7 factori de luat în considerare înainte de a face o ofertă de locuri de muncă

Când vă gândiți să faceți o ofertă de locuri de muncă, este tentant să oferim slujba celui care vă place cel mai mult. Candidatul se simte la fel de confortabil ca un pantof bine purtat. Nu veți obține multe surprize odată ce veți face oferta de locuri de muncă, iar intestinul dvs. este convins că candidatul dvs. preferat își poate face treaba.

Feriți-vă, feriți-vă de această practică. De ce are organizația dvs. nevoie de un alt angajat la fel ca tine, un candidat care este la fel de confortabil ca un pantof bine purtat? Este acest candidat pentru oferta dvs. de muncă cu adevărat cel mai bun pe care îl puteți face?

Ea completează restul echipei și aduce noi aptitudini la masă? Extinde capacitatea echipei dvs. de a contribui la organizația dvs.? Pentru cea mai bună închiriere posibilă, toate acestea trebuie să fie adevărate.

Înainte de a face oferta de locuri de muncă faceți timp pentru a reflecta

Ce factori trebuie să luați în considerare atunci când vă aflați la fir și luați decizia de angajare? Înainte de a face o ofertă de muncă, ia în considerare aceste probleme.

Dar, mai întâi, hai să ne retragem pentru o clipă. Ați parcurs toate pașii așteptați pentru a vă pregăti să faceți o ofertă de muncă. Ai:

• S-au examinat cererile de locuri de muncă pentru a selecta candidații cei mai calificați pentru intervievare.
• A invitat cei mai buni candidați pentru a intervieva cu echipa dvs. de interviu.
• A avut loc a doua, și chiar și a treia interviu, cu candidații care par să fie cei mai calificați pentru munca ta.
• Obțineți informații de informare de la toți angajații care au participat la procesul dvs. de interviu.
• Au fost efectuate verificări de fundal pentru a valida acreditările fiecărui finalist.

Factori care ar trebui să influențeze decizia privind oferta de locuri de muncă

Ați ajuns acum la punctul cel mai critic al procesului de angajare în mai multe etape. Având în vedere candidații dvs. calificați în esență, cine va primi oferta de locuri de muncă? Grupul mic însărcinat cu decizia finală trebuie să decidă candidatul care va primi oferta de locuri de muncă.

Du-te cu intestinul tău și oferi oferta de locuri de muncă candidatului care ți se pare cel mai bun? Oferiți-i locului de muncă candidatului pe care l-ar plăcea cel mai mult să luați în mod regulat prânzul?

Aruncă-ți mâinile în aer și recunoști că toți finaliștii tăi ar putea face treaba? Alegeți persoana a cărei experiență recentă este cea mai relevantă pentru produsele și clienții companiei dvs.? Decizia finală de angajare este o dilemă cu care vă confruntați de fiecare dată când doriți să faceți o ofertă de muncă.

La această rulare pe drum, candidații dvs. au fost verificați ca având abilități și experiență deosebite. Iată cele șapte factori critici care trebuie luați în considerare înainte de a vă selecta și angaja candidatul.

1. Examinați informațiile de feedback de la angajații care au servit echipei dvs. de interviu. Este imposibil ca 10-12 persoane să stea la masă pentru a lua decizia finală, dar intrarea lor merită atenție și revizuire. Înainte de o ofertă recentă de locuri de muncă, trei membri ai echipei de interviu au dat managerului de angajare feedback-ul că unul dintre candidați părea să aibă o mentalitate de la 9 la 5.

Într-o companie în care fiecare angajat face tot ce trebuie făcut atunci când este necesar, acest vibe frecat intervievatorii în mod greșit. Acesta a fost ultimul dezastru pentru candidatul care nu a primit oferta de locuri de muncă.

2. Dacă ați reușit să obțineți feedback din partea foștilor supraveghetori și a managerilor potențialului angajat, aveți o mină de aur pentru a vă revizui. Da, oamenii se schimbă, dar nu atât de mult, și nu atât de repede. Deci, feedback-ul de performanță, și mai ales răspunsul pozitiv la întrebare, ați reînvia acest angajat, ar trebui să fie un factor puternic în decizia dvs. de a face o ofertă de muncă.

