Cum să oferiți feedback pentru a ajuta angajații să își dezvolte abilitățile

Managerii sunt în mod constant informați că trebuie să le laude pe angajați și că trebuie să le ofere feedback. Aceste lucruri par a fi acelasi lucru."O treabă excelentă", după o prezentare, un proiect sau o vânzare, este lauda și feedback. Sau este într-adevăr?

Vorbind cu Rajeev Behera, directorul executiv al platformei de management al performanței Reflektive, el a spus: "Laudă, prin definiție, exprimă aprobarea sau admirația ceva sau cineva. Feedbackul, pe de altă parte, este informația despre performanța unei persoane a unei sarcini utilizate ca bază pentru îmbunătățire. Cu alte cuvinte, atât feedback, cât și laudă pot fi pozitive, dar feedback-ul este întotdeauna conceput pentru a îmbunătăți performanța."

Deci, ce înseamnă asta pentru un manager? Cum puteți să vă asigurați că nu vă dați doar laude, ci și să oferiți feedback pozitiv sau constructiv? Iată câteva sugestii.

Adresați angajaților dvs. despre obiectivele lor

Fără îndoială, știți despre obiectivele de performanță ale angajaților dvs. - ce obiective de vânzare trebuie să ajungă, cât de multe fișiere ar trebui să le proceseze în fiecare zi sau cum lucrează angajatul dvs. Dar, asigurați-vă că le întrebați care sunt obiectivele personale ale carierei.

Acest lucru vă va ajuta să vă concentrați feedbackul. Behera recomandă luarea acestor obiective și împărțirea lor în sarcini și abilități realizabile, astfel încât să nu rămână vagi. De exemplu, dacă obiectivul angajatului dvs. este acela de a "oferi mai multe prezentări", veți dori să dezvăluiți exact ce competențe sunt necesare.

Împărțirea abilităților necesare a dat naștere la acestea.

• Vorbind încrezător și clar.
• Crearea diapozitivelor PowerPoint care transmit mai bine datele decât pot.
• Răspunsul la întrebările participanților la întâlnire.
• Menținerea întâlnirii concentrată prin redirecționarea persoanelor spre subiectul principal.

Apoi, atunci când doriți să-i lăudați pe un angajat pentru o mare prezentare, reveniți la aceste obiective. De exemplu, în loc să spui: "O treabă bună!" Spuneți: "Aveați încredere în aceste date. Știai exact despre ce vorbeai și oricine altcineva la întâlnire îți putea spune că ai fost pregătit și tu. "Sau" diapozițiile tale au fost bine făcute. Graficele au reprezentat datele într-un mod ușor de înțeles."

Rețineți că nu numai că sunteți specific, ci că vă concentrați și asupra domeniilor pe care angajatul dvs. trebuie să le îmbunătățească.

Au întâlniri regulate unu-la-unu

Dacă doriți să oferiți feedback pozitiv angajaților dvs., aveți nevoie de timp pentru a face acest lucru. Acest lucru, desigur, nu înseamnă că nu puteți să-i luați pe angajat pe hol și să-i spuneți: "Ați gestionat clientul atât de bine cât de atent ați fost la întrebările pe care nu le-ar fi dat seama că trebuie să le întrebe. “

Behera recomandă o întâlnire săptămânală cu fiecare angajat. O întâlnire săptămânală unu-la-unu este practică pentru unele grupuri și nu este practică în altele. Dar, indiferent de programul pe care îl alegeți, trebuie să vă întâlniți destul de des cu angajatul, astfel încât să beneficieze angajatul.

Dacă dețineți toate informațiile până la sfârșitul anului de evaluare, nu va însemna mult pentru angajat atunci și nu va ajuta angajatul la fel de mult ca feedback-ul mai frecvente. Dacă vă așezați în decembrie și spuneți: "Reproiectarea raportului pe care ați făcut-o în luna mai a fost foarte mare. Este ușor de citit acum "este frumos și laudativ. Dar ar fi trebuit să spui că în urmă cu opt luni - când ar fi avut un impact imediat asupra comportamentului angajatului.

Feedback-ul timpuriu permite angajatului să știe că este pe drumul cel bun și că ar trebui să folosească aceleași strategii și în alte domenii. Și, sincer, veți uita (și la fel și angajatul) o mulțime de acțiuni care merită să fie chemate dacă oferiți feedback doar o dată sau de două ori pe an.

Ce despre sandwich-ul de feedback?

Oricine lucrează în management sau Resurse Umane a auzit că ar trebui să faceți feedback rău de tip sandwich între două straturi de feedback pozitiv. Așa că, de exemplu, spui: "Jane, ai făcut o treabă minunată în acea prezentare. Cu toate acestea, ai întârziat trei din cinci zile săptămâna trecută și eu chiar îmi place semnătura dvs. de e-mail."

În mod clar, acest feedback este putrezitor și este făcut doar pentru că managerul sa simțit obligat să trimită feedback rău cu bunul. Acest lucru nu funcționează niciodată deoarece, odată ce angajatul aude feedback-ul negativ, el nu mai are nimic de spus.

Nu aveți nevoie să vă faceți griji cu privire la feedback-ul sandviș; nu este un feedback eficient. Oferiți feedback bun atunci când angajatul a câștigat-o și oferiți feedback negativ când este necesar. Trebuie să furnizați feedback negativ în același mod. La fel ca "o slujbă grozavă" nu transmite nici o informație utilă, "lucru rău" nici nu.

Cum se furnizează feedback-ul dezvoltării

Așadar, încercați să oferiți feedback astfel: "Ați vrut să lucrați pentru a vă prezenta mai încrezător în prezentările dumneavoastră. Nu ai putut răspunde la întrebările de la Jane și Steve la ultima întâlnire.

"Data viitoare, incercati sa anticipati intrebarile pe care le va pune intrebarea, astfel incat sunteti pregatiti cu raspunsuri. Nu orice intrebare este previzibila, deci este bine sa spuneti" Nu stiu, dar voi afla si voi continua cu voi " când nu știi răspunsul."

Sau "V-ați dorit să lucrați la crearea unor prezentări mai interesante. Diapozitivele dvs. au fost în mare parte punctele pe care le citiți. Data viitoare, amintiți-vă că nu doriți să postați tot ce veți spune. Încercați să utilizați diapozitive pentru a vizualiza datele. Să ne așezăm împreună marțea viitoare pentru a merge peste diapozitivele împreună."

Dacă aveți mari comentarii, este bine să le furnizați împreună cu feedback-ul negativ, dar nu aveți nevoie să-l forțați într-un sandwich. Cea mai importantă provocare este de a oferi feedback consecvent negativ și pozitiv. Dacă angajatul dvs. știe că feedback-ul de astăzi este negativ, dar mâine va fi pozitiv, atunci totul este bine.

De ce să vă îngrijorați?

Gestionarea nu este doar despre lovirea numerelor, deci conducerea superioară este fericită. Nu este vorba numai de lauda și recunoștința pe care le oferiți angajaților atunci când fac o treabă bună.

Managementul este, de asemenea, despre dezvoltarea, motivarea și coaching-ul angajaților. Feedbackul folosit corect poate face acest lucru, face ca departamentul dvs. să fie un loc excelent pentru a lucra și pentru a vă îmbunătăți numărul în ansamblu. Toată lumea poate beneficia de feedback specific.

---------------------------------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r și Yahoo.