5 Recomandări pentru sondajele privind satisfacția angajaților

Anchetele privind satisfacția angajaților și grupurile focalizate facilitează angajatorul să identifice zonele de satisfacție și nemulțumire a angajaților. Pentru rezultate exacte și fiabile, anchetele privind gradul de satisfacție a angajaților sau întrebările legate de focus grup trebuie să fie:

• dezvoltat de profesioniști care înțeleg cum să pună împreună întrebările care să obțină informații imparțiale;
• administrat corespunzător cu atenție și atenție pentru cultura și comunicarea organizației; și
• analizate de oameni care înțeleg cercetarea și pot oferi o analiză eficientă.

Mai mult, în interesul creării unei relații de onestitate, integritate și încredere, în rândul angajaților organizației, rezultatele ar trebui să fie comunicate în mod eficient și să acționeze de către organizație. În cele din urmă, managerii organizației trebuie să urmărească progresul și să comunice succesele și eșecurile implementării.

Acest articol nu încearcă să ofere un ghid cuprinzător pentru efectuarea anchetelor de satisfacție a angajaților și a grupurilor de atenție ale angajaților. Specifică cinci practici pe care trebuie să le îmbrățișeze atunci când efectuează sondaje angajaților și grupuri de focus.

În timp ce răspunsurile angajaților sunt confidențiale, datele adunate vor fi utilizate pentru a îmbunătăți locul de muncă

Am emoții amestecate cu privire la sondaje confidențiale sau secrete. Pe de o parte, vreau ca angajații să răspundă în mod sincer. Pe de altă parte, motivul pentru care angajatorii fac satisfacția angajaților sau studiile privind gradul de satisfacție a clienților este acela de a-și telegrafia deschiderea spre angajarea angajaților. Al doilea este de a înțelege cu adevărat ce este mintea angajaților lor.

Deși recunosc că unii angajatori au motivații diferite, companiile care sunt orientate către angajați sunt puțin probabil să utilizeze informațiile culese negativ. Dacă începeți cu un proces deschis, angajații vor afla că angajatorul lor poate avea încredere în utilizarea informațiilor în interesul lor.

În calitate de consultant extern, îmi explic mereu angajaților că scopul meu de a vorbi cu ei este de a împărtăși informații pentru binele comun. În consecință, promisiunea mea privind confidențialitatea este că voi folosi informațiile pentru a ajuta compania să facă progrese pozitive.

Întrebările puse într-adevăr nu contează

Nimeni nu este la fel de familiarizat cu cultura companiei tale ca și oamenii care lucrează în companie în fiecare zi. Un grup mic de angajați ar trebui să determine temele întrebărilor pe care trebuie să le pună. Aceste întrebări se vor referi la aprecierile, nepotrivirile și provocările percepute de angajații dvs. în organizația dvs.

Odată ce ați determinat subiectele întrebărilor pe care le puteți pune, dezvoltați întrebări. Întrebările dvs. trebuie evaluate pentru a vă asigura că nu duc la un răspuns dorit, vag sau deschis la interpretare, în funcție de angajatul care citește întrebarea.

Întrebările sau afirmațiile principale reprezintă o problemă atunci când indivizii necalificați dezvoltă întrebările anchetei. Un exemplu de declarație de conducere care va primi și un răspuns părtinitor este: Ușa managerului meu este întotdeauna deschisă pentru mine. Un exemplu de afirmație neclară este: Dezvoltarea carierei și satisfacția profesională sunt îmbunătățite prin procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP).

Unele firme de anchetă profesionale au dezvoltat baze de date cu întrebări care au fost determinate să fie eficiente prin anii de anchetă a angajaților sau a satisfacției clienților în diferite organizații. Puteți utiliza acest serviciu, chiar dacă nu doriți să angajați o companie externă care să administreze ancheta dvs. sau să vă conducă grupurile de interese.