3. Timpul petrecut cu fiecare candidat este o oportunitate de a evalua potențialul candidatului de a se încadra în cultura dvs. Acest lucru înseamnă că selectați candidatul care vă place cel mai bine? Nu dacă doriți să faceți cea mai bună ofertă de muncă. Ceea ce căutați atunci când luați în considerare situația culturală este candidatul care va reuși la locul de muncă. De exemplu, nu doriți să selectați un angajat care preferă să lucreze singur pentru un loc de muncă al cărui titular va reuși doar prin influențarea unei echipe mai mari.

Nu doriți să faceți o ofertă de locuri de muncă unui candidat care a fost energic, forțat și bine calificat - când a intervievat cu directorii companiei dvs. Dar, în interviul cu potențialii colaboratori, el, literalmente, a vorbit peste capul lor, și-a verificat cu nerăbdare ceasul de mai multe ori și a întrebat - toate acestea, după a cincea sau a șasea întrebare. El nu se va încadra într-o cultură care apreciază contribuția unică a fiecărui angajat, indiferent de nivelul sau locul de muncă.

Pe de altă parte, nu doriți să eliminați un candidat greu de încărcat, chiar dacă ea face comitetul un pic incomod cu energia, dedicarea și conducerea ei. Poate că organizația dvs. ar putea folosi, așa cum spune Emeril din The Food Network, unii bam și bam și bam, pentru a lovi cu putere energia și a ridica o crestătură. Așadar, aveți grijă să vă potriviți cultural. Scopul nu este că toți angajații sunt vanilia când vă gândiți să faceți o ofertă de muncă.

4. Trebuie să evaluați dacă sunteți încrezător că potențialul angajat, cu instruire și îndrumare adecvată, poate să-și facă treaba. Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să evaluați experiența relevantă a candidatului.

Rar este un loc de muncă nou, o potrivire exactă cu ceea ce a făcut un angajat într-o altă organizație. Poate că candidatul dvs. pentru rolul de client service are abilități verbale fantastice și oferă clienților servicii profesionale și pozitive față în față toată ziua. Poate să aducă aceste abilități în fața unei funcții de servicii pentru clienți, care este de 100% la telefon și prin e-mail?

Poate ca da, poate ca nu. Ați testat capacitatea sa de a scrie un e-mail coerent? Va prospera într-un mediu în care singura sa interacțiune față-în-față este cu colegii? Acestea sunt întrebări dificile atunci când evaluați capacitatea unui candidat de a vă face treaba înainte de a vă face o ofertă de muncă. Într-un alt exemplu, candidatul dvs. a excelat la vânzarea de haine într-un magazin de vânzare cu amănuntul. Asta inseamna ca poate face vanzari pentru organizatia ta? Poate.

Poate să aducă aceste abilități de vânzări unui job de vânzări care îi cere să colecteze informații într-un formular de e-mail și apoi să prețuiască o ofertă pentru afacerea clientului? Are abilitățile de urmărire și persistența necesare pentru a continua vânzarea potențială timp de șase luni până la un an? Cum rămâne cu capacitatea ei de a gestiona respingerea la locul de muncă? Într-un set de vânzare cu amănuntul, este doar un alt pulover. După șase luni de urmărire a afacerii unui client, eșecul de a face o vânzare este descurajator și deflatant.

O întrebare puternică care are nevoie de un răspuns atunci când vă gândiți să faceți un candidat o ofertă de locuri de muncă este dacă candidatul va continua să-și dezvolte abilitățile în organizația dvs. Capacitatea angajaților dvs. de a se dezvolta, de a dezvolta noi abilități, de a ține pasul cu lumea și piața în schimbare este critică.

Ce ați auzit candidatul spune în timpul interviurilor, care vă permite să credeți că se angajează să continue să crească? Care din trecutul candidatului vă spune că potențialul angajat este angajat în dezvoltarea continuă?

