10 sfaturi pentru evaluări eficiente ale angajaților

Vă interesează sfaturile despre cum să faceți succes în cadrul organizației dvs.? În timp ce metodele și abordările de revizuire a performanței diferă de la organizație la organizație, există principii universale despre cum să vorbești cu un angajat despre performanța lui sau a ei.

Indiferent dacă este vorba despre o analiză a performanței, o întâlnire de ajustare a salariilor sau despre implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP), aceste sfaturi vă vor ajuta să conduceți cu mai multă încredere întâlnirea.

Aceste sfaturi sunt aplicabile în conversațiile dvs. zilnice cu angajații. Ele sunt, de asemenea, esențiale în întâlnirile dvs. periodice, formale cu angajații, pentru a discuta despre obiectivele de muncă și despre performanță. Aceste zece sfaturi vă vor ajuta să faceți evaluări de performanță pozitive și motivaționale. Ele vor îmbunătăți - nu se vor deflații - abilitatea dvs. de a interacționa cu angajații dvs. raportori.

Sfaturi pentru revizuirea performanței

Angajatul nu ar trebui să audă niciodată despre performanțele sau performanțele pozitive care necesită îmbunătățiri pentru prima dată la reuniunea oficială de discuții despre performanță, cu excepția cazului în care acestea sunt informații noi sau informații. Managerii eficienți discută atât performanța pozitivă, cât și domeniile pentru îmbunătățire în mod regulat, chiar și zilnic sau săptămânal. Scopul este de a face conținutul discuției de evaluare a performanței o re-accentuare a punctelor critice.

În scopul furnizării de feedback regulat, evaluările de performanță nu reprezintă un eveniment anual. Întâlnirile trimestriale sunt recomandate angajaților. Într-o companie de dimensiuni medii, planificarea și evaluarea locurilor de muncă se desfășoară de două ori pe an. Planificarea de dezvoltare a carierei pentru angajați este programată, de asemenea, de două ori pe an, astfel încât angajatul își discută munca și cariera în mod oficial de patru ori pe an.

Indiferent de componentele procesului dvs. de examinare a performanței, primul pas este stabilirea obiectivelor. Este imperativ ca angajatul să știe exact ce se așteaptă de la performanța sa. Discuțiile dvs. periodice despre performanță trebuie să se concentreze asupra acestor porțiuni semnificative ale postului angajatului.

Trebuie să documentați acest plan de lucru: obiective și așteptări într-un plan de angajare sau în formatul de așteptări de angajare sau în formatul angajatorului dvs. Fără un acord scris și o imagine comună a obiectivelor angajatului, succesul pentru angajat este puțin probabil.

În timpul pregătirii și setării obiectivelor, trebuie să faceți cum veți evalua clar performanța angajatului. Descrieți exact ceea ce căutați de la angajat și exact cum veți evalua performanța. Discutați cu angajatul despre rolul ei în procesul de evaluare. Dacă procesul de revizuire a performanței organizației dvs. include o autoevaluare a angajaților, împărtășiți formularul și discutați despre ce implică autoevaluarea.

Partajarea formatului de evaluare a performanței

Asigurați-vă că împărțiți, de asemenea, formatul de examinare a performanței cu angajatul, astfel încât să nu fie surprins la sfârșitul perioadei de revizuire a performanței. O componentă semnificativă a acestei discuții de evaluare este aceea de a împărtăși angajatului modul în care organizația dvs. va evalua performanța.

Angajatul trebuie să înțeleagă că dacă va face ceea ce se așteaptă, va fi considerat un angajat performant. În unele organizații care clasifică angajați, acesta este echivalentul a trei la o scară de cinci puncte. Un angajat trebuie să facă mai mult decât să facă doar pentru a fi considerat un angajat remarcabil.

Evitați coarnele și efectul de halou în care tot ceea ce sa discutat în cadrul întâlnirii implică evenimente recente pozitive și negative. Evenimentele recente vă apreciază performanța angajatului. În schimb, sunteți responsabil pentru documentarea unor evenimente pozitive, cum ar fi proiectele finalizate, și a unor evenimente negative, cum ar fi un termen limită nepreluat, pe întreaga perioadă de timp acoperită de revizuirea performanței.

În unele organizații, acestea se numesc rapoarte de incidente critice. Cereți angajatului să facă același lucru astfel încât împreună să dezvoltați o privire cuprinzătoare asupra performanței angajatului în perioada de timp acoperită de discuție.

Úra exists

Solicitați feedback de la colegii care au lucrat îndeaproape cu angajatul. Uneori numit feedback de 360 ​​de grade pentru că obțineți feedback pentru angajat de la seful său, colegii de muncă și orice personal raportor, utilizați feedbackul pentru a lărgi informațiile de performanță pe care le furnizați angajatului.

