Ce trebuie să știe angajatorii despre angajarea infracțiunilor condamnate

Angajarea unui infractor condamnat nu este ceea ce majoritatea întreprinderilor au propus să facă. De fapt, majoritatea companiilor ar prefera să angajeze oameni care vor fi nominalizați în curând pentru sfânt, ceea ce lasă candidații la un cazier judiciar. Angajatorii trebuie să țină cont, totuși, că mulți sfinți au trecut în trecut și astfel pot fi unii dintre cei mai buni angajați ai tăi. Iată ce trebuie să știți despre angajarea angajaților cu o istorie penală.

Ce este Banul cutie?

Cele mai multe cereri de locuri de muncă au o cutie pe care solicitanții o verifică pentru a spune dacă au sau nu condamnări penale sau delictuale. Dar, 25 de state și câteva orașe au adoptat legi "interzice". Unele state suplimentare au o legislație "echitabilă", ceea ce înseamnă că nu puteți cere solicitantului să obțină condamnări în cazul unei cereri de locuri de muncă.

Legea individuală a statului variază, așa că verificați dublu statutul sau alte legi guvernamentale înainte de a cere unei persoane să completeze o cerere. Ca regulă generală, interzicerea căsuței înseamnă că nu puteți să întrebați despre condamnări până când nu ajungeți la faza de ofertă de locuri de muncă a procesului de selecție.

Scopul legilor privind interdicția

Care este scopul acestor legi? Statul are un interes în a-și face oamenii cu o istorie criminală să lucreze - având un loc de muncă, reduce șansele de recidivă. Dacă doriți să reduceți criminalitatea, doriți ca oamenii să lucreze în loc să se întoarcă la căile lor proaste.

Dar celălalt motiv pentru legile interzise este de a opri discriminarea împotriva bărbaților negri. Cu toate acestea, cercetările au arătat că este posibil ca acest lucru să nu funcționeze așa cum se dorește - deoarece angajatorii nu pot întreba despre istoria criminalității, sunt mai puțin probabil să intervieveze candidații negri și hispanici.

Cercetătorii au analizat bărbații cu înaltă calificare cu vârsta cuprinsă între 25 și 34 de ani și au stabilit că "în zonele interzise … angajatorii sunt mai puțin susceptibili să intervieveze bărbații tineri, cu un nivel scăzut de calificare, deoarece aceștia sunt mult mai probabil să includă ex -offenders. În schimb, ei se concentrează pe angajarea de grupuri formate din bărbați care cred că sunt mai puțin probabil să fi plecat în închisoare."

Deci, în timp ce legile ar putea ajuta condamnații actuali, aceștia pot afecta negativ bărbații de culoare necalificați care nu au istorie criminală.

Când puteți să întrebați despre istoricul unei persoane?

În toate statele, puteți să întrebați despre condamnări pentru delicte înainte de a vă angaja un angajat. Legislația privind interzicerea vă împiedică să întrebați despre istoricul penal înainte de a vă pregăti să faceți o ofertă. Când sunteți gata să faceți o ofertă, puteți face o verificare de fond care implică întrebarea despre condamnări.

Puteți respinge un solicitant din cauza unei istorii penale?

Răspunsul la această întrebare este uneori. Unele condamnări vă împiedică să aveți anumite tipuri de locuri de muncă cu totul. De exemplu, dacă aveți o îngrijire de zi, absolut puteți și trebuie să respingați abuzatorii sexuali condamnați. Aceasta este o decizie ușoară. În alte domenii, decizia nu este atât de tăiată și uscată.

Respingerea persoanelor pe baza istoriei lor penale poate încălca Legea drepturilor civile din titlul VII din 1964. Comisia pentru oportunități de ocupare a forței de muncă egale afirmă că există două puncte-cheie atunci când se analizează modul în care se tratează candidații condamnați la locul de muncă. Ei spun:

1. Titlul VII interzice angajatorilor să trateze în mod diferit persoanele care au un cazier judiciar similar din cauza rasei, originii lor naționale sau a unei alte caracteristici protejate de titlul VII (care include culoarea, sexul și religia).
2. Titlul VII interzice angajatorilor să utilizeze politici sau practici care să permită accesul persoanelor pe baza informațiilor din istoricul criminal, dacă:
3. Ei dezavantajează în mod semnificativ persoanele protejate de titlul VII, cum ar fi afro-americanii și hispanicii; ȘI
4. Ele nu ajută angajatorul să decidă cu exactitate dacă persoana este probabil să fie un angajat responsabil, fiabil sau sigur.

