Strategii pentru combaterea hărțuirii, hărțuirea la locul de muncă

Mulți muncitori din industria juridică experimentează hărțuirea la locul de muncă - comportament degradant, abuziv sau autoritar. Studiile arată că mai puțin de unul din 10 victime ale hărțuirii la locul de muncă lăsa persoanei infracționale să știe că nu le place. Atunci când angajații nu iau măsuri în ceea ce privește problemele de hărțuire, ei sunt mult mai puțin productivi la locul de muncă. În plus, hărțuirea la locul de muncă poate avea un impact negativ asupra unei firme sau unei organizații de avocatură. Dacă sunteți țintă a unui bully, mai jos sunt mai multe strategii oferite de experți la locul de muncă și de avocați pentru ocuparea forței de muncă pentru a face față hărțuirii la locul de muncă și a comportamentului de agresiune.

Pentru informații suplimentare despre hărțuirea la locul de muncă, consultați următoarele articole:

• Bullying Fapte și cifre
• Povești de agresiune
• Legislația împotriva agresiunii
• Hărțuirea la locul de muncă
• Tipuri de agresiune

Permiteți bătăușului să știe că comportamentul nu este binevenit

Christina Stovall, directorul Departamentului de Resurse Umane din cadrul departamentului de outsourcing al resurselor umane, Odyssey OneSource, a spus:

O țintă agresată poate încerca mai întâi să abordeze direct comportamentul cu bătăușul, mai ales dacă este o formă mai subtilă de agresiune (adică, explicând faptul că comentariile nedorite sau sarcastice nu sunt adecvate, nu profesionale și nu sunt apreciate). Dacă agresiunea are o natură mai gravă sau dacă țara a încercat să rezolve problema, dar nu a avut nici un rezultat sau dacă agresiunea sa agravat, atunci este timpul să spuneți altcuiva despre acest lucru.

Cel puțin, victimele agresiunii sau comportamentelor abuzive ar trebui să spună bătăușului că comportamentul este inadecvat și nedorit, spune Josh Van Kampen, Esq., Avocat de angajare în Charlotte, Carolina de Nord. Presupunând că este sigur din punct de vedere emoțional, invitați persoana la prânz pentru a discuta problema și cum puteți fi mai productiv împreună, Dr. Robyn Odegaard, proprietar al unei companii de vorbire / consultanță și fondatorul Stop The Drama! Campanie, sugerează.

Raportați abaterea

Victimele hărțuirii la locul de muncă trebuie să raporteze fără întârziere conducătorilor lor și resurselor umane, sfătuiește avocatul Angela J. Reddock, expertul național la locul de muncă și partenerul de conducere al grupului Reddock Law Group, o firmă de avocatură pentru ocuparea forței de muncă și muncă în Los Angeles, California:

Angajații nu ar trebui lăsați să se ocupe de aceste probleme singure. Acestea ar trebui să obțină sprijinul profesioniștilor instruiți și să se asigure că au sprijinul și sprijinul companiei în abordarea unor astfel de probleme.

Van Kampen observă că, deși victimele au opțiunea de a raporta comportamentul resurselor umane, este posibil ca astfel de acțiuni să nu se dovedească mereu fructuoase:

Datorită lacunelor în protecția juridică în cadrul setărilor de agresiune, aceștia pot fi neprotejați de represalii pentru raportarea comportamentului de agresiune. Dacă bătăușul este șeful tău, recursul tău este adesea limitat.

"Ca orice relație abuzivă, există un cost de oportunitate pentru tragerea declanșatorului: teama de a fi concediat, de represalii sau de" reputație "," spune Roy Cohen, antrenor de carieră și autor al Ghidul de supraviețuire al Wall Street Professional. "Chiar și atunci când departamentul resurse umane este consultat, victima poate, din nefericire, să suporte prea mult sarcina atunci când acest proces implică un manager sau un manager foarte bine plasat, care este un mare contribuitor la linia de jos. practica mea și au tendința de a fi fie paralizați de frică, fie disperați să iasă din situație."

