Cum să creați obiective de evaluare performante de succes

Credeți că componenta de stabilire a obiectivelor procesului de evaluare a performanței este o mare parte din motivul pentru care evaluările performanței nu funcționează? Mulți oameni consideră că porțiunea de stabilire a obiectivelor sistemului de evaluare a performanței interferează cu eficacitatea procesului general.

Oamenii stabilesc prea multe obiective și micromanagează modul în care își îndeplinesc obiectivele atunci când un angajat trebuie să aibă obiective ample și amănunțite care să nu atingă cele mai importante cerințe pe care organizația le are din poziția lor.

Într-o organizație, angajații au avut obiective scrise care au luat două până la trei pagini când au fost tipărite pe hârtie. Doar citirea obiectivelor și pașii recomandați de manager în ceea ce privește modul de realizare a obiectivelor au fost o provocare. Nici o persoană nu își poate înțelege în mod clar responsabilitățile și poate identifica cele mai importante aspecte ale muncii lor atunci când se confruntă cu pagini și pagini de obiective.

Prea multe obiective de evaluare a performanței

Dacă un angajat are mai mult de patru până la șase goluri, așteptările organizației sunt prea mari și pot fi un semn că managerul micromanizează pașii implicați în îndeplinirea obiectivelor mai largi.

Cu prea multe obiective pe care angajatul nu le poate atinge, se va stabili descurajarea și neîncrederea față de direcția companiei. Angajatul va simți, de asemenea, că nu are nevoie de direcția clară necesară, recunoscută în mod regulat drept una dintre cele mai grave caracteristici de manageri care sunt identificați ca fiind șefii răi.

Dacă unui angajat i se spune că toate aceste obiective sunt importante și că trebuie să le realizeze pe toate, el nu va avea nici un sens asupra priorităților sale reale. Acest lucru conduce la sentimentul că el nu se comportă efectiv în rolul său. Acest lucru scade sentimentele unui angajat de adecvare și valoare de sine. În organizarea ideală, delegarea, stabilirea obiectivelor și realizările ar trebui să ridice o stima de sine a angajatului și un sentiment de auto-valoare.

Angajații trebuie să aibă sfârșitul în minte, dar să își gestioneze propriul traseu cu feedback și coaching pe parcurs. Îi împuternicește pe angajați să contribuie în cadrul strategic al organizației, în timp ce își aduc angajamentul și angajamentul de a atinge toate așteptările.

Îmbunătățiți performanța

Utilizați aceste trei idei pentru a îmbunătăți obiectivele de evaluare a performanței.

• Îmbunătățiți evaluările performanței cu numărul și calitatea obiectivelor stabilite. Dacă există mai mult de patru până la șase obiective cheie, angajatul sa înscris pentru o agendă inaccesibilă. Întotdeauna încurajați și activați timpul, astfel încât angajatul să poată lucra pe obiectivele personale dorite de dezvoltare, pe lângă obiectivele de afaceri. Veți ajunge la un angajat eficient, de succes, care contribuie la satisfacerea nevoilor sale la locul de muncă.
• Îmbunătățiți evaluările performanței, luând o privire serioasă asupra detaliilor implicate în obiectivele angajatului. Dacă există mai mult de cinci sau șase, este posibil să fiți în micromanagement modul în care angajatul va atinge obiectivele, mai degrabă decât să stabilească obiective generale pentru performanța sa. Nu micromanificați modul în care angajatul atinge obiectivele.

• Încredere angajatul să-și dea seama cum să atingă obiectivul. Fiți disponibili pentru discuții, feedback și coaching. Incomod? Stabiliți o cale critică cu angajatul, o serie de puncte la care angajatul vă va oferi feedback despre progres. Are sens deoarece, în calitate de manager, sunteți responsabil pentru realizarea obiectivelor.

Gestionarea prin obiective

Gestionarea în funcție de obiective devine adesea prea preocupată de minuțiozitatea obiectivelor unui angajat. Concentrați-vă, în schimb, pe ceea ce aveți nevoie să îndeplinească angajații. Dacă comunicați în mod clar scopurile și obiectivele și, dacă ieșiți din cale, angajații vă vor surprinde cu performanța lor uimitoare.

Concluzie

Dacă puteți, oferiți întotdeauna aceste componente ale obiectivelor pentru stabilirea obiectivului eficient în timp ce lucrați cu angajații dvs. Angajații care își cunosc obiectivele, primesc feedback periodic cu privire la progresele înregistrate și sunt recompensați și recunoscuți pentru atingerea obiectivelor vor avea șanse să reușească și să rămână în organizația dvs.

Managerii care împuternicesc angajații să-și îndeplinească obiectivele convenite sunt manageri de succes. Managerii care știu să rămână în afara și să-și înveselească angajații sunt și mai reușite.

Desigur, acesta este rezultatul dorit al oricărui proces de stabilire a obiectivelor, indiferent dacă îl numiți evaluarea performanței, evaluarea performanței sau strategia curentă preferată, planificarea dezvoltării performanței.