Este un PIP primul pas în tragerea unui angajat?

Vă interesează planurile de îmbunătățire a performanței (PIP)? PIP-urile sunt un subiect popular printre cititori, deoarece atât de multe organizații le fac greșit și le folosesc pentru toate motivele greșite. Deci, angajații sunt deseori confuzi în legătură cu ceea ce sunt plasați într-un PIP, de fapt, pentru ocuparea lor curentă și viitoare.

Cititorii solicită frecvent, în ceea ce privește planurile de îmbunătățire a performanței (PIP), cum le face managerul? Este oportun ca managerul să meargă să "pescuiască" pentru feedback de la alți manageri despre persoana din PIP?

De exemplu, dacă cineva își deservește grupul de clienți și este pus pe PIP, cum reușește managerul să afle dacă îmbunătățirea încrederii a fost îmbunătățită pentru persoana din PIP, fără a cere în fiecare săptămână feedbackul din partea grupului de clienți? Este aceasta procedura corecta? De asemenea, funcționează cu adevărat PIP? Sau sunt, de obicei, doar începutul unui traseu de hârtie pentru a construi o apărare legală pentru a trage pe cineva?

Pentru a răspunde la aceste întrebări frecvente, PIP-urile au reușit de multe ori și, uneori, nu reușesc și ele. Cu angajații motivați care s-au rătăcit, punându-i pe un PIP este o modalitate prin care să-ți aduci în sfârșit atenția. Ar trebui să asemănați un PIP pentru a lovi pe cineva cu capul în față cu doi-patru, din moment ce nici un alt antrenor de performanță nu părea să muncească pentru a-i convinge că performanțele lor aveau nevoie de o îmbunătățire serioasă.

(Într-adevăr, într-o poziție non-violentă, cu unii angajați, trebuie doar să-i atragi atenția.Trebuie să îi ajutați să înțeleagă că problemele de performanță sunt grave - și că problemele lor de performanță sunt destul de grave pentru a duce eventual la încetarea angajării.)

După un PIP de succes, cheia pentru manager este vigilență. Nu puteți permite angajatului să se reîntoarcă în obiceiurile de performanță care i-au câștigat în primul rând PIP-ul.

Nu vrei niciodată să faci un al doilea PIP deoarece, la un moment dat, angajații tăi adulți trebuie să-și asume responsabilitatea pentru propria lor performanță și succes. (Pentru a fi sincer, managerii de resurse umane nu doresc să facă PIP-uri pentru prima dată din cauza timpului pe care managerul și resursele umane îl iau pentru dezvoltare și feedback. Și încă o dată, aceștia sunt adulți.

Pentru a răspunde la următoarea parte a întrebărilor frecvente, este oportun ca un manager să solicite confidențial feedback-ul sau îmbunătățirea angajaților de la un alt manager, atâta timp cât acesta este clientul serviciului angajatului. Această intrare este esențială pentru a ști dacă angajatul de pe PIP sa îmbunătățit de fapt în ochii clientului.

Managerii nu au timp și nici dorința de a-și petrece zilele ce urmăresc umerii angajatului care a fost plasat pe un PIP. Deci, managerul depinde de acest feedback.

Feedback-ul unui alt manager este, de asemenea, adecvat dacă cel de-al doilea manager conduce o parte din munca angajatului sau o echipă în care acesta participă. Nu este adecvat să solicitați feedback de la angajații obișnuiți care sunt colegi, cu excepția cazului în care solicitarea face parte dintr-un proces informal sau formal de feedback 360.

Posibilitatea de încetare a contractului de muncă

Un PIP este adesea începutul lucrărilor care vor duce la terminarea angajării. Acest lucru nu ar trebui să fie obiectivul PIP, deși bănuiesc că este în multe organizații.

Acest lucru se datorează faptului că, în ciuda eforturilor dvs. cele mai bune, un angajat nu poate să-și asume responsabilitatea pentru acțiunile sale și să se îmbunătățească după cum este necesar pentru a reuși la locul de muncă. Deci, având în vedere acest potențial, trebuie să vă asigurați că pe PIP:

• obiectivele sunt complet relevante pentru locul de muncă,
• există suficiente detalii pentru a permite angajatului să reușească,
• cât mai mult posibil, obiectivele sunt măsurabile sau, dacă nu sunt măsurabile, rezultatele așteptate sunt descrise astfel încât managerul, resursele umane și angajații să poată stabili dacă au fost sau nu atinse.

Faceți cunoștință cu angajatul la fiecare două săptămâni pentru a discuta progresul. Documentați toate întâlnirile de urmărire și progresul - sau lipsa acestora. Dacă vedeți progrese mici, în ciuda acestor eforturi, este timpul să luați în considerare arderea angajatului.

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt doar pentru îndrumare, idei și asistență.