Top 10 Tendințe ale Resurselor Umane ale Deceniului

Primele zece tendințe ale deceniului pentru personalul din Resurse Umane și angajații care au servit la locul de muncă nu erau evidente și nici nu erau ușor de ales din lista originală. În funcție de mărimea companiei dvs., de locația dvs. și de sănătatea și progresul companiei și industriei dvs., primele zece tendințe privind resursele umane s-ar putea să fi diferit pentru dvs.

Deși selecția a fost o provocare, acestea sunt primele mele zece tendințe privind resursele umane ale deceniului. Aceste tendințe ale resurselor umane nu sunt prezentate într-o ordine specială, în afară de prima tendință, care a inundat HR în ultimii ani.

Acum, că ați analizat primele zece tendințe privind resursele umane pe care le-am prezentat, precum și câteva dintre runners-up-urile mele, care sunt ale dvs.? Sunteți de acord sau nu sunteți de acord cu tendințele privind resursele umane selectate?

E economia

Cu șomajul din SUA la 10,2%, după cum scriu acest lucru, precum și beneficiile prelungite de șomaj și subvențiile COBRA menținând multe familii pe linia de plutire, această recesiune economică nu la lăsat pe nimeni neafectată. Chiar și persoanele care tocmai erau angajate au urmărit ca 401 (k) și economiile lor scufundate la valori noi.

Aproape nici un angajat nu a primit o majorare fără promovare în ultimul an. Bonusurile obișnuite și împărțirea profitului au fost înlocuite cu mandatari obligați și cu mai mulți muncitori care să înlocuiască locul de muncă al colegilor concediați.

Durerea pierderii colegilor concediați cu sentimente de vinovăție, anxietate și frică a scăzut, de asemenea, la nivelul de confort al angajatului la locul de muncă. Privind peste umăr și protejând propria lor slujbă a devenit obișnuită. Nimeni nu poate anticipa cât de rău ar putea deveni economia sau cât de lungă va dura recesiunea.

Astfel, liderii de afaceri nu știu dacă gestionează din perspectivă economică că economia a fost resetată pentru totdeauna sau o economie în jos care se va recupera. Liderii de afaceri se luptă să gestioneze în momente pe care nu le-au experimentat niciodată - și angajații, care se confruntă, de asemenea, cu traumatisme economice stresante în afara muncii, sunt atenți și îngrijorați.

Mileniile sunt în luna martie

O generație de angajați care au fost răsfățați și programați de părinții lor Baby Boomer au luat locul de muncă de furtună. Ele aduc plusuri și minusuri la locul de muncă, dar vino, cine a auzit vreodată despre o dată de joc înainte de 1990?

Deci, nu numai că locul de muncă în încercarea de a absorbi aceste descendenți ai generației Baby Boomer - iar mileniul aduce provocări speciale - angajatorii se ocupă de a ajuta trei generații de lucrători să coexiste fericit pentru a servi clienții ca o echipă.

Scăderea economică a făcut ca situația celor trei generații să fie cea mai gravă cu Boomers, care au planificat pensionarea, pentru a face loc în cazul angajaților în vârstă, în imposibilitatea de a se pensiona - și nu sunt mulțumiți de asta. Millennialii și angajații Genului X supraveghează Boomers și Boomers sunt îndrumați pe cei care doresc să învețe din generația care pleacă.

Pentru angajator, gestionarea mileniilor este o abilitate pe care managerii trebuie să o dezvolte. Căutarea milenară a echilibrului dintre viața profesională și viața personală și pentru a avea o viață în afara muncii este o legendă. Angajatorii acompaniază acești tineri talentați și își dezvoltă punctele forte și capacitatea de a contribui sau le veți pierde unui angajator care o va face.

Mulți dintre ei au opțiuni. Ei nu au nici o asemănare cu "omul de companie", care a fost prezentat ca angajat ideal în anii anteriori. Și locul de muncă se schimbă pentru a le acomoda.

Recrutarea angajaților și crearea de rețele online

Acest deceniu a determinat transformarea recrutării angajaților și interacțiunea socială și media și crearea de rețele. Când am început să scriu despre recrutare, mesele mari de locuri de muncă, cum ar fi Monster, nu au fost în jurul valorii de foarte mult timp. Angajatorii au văzut o transformare a modului în care oamenii se găsesc reciproc pentru crearea de rețele și locuri de muncă în acest deceniu.

De la panouri mari de locuri de muncă, cum ar fi Într-adevăr la site-uri de locuri de muncă de nișă, de la crearea de rețele în liste de discuții pe site-uri precum LinkedIn, Facebook, Twitter și Ecademy, rețelele și recrutarea nu vor mai fi niciodată la fel. Resursele umane angajate au ținut pasul cu noile modalități de a interacționa și de a comunica sau fac organizațiile lor un serviciu prost.

Rețeaua de social media este noul mod de a găsi angajați, de a găsi locuri de muncă, de a găsi răspunsuri la întrebări, de a crea o rețea extinsă de contacte care să susțină reciproc și de a urmări colegii și prietenii. Social media și recrutare online aduce angajatorului noi provocări.

Dezvoltarea politicilor sociale și a politicilor de blogare, decizia de a monitoriza online timpul angajaților și de a verifica situațiile candidaților online, doar zgâria suprafața noilor provocări ale angajatorilor. Dar, nu lasa puterea acestui media online sa treaca prin.

Realizat pentru a comanda relații de muncă

Poate că este un impuls din mileniile și, cu siguranță, disponibilitatea unei tehnologii care facilitează personalizarea, dar relația de muncă făcută la comandă a devenit o forță dominantă în ultimul deceniu. Teleworking sau telecommuting, un privilegiu rar în anii 1990, a luat locul de muncă de furtună.

