Cum să oferiți feedback angajaților defensivi

Feedbackul este unul dintre cele mai puternice instrumente din setul de instrumente al managerului pentru consolidarea performanței la locul de muncă.

• Răspunsul pozitiv se concentrează pe identificarea și consolidarea comportamentelor care promovează performanțe ridicate.
• Răspunsul constructiv - adesea referit ca feedback negativ - se axează pe identificarea și promovarea schimbărilor în comportamentele care afectează performanțele ridicate.

Răspunsul eficient este specific comportamentului (fie negativ, fie pozitiv) și livrat cât mai aproape posibil de apariția evenimentului. În timp ce profesioniștii motivați apreciază atât feedback pozitiv, cât și constructiv, managerii sunt adesea incomod în livrarea acestuia, în special orice lucru considerat negativ. În studiile și studiile de cercetare, managerii care se luptă cu furnizarea unui feedback constructiv sunt preocupați de faptul că nu li se va plăcea sau se tem că ar crea un incident prin oferirea de critici.

Urmând și practicând sugestiile prezentate, managerul poate lua frica de a oferi feedback negativ și transformă conversația într-un eveniment constructiv.

10 sfaturi pentru a vă ajuta să trimiteți feedback negativ

1. Ia emoțiile sub control. Nu vrei să critici acțiunile altcuiva atunci când ești supărat sau supărat. Dacă temperaturile sunt fierbinți, faceți timp pentru a lăsa lucrurile să se răcească. Deși feedback-ul eficient, constructiv, este livrat cât mai aproape posibil de incidentul observat, dacă situația este încălzită, este bine să programați o întâlnire pentru a doua zi.
2. Nu trimiteți niciodată feedback negativ în fața membrilor echipeis. Găsiți un loc privat. Desfășurați întâlnirea în biroul dvs. sau programați o sală de conferințe pentru discuția dvs. cu privire la feedback.

1. Concentrați-vă pe comportamentul observat, nu pe persoana respectivă. Amintiți-vă, scopul feedback-ului constructiv este de a elimina comportamentele care diminuează performanțele ridicate. Dacă individul percepe că el sau ea este atacat personal, ei vor deveni repede defensivi, iar oportunitatea unei discuții semnificative va fi pierdută.
2. Fii specific. Răspunsul eficient este specific. impresiei, - John, ai fost sigur că ai făcut asta; ar putea fi adevărat, dar nu îi spune lui Ioan ce a făcut greșit. Același lucru este valabil și pentru a spune Mariei că întârzie să muncească prea des. În schimb, descrieți comportamentul foarte specific și identificați implicațiile comerciale ale comportamentului. De exemplu: "Maria, când întârzieți pentru schimbarea ta, ne cere să ne ținem pe cineva de la schimbarea anterioară. Acest lucru ne cere să plătim orele suplimentare, neplăcerile colegului tău și poate reduce calitatea dacă nu înțeleg locul potrivit. înțelegi?"

1. Fii în timp util. Dacă ați primit vreodată o lungă listă de comentarii cu privire la feedback-ul negativ asupra unei revizuiri anuale a performanței, înțelegeți cât de lipsită de valoare această intrare este mult timp după acest fapt. Feedback-ul tuturor tipurilor trebuie dat cât mai curând posibil după eveniment.
2. Rămân calm. Indiferent de cât de supărat ești, nu plătește niciodată să pierzi controlul asupra emoțiilor tale. Așa cum am menționat mai sus, dacă aveți nevoie de timp pentru a vă aduna emoțiile, întârziați discuția câteva ore sau cel mult o zi. Amintiți-vă că intenția feedback-ului este promovarea îmbunătățirii și abordarea discuției cu această atitudine pozitivă.

1. Reafirmă-ți credința în persoană. Îmbunătățește pasul trei, dar aici îi spui că încă mai ai încredere în ele ca persoană și abilități; este doar performanța pe care doriți să o schimbe. Spuneți ceva de genul "sunteți un bun reprezentant al serviciului pentru clienți, așa că sunt sigur că vedeți nevoia de a fi mai răbdător cu clienții".
2. Nu mai vorbiți și invitați cealaltă parte să se angajeze. După ce i-ați spus persoanei ce acțiuni recente au fost nepotrivite și de ce nu mai vorbiți. Dă-i celeilalte persoane șansa de a răspunde afirmațiilor tale și de a pune întrebări clarificatoare.

1. Definiți și conveniți un plan de acțiune reciproc acceptabil. Sunt de acord cu privire la ce performanță viitoare este potrivită pentru angajat. Dacă există anumite lucruri, angajatul trebuie să înceapă sau trebuie să înceteze să facă, asigurați-vă că acestea sunt clar identificate. Dacă este ceva ce trebuie să faceți, poate o pregătire suplimentară pentru angajat, de acord și cu asta.
2. Stabiliți un timp pentru urmărire.Stabilirea unei date și a orei clare pentru a revizui acțiunile și îmbunătățirea este o parte importantă a procesului de feedback. Acesta stabilește răspunderea și îmbunătățește probabilitatea îmbunătățirii performanței.

Și amintiți-vă, după ce ați dat feedback-ul constructiv și ați convenit asupra unui plan de rezolvare și urmărire, continuați cu treaba. Nu vârați rău față de angajat pentru că au făcut o greșeală. Nu treceți de ele din teama că ar putea face o altă greșeală. Monitorizați performanța acestora pe măsură ce faceți toți angajații, dar nu observați.