Candidatul dvs. citește, participă la cluburi de carte la locul de muncă, stați la curent cu domeniul său profesional? Este interesat de lume și aveți sensul că el se uită continuu la piață și își ajustează aptitudinile și practica în consecință? Învață noi limbi de programare și obține certificări viabile? Trebuie să vedeți dovezi ale unui angajament de creștere. Dacă nu are acest angajament înainte de oferta dvs. de muncă, el nu va obține brusc atunci când îl angajați să-și facă treaba

Aceste întrebări ne conduc către următorul dvs. factor care necesită o atenție serioasă înainte de a vă oferi o ofertă de muncă. Care dintre candidații dvs. are cel mai mare potențial de creștere? Dincolo de angajamentul de a învăța și de a dezvolta mai multe abilități, candidatul dvs. va fi capabil să progreseze în organizația dvs.? În cazul unui angajat, are potențial și interes managerial.

Poți să-l vezi dezvoltând abilitățile necesare pentru a conduce o echipă de proiect? Nu faceți o ofertă de locuri de muncă doar pentru activitatea dvs. deschisă. Cereți unei persoane să se alăture companiei dvs. Și, adesea, este prea tentant să angajezi primul corp cald care poate face treaba - o poziție neuniformă este dureroasă și munca se strânge.

Dar, aceasta este o greșeală semnificativă în selectarea candidaților. Este unul pe care veți dori să-l combateți. Puteți avea chiar și un supraveghetor care, în secret, cu sau fără conștiență, dorește să facă o ofertă de locuri de muncă candidatului care va rămâne în actuala slujbă pentru totdeauna. Doriți să faceți o ofertă de muncă pentru persoana care prezintă cel mai mare potențial pentru organizația dvs. Pentru a face mai puțin decât aceasta, în oferta de locuri de muncă, trebuie să anulați întregul proces de selecție. Pentru că, da, puteți face mai bine decât asta.

7. În sfârșit, trebuie să evaluați care dintre candidați va adăuga o valoare strategică și personală la locul de muncă. Care dintre candidați poate vizualiza lucrul între granițele departamentului pentru a dezvolta soluții coerente pentru clienți? Unul dintre candidații voștri va conduce filantropic în timp - a exprimat un angajament profund față de a da comunității și acțiunile ei i-au rămas cuvintele. Unul dintre candidații dvs. a prezentat comportamente în trecut care te-au făcut să crezi că va continua să aibă grijă de colegii săi în noul ei loc de muncă dacă ar trebui să faci oferta de muncă.

Trebuie să luați în considerare valoarea globală pe care a oferit-o candidatul în perioada anterioară de angajare. A învățat produsele companiei, chiar dacă nu trebuia să le vândă? A ținut pasul cu întâmplările din diferite departamente și a prezentat o valoare globală și o preocupare pentru întreaga organizație? Sau a stat ea la birou și doar a făcut treaba? Încercați să faceți ca oferta de locuri de muncă pentru candidatul cel mai probabil să aducă valoare organizației dumneavoastră generale și clienților săi.

Ce ați învățat atunci când ați luat în considerare oferta de locuri de muncă?

Acestea sunt cele șapte factori critici pe care trebuie să le iați în considerare înainte de a vă oferi o ofertă de muncă. Din păcate, puteți afla, atunci când luați în considerare aceste întrebări și factori cheie, că nu aveți toate informațiile de care aveți nevoie pentru evaluarea dvs.

Un apel telefonic sau două ar putea rezolva problema dvs. de informare, dar este mult mai important să vă pregătiți echipa să facă o treabă mai bună în viitor.

Aceasta este o mare oportunitate pentru dvs. de a vă evalua procesul de recrutare și angajare și întrebările pentru interviu. Vreți să vă asigurați că sunteți mai bine pregătiți în recrutarea viitoare, pentru a obține informațiile de care aveți nevoie, pentru a vă putea oferi o ofertă de locuri de muncă mai educată și mai informată.