Legislația privind banii este o încercare de a se conforma primei părți a acestui aspect (deși nu funcționează), dar ce se întâmplă cu a doua parte? În primul rând, nu puteți să presupunem că arestarea înseamnă că o persoană a comis o infracțiune care ar descalifica persoana de la locul de muncă.

Dacă candidatul dvs. are o condamnare, puteți considera că au comis infracțiunea de care au fost condamnați. Dacă există pur și simplu un arest, puteți să o utilizați pentru a începe o anchetă în privința faptului dacă persoana ar trebui sau nu să fie descalificată.

Cum stabiliți dacă să angajați un candidat cu o istorie penală?

Dar cum stabiliți dacă persoana condamnată este "probabil să fie un angajat responsabil, fiabil sau sigur"? Aceasta va varia în funcție de legile de stat, dar aici sunt câteva orientări generale.

• Trăiți oameni de diferite rase / genuri la fel. Dacă mergeți și angajați un om alb cu o convingere de droguri pentru că era "doar o indiscreție tânără" și apoi a respins un om negru cu o convingere similară că încălcați legea.
• De cât timp a trecut de la condamnare? Dacă candidatul are o condamnare pentru furtul din ultimele șase luni, puteți face un argument puternic că acest lucru nu este un individ de încredere. Dacă această condamnare a avut loc acum 20 de ani, însă nu s-au înregistrat condamnări repetate - nu atât de mult.

• Cum se referă convingerea la locul de muncă? Puteți respinge o persoană care a delapidat de la un antreprenor anterior ca un controlor al companiei dvs., dar probabil nu pentru un loc de muncă ca un landscaper fără acces la fonduri.
• L-ai oferit șansa candidatului să se explice? Dacă un candidat are o convingere că îl declarați descalificat pentru funcția respectivă, EEOC vă cere să oferiți persoanei șansa de a "demonstra că excluderea nu ar trebui aplicată din cauza circumstanțelor sale speciale". Acest lucru înseamnă că va trebui să vă așezați și să ascultați ce trebuie să spună candidatul și, probabil, să adune informații suplimentare.

Întotdeauna consultați-vă cu avocatul dvs. Despre Angajarea angajaților cu o istorie penală

Dacă doriți să respingeți un candidat la un loc de muncă pe baza unei condamnări, înainte de a vă face acest lucru, vă rugăm să consultați avocatul dvs. din domeniul dreptului muncii. Deoarece legile statale și chiar locale pot varia considerabil, nu puteți face judecăți generalizate cu privire la ceea ce credeți că este mai bine pentru afacerea dvs. Trebuie să vă asigurați că ați respectat exact legea și că nu încălcați titlul VII în nici un fel.

Multe companii ignoră consultanța cu avocatul lor, deoarece discuția costă bani. Dar, este considerabil mai ieftin să plătiți pentru o consultare inițială decât să trebuiască să plătiți pentru procesul rezultat. Amintiți-vă, chiar și procesele pe care le câștigați sunt incredibil de costisitoare în litigiu.

Pentru posturile cu licență de stat, utilizați procedurile de licențiere ca reguli. Dacă agenția de acordare a licențelor permite persoanei să dețină o licență cu condamnarea respectivă, ar trebui cel mai probabil (consultați-vă cu avocatul) să nu considerați respins candidatul din cauza acestei condamnări.

Când încercați să decideți modul în care doriți să formați politica privind infractorii condamnați, luați în considerare natura adevărată a afacerii dvs. Afacerea dvs. necesită sfinți reali sau suficient de oameni normali?

------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r și Yahoo.