Pași pentru a crea un plan de carieră pentru angajați

Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a identificat 18 condiții care trebuie să fie prezente la locul de muncă pentru a angaja angajații. Apoi, angajații și-au apreciat satisfacția globală cu fiecare dintre acești factori la locul lor de muncă.

Patru din cele șapte condiții cele mai scăzute care trebuie să fie prezente pentru angajați au fost legate de formare, dezvoltare profesională și dezvoltare profesională. Acest lucru arată că nevoile de creștere și dezvoltare ale angajaților nu reprezintă o prioritate tipică în multe locuri de muncă. Cu toate acestea, atunci când angajații identifică factorii pe care trebuie să le aibă de la locul de muncă, creșterea și dezvoltarea carierei sunt printre primele cinci.

Un plan de dezvoltare a carierei este o victorie pentru angajatori și angajați. Planul se concentrează pe nevoile de creștere și dezvoltare ale angajaților și pe asistența pe care o poate oferi organizația, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a-și dezvolta cariera. În plus față de creșterea carierei, angajații sunt, de asemenea, interesați să se dezvolte personal și profesional.

Crearea unui plan de dezvoltare a carierei

Puteți crea planuri de dezvoltare a carierei cu angajații dvs., luând câțiva pași simpli. Pentru ca planificarea dezvoltării carierei să fie eficientă, extindeți viziunea dvs. asupra dezvoltării și a angajaților dvs. O clasă de formare externă nu este singura modalitate de dezvoltare a angajaților. Dezvoltarea internă este deseori mai eficientă. Iată câteva modalități de a crea un plan:

• Spuneți angajatului că doriți să vă întâlniți cu el sau ea pentru a discuta planurile de dezvoltare a carierei și speranțele. Cereți angajatului să se gândească în prealabil cu privire la opțiunile sale de creștere și dezvoltare și cum văd că cariera lor se desfășoară în compania dvs. Încurajați angajatul să se gândească la modul în care ar dori să-și vadă progresele în carieră.
• Sugerați angajaților să se gândească și să vină pregătiți să discute aceste întrebări: Care sunt obiectivele profesionale sau obiectivele de creștere a carierei pe care angajatul speră să le atingă în termen de trei ani? Ce ar vrea angajatul să realizeze în acest an? Oferiți oportunități angajatului să ia în considerare opțiunile de realizare a acestor obiective.

• Pregătiți recomandări cu privire la ce poate face angajatul pentru a se asigura că progresează pe parcursul carierei sale. Determinați și discutați resursele și sprijinul pe care organizația le poate oferi astfel încât angajatul să-și poată îndeplini obiectivele profesionale sau obiectivele de creștere a carierei.
• Determinați ce obiective profesionale și personale vor ajuta angajatul să îmbunătățească sau să-și dezvolte performanțe deosebite în locul de muncă actual. Ce suport suplimentar poate oferi această organizație, astfel încât angajatul să poată realiza aceste obiective?

• Țineți o întâlnire cu angajatul pentru a discuta aceste întrebări și a formula un plan cu implicarea angajatului. Fii flexibil deoarece angajatul poate avea alte căi pe care vrea să le discute. Ca manager, sarcina dvs. este de a cunoaște toate opțiunile disponibile angajatului, cum ar fi ocuparea forței de muncă, mentorat și coaching pe anumite abilități.
• Asigurați-vă că vă grăbiți și puteți vorbi în cunoștință de cauză cu privire la toate opțiunile de instruire și dezvoltare care există pentru membrii personalului dvs. de raportare. Mulți angajați nu consideră dezvoltarea în alt sens dincolo de a lua o clasă și îi ajută să împărtășească cu ei toate opțiunile suplimentare disponibile pentru instruire.

• Creați și completați un formular care detaliază planul de dezvoltare a carierei angajatului și transformați-l în resurse umane pentru examinare, introducere suplimentară și depunere.

Realizarea planului

Dezvoltarea angajaților este un concept minunat, dar nu este fără probleme. Cele mai bune planuri își păstrează responsabilitatea pentru urmărirea directă pe umerii angajaților. În caz contrar, dacă un angajat nu își completează oportunitățile de dezvoltare, el poate alege să acorde vina pe conducere, ceea ce este contraproductiv pentru toate părțile implicate.

• Îndreptați angajatul în anumite direcții, dar nu faceți munca pentru el. Faceți-o angajatului responsabilitatea de a găsi o clasă bună în ascultare dacă este un comunicator prost. Dacă se dovedește a fi o alegere proastă, responsabilul angajatului și dacă nu produce rezultatele dorite, nu poate da vina pe nimeni altcineva. Atât departamentul de Resurse Umane cât și un manager pot ajuta angajatul să-și exploreze opțiunile, însă angajatul este în cele din urmă responsabil pentru alegerea și urmărirea.
• Dacă angajatul găsește ceea ce crede că este o oportunitate de dezvoltare mare, el este responsabil pentru vânzarea companiei pe această idee. Lucrul cu experiența personalului resurselor umane pentru a selecta furnizori excelenți și pentru a evita calitatea scăzută oportunități de dezvoltare este responsabilitatea angajatului. HR are experiența necesară angajatului.

Lucruri de evitat în planificarea dezvoltării carierei

Există anumite probleme și afirmații pe care doriți să le evitați pe măsură ce dumneavoastră și angajații care vă raportează pentru a crea planuri de dezvoltare a carierei. Câteva tipuri de probleme pot împiedica un plan eficient, cum ar fi:

• Garantarea sau formarea unui contract cu angajatul, promițând că societatea va oferi formare sau orice alt beneficiu promis. Cel mai bun lucru pe care îl puteți face este să vă spuneți că vă veți ajuta cu toate acestea, dar că creșterea companiei, circumstanțele economice, prioritățile și obiectivele vor avea un impact asupra căii de dezvoltare, a promoțiilor și a obiectivelor de carieră ale angajatului. Nimic nu este garantat.
• În state precum Michigan, unde legile sunt interpretate literal, vrei să eviți declarațiile care-i depășesc pe angajator. De exemplu, la o mică companie de producție, HR a pus la dispoziție un buletin de știri despre oportunități de carieră în sala de mese. Avocatul companiei le-a informat că consiliul implică faptul că angajaților li s-au promis cariere și le-a cerut HR să apeleze la consiliul de locuri de muncă al consiliului de administrație. Cunoaște-ți statul și legile guvernamentale internaționale.

• Managerul care deține sau are responsabilitatea pentru realizarea planului. Planul de dezvoltare a carierei aparține angajatului. Puteți să-i facilitați urmărirea, să explorați opțiunile cu angajații, să oferiți angajaților oportunități atunci când este posibil, să încurajeze angajatul să-și atingă obiectivele pentru creșterea și extinderea carierei și abilităților sale, dar nu o puteți face pentru ei. Angajații trebuie să-și dețină planul.
• Excesul de timp sau de resurse. În măsura în care sunteți dedicat să ajutați angajații care vă raportează să crească, aveți un timp limitat de timp pentru a vă ajuta, pe lângă restul slujbei. De exemplu, dacă nu sunteți deja conștient de o clasă sau o resursă excelentă, cercetarea opțiunilor pentru angajat pentru a-și dezvolta abilitățile nu este locul de muncă.