Începeți cu discuții informale pentru a obține informații de feedback. Luați în considerare dezvoltarea unui format astfel încât feedbackul să fie ușor de digerat și să îl împărțiți cu managerul. Dacă compania dvs. utilizează un formular pe care îl completați înaintea întâlnirii, dați revizuirea performanței angajatului înainte de întâlnire. Acest lucru permite angajatului să digere conținutul înainte de discutarea detaliilor cu dvs. Acest gest simplu poate elimina o mulțime de emoție și drama de la reuniunea de revizuire a performanței.

Pregătirea pentru o discuție

Pregătiți-vă pentru discuția cu angajatul. Nu intrați niciodată în revistă de performanță fără pregătire. Dacă faceți asta, recenziile de performanță nu reușesc. Veți pierde oportunități cheie pentru feedback și îmbunătățire, iar angajatul nu se va simți încurajat de succesele sale. Documentația pe care ați păstrat-o în timpul perioadei de examinare a performanței vă servește bine pe măsură ce vă pregătiți pentru revizuirea performanței unui angajat.

Dacă este necesar, abordați-vă cu personalul dvs. din Resurse Umane, cu un coleg sau cu managerul dvs. Jot notează cu principalele puncte de feedback. Includeți marcatori care ilustrează în mod clar punctul pe care intenționați să-l faceți angajatului. Cu cât puteți identifica mai multe modele și puteți da exemple, cu atât mai bine va înțelege angajatul și va putea să acționeze după feedback.

Întâlnire cu un angajat

Când vă întâlniți cu angajatul, petreceți timp pe aspectele pozitive ale performanței sale. În cele mai multe cazuri, discutarea componentelor pozitive ale performanței angajatului ar trebui să dureze mai mult timp decât cea a componentelor negative.

Pentru angajații dvs. cu performanțe de peste medie și angajații dvs. performanți, feedback-ul pozitiv și discuția despre modul în care angajatul poate continua să își dezvolte performanța ar trebui să cuprindă majoritatea discuțiilor. Angajatul va găsi acest lucru plin de satisfacții și motivare.

Nici o performanță a angajatului nu este complet negativă - dacă da, de ce angajatul încă lucrează pentru organizația dvs.? Dar, nu neglija domeniile care au nevoie de îmbunătățire fie. Mai ales pentru un angajat slab performant, vorbiți direct și nu minți cuvintele. Dacă nu sunteți direct, angajatul nu va înțelege gravitatea situației de performanță. Utilizați exemple din perioada de timp acoperită de revizuirea performanței.

Conversația este cheia unei întâlniri de performanță productivă

Spiritul în care abordați această conversație va face diferența dacă este eficient. Dacă intenția dvs. este autentică, pentru a ajuta angajatul să se îmbunătățească și aveți o relație pozitivă cu angajatul, conversația este mai ușoară și mai eficientă.

Angajatul trebuie să aibă încredere că vrei să-l ajuți să-și îmbunătățească performanța. Trebuie să audă că spuneți că aveți încredere în capacitatea sa de a vă îmbunătăți. Acest lucru îl ajută să creadă că are abilitatea și sprijinul necesar pentru îmbunătățire.

Conversația este cuvântul cheie atunci când definiți o întâlnire de examinare a performanței. Dacă faceți tot vorbind sau întâlnirea devine o prelegere, revizuirea performanței este mai puțin eficientă. Angajatul se va simți ca și cum ar fi fost țipat și tratat nedrept. Acesta nu este modul în care doriți angajații să se simtă pe măsură ce părăsesc evaluările performanței.

Vrei un angajat care este motivat și încântat de capacitatea sa de a continua să crească, să se dezvolte și să contribuie. Scopul pentru întâlnirile de revizuire a performanței în care angajatul vorbește mai mult de jumătate din timp. Puteți încuraja această conversație prin a pune întrebări ca acestea.

• Ce te astepti sa fii cel mai provocator cu privire la obiectivele tale pentru acest trimestru?
• Ce suport vă poate oferi departamentul care vă va ajuta să atingeți aceste obiective?
• Care sunt speranțele dvs. pentru realizările dvs. la compania noastră în acest an?
• Cum pot fi un manager mai bun pentru tine?
• Cât de des doriți să primiți feedback?
• Ce fel de program putem să organizăm astfel încât să nu vă simțiți micromanager, dar primesc feedbackul de care am nevoie în ceea ce privește progresele înregistrate în ceea ce privește obiectivele dvs.?
• Care ar fi o agendă utilă pentru întâlnirile noastre săptămânale unu-la-unu?

Dacă luați aceste sugestii de revizuire a performanței la îndemână și exersați aceste recomandări în întâlnirile dvs. de examinare a performanței, veți dezvolta un instrument semnificativ pentru punga cu instrumente de gestionare. Revizuirea performanței poate îmbunătăți relația dvs. cu angajații, îmbunătăți performanța organizației dvs. și îmbunătăți semnificativ comunicarea dintre angajați și manager - o binefacere pentru clienți și relații de muncă.

Te-ai bucurat de acest articol? Veți dori să vă înscrieți acum la newsletter-ul HR gratuit, deoarece doriți să citiți toate articolele noi imediat ce acestea sunt disponibile.