Ce este un interviu cu angajații la locul de muncă?

Interviul de ședere este preferabil unui interviu de ieșire deoarece, într-un interviu de ședere, întrebați angajații actuali de ce continuă să lucreze pentru organizația dvs. La interviul de ieșire, este prea târziu să identificați și să rezolvați problemele sau să ajutați angajatul dvs. existent să îndeplinească obiectivele pe care și le-a lăsat să le obțină.

Rezultatele unui interviu de ședere vă oferă cunoștințe despre ceea ce se poate îmbunătăți organizația și cum vă puteți păstra angajații rămași și evaluați - acum. De asemenea, aflați ce înseamnă organizația sau departamentul dvs. când angajații identifică ceea ce-și plac în ceea ce privește locul de muncă actual și angajatorul.

Stare de interviuri oferă oportunități de a construi încredere

Interviul de ședere reprezintă o oportunitate de a construi încrederea cu angajații și de a evalua gradul de satisfacție și angajament al angajaților care există într-un departament sau companie. Angajații preferă să lucreze într-un mediu care să aibă grijă să cunoască și să înțeleagă gândurile, nevoile și sentimentele lor - mai ales atunci când văd că acțiunile au loc după o serie de interviuri de ședere.

Interviurile de ședere sunt preferabile anchetelor de satisfacție a angajaților deoarece oferă o conversație bidirecțională și o șansă de a pune întrebări și de a urmări ideile. Ele se ocupă, de asemenea, de fericirea sau preocupările imediate ale angajaților, nu de felul în care angajatul sa simțit luna trecută sau în ultimul trimestru sau an.

De asemenea, puteți solicita exemple care să vă ajute în continuare în înțelegerea viziunii despre lume a angajatului. Sondajul frustrează angajații atunci când li se cere un număr mare de întrebări deschise care le determină să le scrie și să scrie.

Dacă vă decideți să efectuați interviuri de ședere cu angajații cu cele mai bune performanțe, doriți să abordați cu atenție procesul. Dacă organizația dvs. are o cultură care încurajează comunicarea deschisă și implicarea angajaților, acestea reprezintă un instrument eficient pentru identificarea domeniilor care necesită îmbunătățiri.

Cum să vă apropiați de interviuri

Dacă organizația dvs. nu are încredere și comunicare deschisă, starea interviurilor poate fi o pierdere de timp sau mai rău, puteți obține răspunsuri proaste care vă induc în eroare în a face schimbări ineficiente. Evaluarea culturii organizaționale în domenii cum ar fi cifra de afaceri a personalului, inovarea, vânzările pe angajat, longevitatea angajaților, prezența, vânzările totale și profitabilitatea vă oferă o poveste dacă organizația dvs. este în măsură să dețină interviuri de ședere.

Este posibil ca organizația dvs. să fie nevoită să utilizeze sondaje anonime privind satisfacția angajaților până când veți avea ocazia să îmbunătățiți factorii care ar face ca interviurile de ședere să facă în prezent un comportament neplăcut pentru angajați.

În plus, dacă climatul organizației dvs. nu are încredere, vă recomandăm să participați mai întâi la activitățile de team building și de încredere. Apoi, atunci când angajații se simt ca și cum ați fi serioși în ceea ce privește îmbunătățirea mediului de lucru și au văzut schimbări, puteți adăuga interviuri de ședere.

Asigurați-vă că Interviurile rămân eficiente

Rețineți că, dacă organizația dvs. decide să efectueze interviuri de ședere, angajații vor căuta ceva de schimbat ca urmare a participării lor. Trebuie să vă angajați să faceți schimbări pozitive înainte de a efectua interviuri de ședere. În caz contrar, la fel ca și experiența angajaților atunci când nu se produce nicio acțiune în urma anchetelor de satisfacție a angajaților, vă va afecta interviurile de ședere.

Când faceți schimbări, trebuie să informați angajații că modificările sunt rezultatul sugestiilor și răspunsurilor lor în interviurile de ședere. Angajații nu vor face automat această conexiune.

Cum se desfășoară interviurile

Managerul angajatului trebuie să efectueze interviurile de ședere. Personalul Resurse Umane poate ajuta cu interviuri dificile, dar interviul de ședere trebuie să încurajeze comunicarea deschisă între un angajat și managerul său. Managerul este persoana care poate avea cel mai ușor impact asupra condițiilor de lucru zilnice ale angajatului.

Înainte de a efectua un interviu de ședere, managerii au nevoie de cursuri de instruire privind modul de desfășurare a interviului, întrebările de întrebat, cum să construiască încrederea și cum să ascultați în mod eficient. Această formare va ajuta managerii să abordeze în mod eficient interviul de ședere și să facă timpul investiționat mai productiv.

Managerul poate să noteze note în timpul întâlnirii, dar concentrarea unui interviu de ședere ar trebui să fie în discuție. Managerul trebuie să asculte și să angajeze angajatul într-o conversație deschisă.

Începeți-vă interviul de ședere cu întrebări generale, ușor de răspuns. Pe măsură ce interviul progresează, puteți pune întrebări mai stricte după ce gheața a fost spartă. Nu trebuie să întrebați toate întrebările recomandate.

Selectați întrebările care par să aibă cea mai mare utilitate pentru organizația dvs. Cu excepția cazului în care un angajat are multe gânduri de oferit, interviul de ședere ar trebui să dureze aproximativ o jumătate de oră până la o oră.

Când cereți unui angajat să participe la un interviu de ședere, nu vă așteptați să îl întrebați pe angajat de ce sau dacă se gândește să plece ca prima dvs. întrebare. Șansele sunt că el sau ea are un răspuns bine repetat, care nu lasă poduri să ardă. Dar acest răspuns nu vă va oferi informațiile de care aveți nevoie pentru a vă ajuta organizația să devină mai atractivă pentru angajați.

După efectuarea periodică a interviurilor de ședere, veți găsi întrebările care oferă cele mai utile informații de la angajații dvs. Pe măsură ce angajații văd că organizația lor răspunde preocupărilor și nevoilor acestora, adăugarea interviului de ședere la arsenalul de resurse umane va avea un impact pozitiv asupra moralei angajaților.

Cum să tratați datele pe care le obțineți în interviuri Stay

Dacă organizația dvs. decide să se angajeze în interviuri de ședere, HR ar trebui să ofere managerilor posibilitatea de a discuta rezultatele, de a împărtăși rezultatele, de a căuta modele în întreaga organizație și de a împărtăși idei obținute de la angajați.

Dezbaterea permite organizației dvs. să determine ce trebuie să se întâmple în departamentele individuale și ce ar fi mai bine să abordați organizațional.

Aveți grijă să nu trivializați modul în care angajații se simt în interviurile dvs. de ședere, departamentul sau organizația dvs. Puteți să fiți de acord sau de dezacord cu opiniile exprimate, dar totuși acestea reprezintă realitatea actuală a angajaților care participă la interviurile de ședere. După cum a spus Tom Peters, "Percepția este totul". Acesta este un factor important în orice interacțiune cu angajații.

Explicarea răspunsurilor, scuze sau devenirea defensivă va deranjează și procesul dvs. de înțelegere a satisfacției și a păstrării angajaților în organizația dvs. Și acesta este scopul, nu? Vrei să creezi o organizație care să-ți păstreze cei mai buni angajați. Rămâneți la interviuri pentru a vă ajuta să realizați acest lucru.