Cum să treci de la un expert la un manager eficient

Ceva interesant se întâmplă pe calea dezvoltării în calitate de manager. Expertiza dvs. tehnică - cunoștințele și aptitudinile care v-au permis să excelați ca un contribuitor individual - este cu atât mai puțin valoroasă la acest nou nivel. Din păcate, mulți manageri se rătăcesc în acest punct și ard o cantitate mare de energie, încercând să rămână cea mai deșteaptă persoană din cameră.

Managerii inteligenți învață rapid să profite de expertiza membrilor echipei pentru a construi performanța echipei și a grupului și pentru a sprijini dezvoltarea individuală. Cu alte cuvinte, managerii inteligenți învață să renunțe la expertiza pe fiecare subiect și să dezvolte noi experți în echipele lor.

Ceea ce vi-a făcut aici nu o va tăia în mișcare înainte

Pentru mulți manageri pentru prima dată care sunt obișnuiți să servească drept expert în rolurile lor de contribuabili individuali, este dificil să renunțe la această parte a personalului lor la locul de muncă. Oamenii care sunt foarte competenți în ceea ce privește locurile lor de muncă își asociază în mod natural experiența lor tehnică sau specializată cu succesul lor - devine parte a identității lor profesionale și personale.

Ceea ce nu reușesc să recunoască este că regulile de supraviețuire și de succes s-au schimbat - cu un accent mai redus pus pe cunoștințele lor de specialitate și mai bine plasate pe capacitatea lor de a furniza rezultate de afaceri prin intermediul altora. Neînțelegerea și adaptarea la această nouă realitate creează o mare varietate de probleme pentru manager și membrii echipei.

Când managerul se comportă ca expert, apar fracturi de stres

Managerul care insistă asupra păstrării rolului de expert adaugă stres echipei sale în mai multe moduri. Unele dintre cele mai frecvente includ:

• Membrii echipei percep expertiza lor tehnică este devalorizată de insistența managerului de a furniza toate răspunsurile sau de a avea întotdeauna răspunsul final.
• În loc să construiască o atmosferă de echipă, managerul ca expert consolidează un mediu ierarhic.
• Persoanele fizice cresc resentimente în timp, recunoscând că ideile și opiniile lor nu se iau în considerare. Acest resentiment se manifestă fie ca un comportament agresiv, fie ca ceea ce managerul interpretează ca atitudini proaste.
• Inițiativa personală se estompează deoarece membrii echipei se obișnuiesc cu managerul care furnizează toate răspunsurile.

• Performanța generală suferă din cauză că mediul de lucru al grupului devine acru și managerul devine din ce în ce mai greu, iar membrii echipei îl așteaptă să se opună la fiecare problemă.

Atunci când noii administratori trebuie să se scufunde sau să înoate

Trecerea de la contribuitorul individual la manager este o provocare. Rata de eliminare sau reducere a numărului de manageri pentru prima dată este în mod inacceptabil de mare în multe companii, deoarece în mare parte există puțină pregătire avansată și chiar mai puțin coaching după promovare. Mulți manageri sunt lăsați să se scufunde sau să înoate cu noile lor îndatoriri. Când se confruntă cu un grad ridicat de ambiguitate cu privire la noul lor rol, ei revin în mod natural la ceea ce a lucrat pentru ei istoric: abilitatea lor de a naviga pe probleme dificile prin valorificarea cunoștințelor lor de specialitate.

Dacă vă aflați trăind într-un scenariu similar, aici sunt șase idei pentru a ajuta la trecerea de la expert la manager fără a introduce fracturile de stres descrise mai sus.

Șase idei pentru a vă ajuta să treceți de la un expert la un manager eficient

1. Rethink Your Mission: În calitate de manager, noua misiune este de a crea un mediu de lucru cu echipa care îi încurajează să facă cea mai bună muncă. Expertiza dvs. tehnică nu este niciodată punctul focal. Permițându-i membrilor echipei să se dezvolte și apoi să-și expună expertiza se îndreaptă spre inima misiunii tale.
2. Concentrați-vă pe încrederea în cultivarea: Continuarea afirmării expertizei dvs. tehnice combate procesul de construire a încrederii. În schimb, adresați întrebări și încurajați indivizii să vă ofere și să-și urmeze ideile. Dorința voastră de ai lăsa să experimenteze și chiar să se poticnească vă prezintă încrederea și sprijinul.

1. A preda: Există o diferență între cooptarea activității membrilor echipei dvs. care furnizează răspunsurile sau ideile contradictorii și învățându-le ce știi. Managerii care predă, în special la nivelurile de primă linie, susțin în mod convingător dezvoltarea membrilor echipei.
2. Rezistați-vă instinctului de a răspunde și, în schimb, întrebați o întrebare simplă: Cea mai importantă întrebare pe care un manager o poate desfășura zilnic atunci când membrii echipei se îndreaptă spre îndrumare este: "Nu sunt sigur. Ce crezi că ar trebui să faci? Instinctul dvs. va răspunde, bineînțeles, solicitării inițiale bazate pe expertiza dvs. tehnică. În multe situații, răspunsul ar putea să vă fie vădit dureros. Cu toate acestea, cel mai bun mod de acțiune este acela de a suprima dorința de a oferi un răspuns și de a vă întreba ideile. Făcând acest lucru, stimulezi gândirea critică și arată că ai încredere în oameni să gândească și să acționeze pentru ei înșiși.

1. Promovarea învățării individuale și a echipei: O parte esențială a succesului misiunii dvs. de a crea un mediu de lucru care să încurajeze creșterea și performanța este de a modela comportamentele esențiale pentru învățare. Investiți în membrii echipei dvs., dacă este posibil. Trimiteți-le la cursuri tehnice sau de specialitate. Dați-le timp pentru a participa la seminarii sau webinarii educaționale. Construiți o bibliotecă de resurse pentru echipe. Încurajați-i să învețe grupului ceea ce învață din eforturile lor.
2. Promovarea învățării individuale și a echipei: Pe lângă acțiunile de mai sus, este esențial să oferiți feedback pozitiv persoanelor sau grupurilor care manifestă inițiativă și abordează problemele dificile la locul de muncă. Faceți-vă feedback-ul valoros prin specificarea comportamentelor pozitive și impactul pe care l-au avut asupra rezultatelor. Clătiți și repetați zilnic.

Linia de fund

Succesul ca manager este mai puțin în ceea ce privește experiența dvs. tehnică și mai multe despre capacitatea dvs. de a desena cele mai bune în altele. Expertiza care ți-a servit atât de bine în trecut trebuie să-ți ia locul înapoi la noi abilități axate pe susținerea și dezvoltarea altora. Începeți prin refacerea misiunii dvs. profesionale și apoi concentrați-vă asupra cultivării unui nou nivel de abilități care vă va susține creșterea ca manager și lider.