Țineți grupele de angajați Focus sau procesele de cercetare pe site-ul dvs. de lucru

Dacă luați grupuri de angajați offsite pentru a participa la sondaje și focus grupuri, trimiteți un mesaj clar că nu este "sigur" să vorbiți despre satisfacția angajaților în cadrul companiei. Este exact opusul mesajului pe care chiar vrei să-l trimiți. Mesajul tau? Este sigur să împărtășiți ceea ce credeți. Compania are grijă de ceea ce crezi și angajatorul oferă spațiul și confidențialitatea necesare participării.

Nu pierdeți niciodată controlul datelor dvs.

Deși nu vrei să știi că Mary a făcut această observație, vrei să știi că trei sau treizeci de angajați au făcut observația. Dacă lucrați cu un consultant pentru a administra un sondaj de satisfacție a angajaților sau pentru a rula grupuri de focus pentru angajați, asigurați-vă că veți avea acces la date.

Acest acces la date și analiză vă va permite să evaluați gradul în care diferite opinii vă permează forța de muncă. Datele vă vor permite să vă faceți propria evaluare a satisfacției angajaților. În special, analizele de corelație și alte diagrame și grafice de date sunt importante pentru accesul dvs.

Mi sa cerut odată să analizez datele dintr-un sondaj privind diversitatea angajaților, care, în mod superficial, părea să indice faptul că departamentul de resurse umane chestionate a avut probleme grave de apreciere a diversității. Cu analize statistice, nu specialitatea mea, am angajat un statistician pentru a analiza datele profesionale pentru mine și am găsit contrariul. În analiza datelor nu exista nicio dovadă statistică a lipsei de apreciere a diversității. Deci, păstrați accesul la date și analiză.

Nu permiteți niciodată angajaților să se auto-selecteze pentru a participa la sondaje și grupuri de focus

Angajații nu ar trebui să se auto-selecteze pentru a participa la un grup de angajați sau la un sondaj. Când permiteți auto-selecție, veți găsi, în general, că angajații mai puțin mulțumiți sau foarte mulțumiți se înscriu pentru grup. Sau, angajații dvs. mai comunicați sunt mai confortabili, exprimându-și opiniile într-un grup. Personalul dvs. mai puțin comunicativ este garantat a fi nereprezentat.

Într-o analiză recentă a procesului unui grup de angajați ai unui grup de angajați, câteva dintre cele mai negative rezultate au fost exprimate în cuvintele exacte pe care un angajat nemulțumit mi-a exprimat-o cu saptamana inainte. Cati angajati de fapt simt in acest fel?

Nu vom ști niciodată sigur. Accesul la datele obținute și procesul de selecție pentru participarea la focus grupuri au fost controlate de către consultanții externi.

Pentru rezultate valide și fiabile, fiecare angajat ar trebui să fie inclus în procesul de anchetă sau ar trebui să se folosească o metodă de selecție aleatorie pentru a decide cine să includă. Pentru a asigura participarea pe scară largă, poate oferi un stimulent, fie la nivel de companie, fie pentru persoane fizice.

Concluzii privind studiile de satisfacție a angajaților

Puteți utiliza un instrument simplu de hârtie și creion, un studiu online sau un proces mult mai sofisticat pentru a evalua satisfacția angajaților dvs. Am folosit totul dintr-o analiză a datelor de către departamentul IT intern al unui sondaj online, produs intern, către o firmă de consultanță externă cu întrebări încercate și adevărate.

Unele dintre elementele fundamentale pentru sondajele de încredere și pentru focus grupuri de încredere ale angajaților există în fiecare caz. Am analizat aici cinci factori importanți. Ignorați-i și puteți obține o înțelegere falsă a satisfacției angajaților dvs.

Rezultatele dvs. pot fi înclinate pozitiv sau negativ pe baza abilităților facilitatorilor sau producătorilor de sondaje și a angajaților care au decis să participe. Cel mai rău, este posibil să fi trimis un mesaj greșit angajaților dvs. cu privire la siguranța și valoarea de comunicare în compania dumneavoastră. Fa acest lucru la riscul tău.