Cum să se ocupe de angajații dificili

Gestionarea ar fi ușoară dacă nu ar fi pentru oameni! Desigur, oamenii sunt cele mai importante resurse ale noastre și trebuie să învățăm să le valorificăm talentele și să navigăm în câteva din provocările pe care le prezintă ocazional.

În atelierele și programele de formare, cel puțin trei dintre managerii de vârf descriu în mod regulat ca fiind dificil de a face față, includ modul de a oferi un feedback pozitiv constructiv și pozitiv, cum să motiveze angajații și cum să se ocupe de personalul dificil. Iată câteva idei pentru a treia provocare identificată mai sus, care se ocupă de angajați dificili.

Fă-ți tema

Întoarceți-vă și întrebați-vă: "Ce se întâmplă asta mi-a făcut să-l etichetez pe angajat ca și cum dificil "Este cel mai probabil performanța slabă (adică, vânzările sunt scăzute) sau o problemă de comportament (adormirea într-o întâlnire). Strângeți toate datele pe care le puteți obține - primiți informații din alte surse, dacă puteți. E ca și munca de detectiv - acumulezi dovezi pentru a te putea convinge mai întâi pe angajat.

Apoi scrieți o schiță a ceea ce vrei să spui și cum vrei să spui asta. Dacă este suficient de gravă, veți dori să implicați personalul dvs. din Resurse Umane. HR se ocupă în mod regulat de problemele persoanelor și vă poate oferi sfaturi și asistență. Programați o întâlnire - permiteți o oră - într-o locație privată (birou închis sau sala de conferințe).

În cele din urmă, întoarce-te și verifică motivația. Obiectivul acestei discuții ar trebui să fie cu adevărat Ajutor angajatul - să nu-i pedepsi sau să lași aburul doar să-l scoți de pe piept. Având în vedere că spiritul potrivit al discuției va stabili tonul și va face diferența.

Explicați dificultatea și dacă este vorba despre o problemă de performanță sau despre o comportament asemănător

Într-o manieră calmă și conversativă, explicați angajatului ce este problema de performanță sau comportament și de ce vă privește. Există câteva modele pentru a face acest lucru:

• SBR (Situație, Comportament și Rezultat): "În întâlnirea noastră din această săptămână, ați adormit. Trebuia să te trezesc și să te încurc în fața colegilor tăi.
• BFE (comportament, senzație și efect): "Când ați adormit în întâlnirea noastră, m-am simțit ca și cum nu v-ar interesa ceea ce am avut de spus. Acest lucru reprezintă un exemplu prost pentru restul echipei. "

Totuși, faceți acest lucru, în esență ajutăți angajatul să înțeleagă ce anume vă îngrijorează și de ce vă privește. Desigur, dacă ați comunicat deja așteptările dvs. de performanță, discuția nu ar trebui să fie o surpriză pentru angajat.

Cereți motive și ascultați

Aici dai angajatului șansa de a-și da partea de lucruri. Puneți întrebări întrebări deschise - dar nu interogați.

Cheia aici este să ascultăm - pentru fapte și sentimente. S-ar putea să existe un motiv legitim pentru această problemă; există de obicei, cel puțin din perspectiva angajatului. Înțelegerea cauzelor reale vă va ajuta și pe angajat să faceți următorul pas.

Rezolva problema

Acesta este întregul punct al discuției, nu? Eliminați cauzele și faceți ca problema să dispară. Este, de asemenea, o oportunitate de coaching pentru angajat să învețe și să se dezvolte. Aceasta ar trebui să fie o discuție în colaborare. De fapt, este mai bine să cereți mai întâi ideile angajatului cu privire la rezolvarea problemei. Oamenii susțin ceea ce creează. Ideea angajatului poate să nu fie la fel de bună ca a ta, dar va fi mult mai probabil să o dețină și să aibă succes în punerea în aplicare a acesteia. Dacă nu sunteți sigur că ideea angajatului va funcționa, puteți adăuga mereu propria dvs. idee suplimentară.

Cereți angajament și setați o dată de urmărire

Rezumați planul de acțiune și solicitați angajamentul angajatului. Apoi asigurați-vă că stabiliți și că sunteți de acord cu o dată ulterioară pentru a verifica progresul. În acest fel, dacă ideile inițiale nu funcționează, puteți veni cu idei suplimentare. De asemenea, lăsați angajatul să știe că nu o să lăsați să alunece.

Exprimați încrederea dvs. și listați posibilele consecințe

Dacă aceasta este doar prima discuție și nu o infracțiune gravă, atunci nu este nevoie să menționăm consecințele. dacă nu, atunci va trebui să vă asigurați că descrieți în mod clar ce se va întâmpla dacă nu există o îmbunătățire insuficientă a performanței sau dacă comportamentul nu se îmbunătățește.

În orice caz, terminați-o pe o notă pozitivă - exprimându-vă încrederea că soluțiile pe care le-ați apărut vor funcționa. Îmi dau seama că acest lucru este greu de făcut dacă nu-l înțelegi sincer; dacă este cazul, atunci nu spuneți. După întâlnire, documentați discuția și păstrați-o în fișierul dvs. de angajat. Apoi, asigurați-vă că aveți urmări.

Linia de fund

O mulțime de angajați buni se încurcă din când în când. La un moment dat în cariera noastră, noi toți o facem. Dacă urmați acest proces, veți obține majoritatea acestora înapoi înainte de a ieși din mână.