Top 5 motive pentru a termina un angajat

Motivele de a declanșa un angajat includ probleme disciplinare și de performanță pe care nu le puteți rezolva. Iată primele cinci motive pentru a declanșa un angajat.

Lipsa integrității

Un angajat poate fi lipsit de integritate, prin care i-ați prins în minciuni repetate sau acțiuni necinstite. Liniile prin comisie, omisiune și obfuscare pot să se desprindă de încrederea pe care o ai pentru un angajat.

Un angajat poate crede că o mică minciună nu le va afecta poziția în cadrul organizației, dar chiar și cea mai mică minciună sau neadevăr, atunci când este descoperită, vă poate diminua respectul față de angajat. Și, pentru că echipele organizaționale sunt atât de complicate, este doar o chestiune de timp înainte de a afla că angajatul a mințit.

Minciunile de omisiune sunt la fel de periculoase pentru a scăpa de încredere. Într-o minciună de omisiune, angajatul nu vă oferă informații relevante. Sau, angajatul renunță la partea din poveste care îl va face să pară rău. Atunci când un angajat nu împărtășește întreaga imagine, atunci când primiți restul informațiilor dintr-o altă sursă, sunteți adesea blindat.

Al treilea mod în care angajații își îndepărtează credința în integritatea lor este prin obfuscare. Poate crede că, dacă aceștia vor zdruncina suficient apa sau vă vor copleși cu detalii, atunci este posibil să nu observați că performanța lor a fost subpresionată.

Odată ce un angajat stabilește aceste modele de comportament cu angajatorul său, încrederea se dizolvă. Când nu mai aveți încredere în angajat, este timpul să lăsați angajatul să plece.

Nu pot face treaba datorită incompetenței

Dacă un angajat, după formare, coaching, practică repetată și un timp rezonabil de timp care primește feedback, demonstrează că nu este capabil să îndeplinească cerințele fundamentale ale poziției, este timpul să-l concediem pe angajat.

Desigur, puteți decide să încercați angajatul aflat într-o poziție diferită, să schimbați cerințele jobului curent sau să creați un plan de îmbunătățire a performanței. Cu toate acestea, rețineți că, cu cât mai mult timp vă angajați angajatului, cu atât mai mulți bani vor costa pentru dezvoltare și instruire. Ar putea fi mai prudent să lăsați o persoană să meargă mai devreme când vedeți lipsa de abilități. Amintiți-vă că angajați pentru vizita de astăzi și viziunea de mâine.

Nu pot lucra în cultură

Un angajat poate demonstra că nu se potrivește culturii corporative. De exemplu, angajatul nu poate fi un jucător de echipă sau poate lucra bine cu alții. Desigur, orice angajator dorește abordări diverse, gânduri, experiențe și medii pentru a oferi soluții inovatoare și creative. Cu toate acestea, un set fundamental de valori comune este cleiul care leagă angajații împreună în echipe productive și grupuri de lucru.

Un nou angajat ar trebui să poată demonstra că se poate încadra rapid în cultura existentă. De exemplu, să spunem că un nou dezvoltator la o companie de software a afirmat în timpul interviurilor că era un jucător de echipă și că îi plăcea să lucreze în cadrul unei echipe. Este posibil ca aceștia să fi citat proiecte de succes în colegiu, ca exemplu. Dar când angajatul vine la bord, este evident că angajatul nu funcționează bine cu ceilalți, este combativ, defensiv și necooperant. În consecință, ar putea fi necesar să lăsați angajatul să plece.

Afișarea lucrărilor târzii sau lipsă

Indiferent dacă apare târziu pentru muncă sau nu finalizează un proiect așa cum a fost prezis, nu puteți depinde de acest angajament angajat-fobic. Desigur, toată lumea ratează ocazional termenul limită, dar cei mai buni angajați îi țin șeful informat cu privire la provocările de-a lungul drumului și renegocesc datele scadente, după cum este necesar.

Angajatul care nu reușește să-și păstreze angajamentele orbește șeful, lasă coechipierii săi în jos și nu este disponibil pentru a livra ceea ce așteaptă colegii și care au nevoie. Un departament sau un loc de muncă este ca o roată în roată. Celelalte părți ale organizației depind de rezultatele fiecărui angajat pentru a-și produce munca.

Coduri de conduită Încălcări

Fiecare angajator are dreptul să aștepte ca angajații să acționeze etic așa cum este definit în politica companiei, precum și codul de conduită. Acestea includ comportamente precum acceptarea de cadouri de la furnizori atunci când politica companiei o interzice, dezvoltarea de relații inadecvate cu clienții și nu tratarea colegilor ca fiind egale cu respect.

Exemple de comportament neetic includ:

• Orice hărțuire sau intimidare a unui coleg
• Acceptarea de cadouri care depășesc liniile directoare privind politica de cadouri
• Promovarea cheltuielilor generoase de către angajații care participă la o conferință sau distrează clienți
• Acceptarea unei mită de la un vânzător sau un client

Toate aceste comportamente pot și ar trebui să ducă la terminarea angajării pentru angajat. Orice altceva este lipsit de respect față de ceilalți angajați ai voștri și va genera cinism și rău.