Așteptările de performanță care fac diferența

Toți angajații doresc să știe ce se așteaptă de la ei și orice manager ar trebui să poată răspunde la această întrebare. Obținerea clarității cu privire la așteptările pentru un loc de muncă este necesară pentru a scrie o descriere a postului, pentru a publica o poziție, selecția angajaților, orientarea angajaților, stabilirea obiectivelor, feedback și coaching și revizuirile anuale privind performanța.

A fost efectuat un studiu din 2003, efectuat de către masa rotundă de învățare și dezvoltare, care a constatat că explicarea așteptărilor de performanță a avut cea mai mare rentabilitate a investițiilor pentru orice activitate de dezvoltare a angajaților condusă de manager. Mai mult decât furnizarea de feedback, coaching, acordarea de consultanță sau planuri individuale de dezvoltare.

Studiul a constatat, de asemenea, că managerii care sunt eficienți la dezvoltarea angajaților pot depăși performanțele colegilor lor cu până la 25%.

Explicarea așteptărilor privind performanța este importantă pentru angajați, îmbunătățește productivitatea și nu costă un ban. Deci, de ce sunt atât de mulți angajați care sunt încă păstrați în întuneric atunci când este vorba de a afla ce este important pentru managerii lor? De ce nu o vor face managerii?

Setarea așteptărilor

Deci, de ce nu fac mai mulți manageri? Este ca, ca o multitudine de practici de management și de resurse umane, facem ca sunetul să fie mai complicat decât trebuie să fie? Dacă ați avut vreodată o lecție despre cum să scrieți obiective SMART, ați putea ajunge la această concluzie.

Nu trebuie să fie. Aici este o metodă simplă, dar eficientă:

1. Lăsați-vă deoparte 30 de minute de timp neîntrerupt. Opriți telefonul, e-mailul și închideți ușa.
2. Scoateți un tampon gol de hârtie și un stilou sau deschideți un document Word.
3. Gândește-te la ceea ce ai căuta într-un angajat ideal dacă ai fi angajat pe cineva mâine. Ieși lucrurile jos.
4. Gândiți-vă la toate discuțiile de îmbunătățire a performanțelor pe care le-ați avut cu angajații în ultimii ani. Opriți aceste lucruri. De exemplu, în cazul în care discuția se referea la serviciul pentru clienți săraci, scrieți "Furnizați servicii pentru clienți remarcabile".

1. Gândește-te la toate lucrurile care sunt importante pentru tine ca tine nu au discutată cu angajații, dar ați implicat. Adăugați la lista dvs.
2. Gândiți-vă la cei mai buni angajați - ceea ce le-a făcut atât de bine? Ce arată cea mai bună lucrare a lor și cum o fac? L-ai prins, mai mult pentru lista ta.
3. Aruncați o privire la criteriile de performanță generice furnizate de HR în formularul de evaluare a performanței companiei. Pentru fiecare articol, descrieți in cuvintele tale ceea ce arată "bine" pentru angajații dvs.

La sfârșitul celor 30 de minute sau mai devreme, nu trebuie să aveți nicio problemă să umpleți cel puțin o coală de hârtie.

Indiferent ce faceți, nu vă întoarceți și nu o spălați. Nu este o descriere oficială a postului de angajat care trebuie să transmită EEO și departamentul standardelor de muncă. Este pur și simplu o listă de lucruri pe care cineva care a lucrat pentru dvs. timp de cinci ani probabil a dat seama.