Documentați comportamentul

Joseph Cilona, ​​un psiholog clinician licențiat în cadrul Manhattanului, antrenor de afaceri și personal, autor și expert în psihologie recunoscut la nivel național, îi sfătuiește pe victimele violente să păstreze o copie pentru ei înșiși și să le furnizeze copiilor superiorii, departamentul HR și alți colegi relevanți:

Creați întotdeauna o înregistrare scrisă care descrie comportamentul potrivit, data, ora și locul în care a avut loc și cine a fost prezent. În cazul în care lucrurile se înmulțesc sau apar consecințe oficiale sau juridice, documentația scrisă va fi cel mai important lucru pe care îl puteți avea pentru a vă proteja pe dumneavoastră și pe locul de muncă. Dacă nu este documentat, s-ar putea să nu se fi întâmplat.

Van Kampen este de acord:

Victima este înțelept să adune dovada comportamentului agresiv. De exemplu, unele state, cum ar fi Carolina de Nord, permit unei partide la o conversație la o înregistrare pe o casetă să converseze o conversație cu o altă parte, fără să anunțe cealaltă parte că este înregistrată. Existența unor astfel de dovezi poate obliga un angajator să ia măsuri de remediere eficiente ca răspuns la o situație de agresiune decât ar putea altfel. În "el a spus, ea a spus" scenarii, angajatorii invariabil nu reușesc să ia măsuri împotriva hărțuitorului.

Consultați politicile angajatorului

Dacă compania dvs. are un manual al angajaților, stabiliți dacă există o politică oficială privind hărțuirea. "Subiectul în prezent primește o mare atenție - și pe bună dreptate - și conștientizarea unei situații potențial ostile va fi, sperăm, luată în serios", notează Cohen. Practic, toate întreprinderile mijlocii și mari au politici de hărțuire care pot capta potențial comportamentul de agresiune. "Din păcate, cât de multe victime ale hărțuirii sexuale pot atesta, aceste procese de plângere sunt departe de a fi soluții eficiente în multe scenarii de hărțuire, iar angajații care își exercită drepturile în cadrul unor astfel de politici pot fi uneori vizați pentru represalii", avertizează Van Kampen.

Din păcate, pentru obiectivele de agresiune, este posibil ca acestea să nu fie protejate pentru raportarea comportamentului de agresiune, cu excepția cazului în care comportamentul constituie hărțuire ilegală în conformitate cu legile civile privind dreptul muncii, cum ar fi Titlul VII, Legea privind americanii cu dizabilități sau Legea privind discriminarea pe motive de vârstă. De exemplu, în cazul în care bătăușul a vizat victima, însă motivația sa nu se bazează pe rasa, genul, dizabilitatea, vârsta sau altă categorie protejată a victimei, legile privind ocuparea forței de muncă nu protejează victima de represalii împotriva angajatorului.

Găsește un aliat

Întreprinderile mari au adesea un avocat parlamentar, un individ însărcinat cu investigarea și rezolvarea acestor chestiuni, spune Cohen. Deoarece departamentul de resurse umane reprezintă în mod obișnuit interesele companiei - adică până când se dovedește a fi o problemă care este adesea prea târzie, avocatul parlamentar poate oferi un forum mai imparțial pentru soluționarea acestor plângeri.

Căutați atenția medicală

Victimele hărțuirii ar trebui, de asemenea, să obțină asistență medicală prin intermediul programelor de asistență pentru angajați, dacă sunt oferite de angajator sau prin medicul lor de îngrijire primară, Van Kampen recomandă:

În absența unui dosar medical care să arate că daunele emoționale au fost suferite, o instanță sau un juriu va fi reticent în acordarea de daune semnificative, chiar dacă comportamentul agresiv este considerat ilegal.

Cercetați Bully

Cohen sugerează că ați efectuat verificarea propriu-zisă a fundației. "Internetul oferă un vast potențial pentru cercetarea istoriei și a procesului, oferind, de asemenea, o anonimitate aproape completă. Este posibil să puteți stabili dacă persoana care vă hărțuiește a făcut acest lucru înainte și cum a fost tratată", afirmă el.