O companie de computere gigant raportează că peste 55% din angajații săi nu doar telecomută, ci lucrează din casă tot timpul. O companie de publicare din New York permite telecomunicarea de două zile pe săptămână, iar angajații pot negocia mai mult.

Teleworking-ul nu este singura componentă a noilor aranjamente de lucru la comandă. Elementul flexibil a devenit noua normă. O perioadă flexibilă de lucru, săptămâni flexibile de lucru pe patru zile, timp liber pentru întâlniri și cea mai importantă tendință a tuturor: timpul plătit (PTO) permite angajaților să-și petreacă timpul când au nevoie de timp, deoarece consolidează concediul medical, și timp de concediu într-o bancă de zile pentru angajați de a utiliza.

În plus, tendințele cum ar fi aducerea unui copil sau a unui animal de familie în birou intră, de asemenea, în cadrul acestei flexibilități la locul de muncă.

În mod superficial, toate aceste componente ale tendinței de angajare a resurselor umane făcute la comandă oferă beneficii angajaților. Dar, ele oferă și beneficii pentru angajatori. Angajatorii nu au nevoie să controleze timpul angajaților.

Ei trebuie să facă munca și comunicarea mai transparente și mai măsurabile, astfel încât flexibilitatea să producă rezultate. Angajații lor sunt mai motivați și mai implicați și mai puțin stresați în legătură cu problemele de familie și de viață, deoarece au timpul necesar pentru a aborda problemele legate de echilibrul dintre viața profesională și cea privată.

Big Blur

Online, tot timpul și disponibilitatea prin intermediul tehnologiei au încetinit linia dintre locul de muncă și casa. Angajații lucrează acasă seara pe rapoarte de colaborare și pe e-mail. Ei fac cumpărături și iau pauze scurte jucând jocuri online.

Angajații își fac banii la locul de muncă și contabilitatea muncii la domiciliu. Aproape nimeni nu merge în vacanță fără smartphone, laptop și dispozitiv Kindle. Angajații care iau colegii de e-mail PTO cu numărul de telefon mobil, dacă nu vor avea acces la e-mail.

Nici o generație nu a fost vreodată legată de asta, și pentru bine și rău, unii angajați nu încetă niciodată să lucreze. Acest lucru interferează cu perioadele de nefuncționare, timpul relaxant și echilibrul dintre viața profesională și cea privată, însă majoritatea angajaților o văd doar ca pe un mod de viață. Angajatorii trebuie să se asigure că acest grad de conectivitate nu este necesar. De asemenea, ei trebuie să se abată de la regulile vechi despre ceea ce unui angajat i sa permis să facă la locul de muncă.

Angajatorii trebuie să țină seama de legile privind salariile și orele atunci când se ocupă cu angajații orari care trebuie să fie plătiți pentru fiecare oră pe care o desfășoară. Într-adevăr, acest lucru - blur de acasă este un coșmar pentru angajatorii care trebuie să plătească pentru orele suplimentare. Astfel, majoritatea angajatorilor interzic angajaților orășeni, în cea mai mare parte, să lucreze acasă. Acest lucru pune accentul pe diferențele dintre angajații scutiți și cei care nu sunt de acord, deja la distanță.

Creșterea tehnologiei

Nici o listă de tendințe privind resursele umane nu ar fi completă fără o mențiune explicită a impactului tehnologiei asupra tuturor aspectelor domeniului. Am menționat puterea tehnologiei prin toate aceste tendințe, dar va continua să menționez tehnologia ca o tendință majoră. Tehnologia a transformat modul în care birourile de Resurse Umane gestionează și comunică informațiile angajaților și comunică cu angajații, în general.

Într-o lume în care furtul de identitate este predominant și poate costa un angajat nenumărate ore de lucru pe parcursul mai multor ani pentru a corecta, salvgardarea înregistrărilor angajaților este critică. Furtul de identitate este atât de grav și în creștere încât fiecare angajator are nevoie de un plan de prevenire.

Au existat cuvinte de genul Intranet, wiki, webinarii și bloguri în limba comună acum zece ani? Nu cred; numai cei care le-au folosit mai devreme și mai devreme. Acum, angajații le utilizează intern pentru a stoca informații, pentru a colabora, pentru a împărtăși opiniile și progresele proiectului.

Aceștia pot lucra virtual și cu echipe îndepărtate simultan. Organiză întâlniri și împărtășesc viziuni cu echipe din întreaga lume.

Formarea și dezvoltarea angajaților transformate

Acest deceniu a cunoscut o creștere a oportunităților oferite de tehnologie pentru instruire, dezvoltare a angajaților, întâlniri de formare și seminarii.Podcast-urile, teleseminarii, învățarea online, software-ul de captare și înregistrare a ecranului și seminariile web oferă oportunități de dezvoltare a angajaților.

În plus, în decursul acestui deceniu, pe măsură ce opțiunile de livrare cu tehnologie s-au extins, s-au extins și alte oportunități și definiții de instruire și dezvoltare, inclusiv așteptările crescute privind transferul de învățare la locul de muncă.

Învățarea online, câștigând un grad online sau credite, precum și toate formele de educație și formare bazate pe web oferă opțiuni pe care angajații nu le-au avut niciodată atunci când au avut loc cursuri într-o sală de clasă. Angajatorii economisesc milioane de dolari în cheltuielile de călătorie ale angajaților, iar accesul angajaților la formare nu iese în ușă la sfârșitul seminarului.

Acesta este deceniul în care angajatorii experimentează cursuri de formare într-o lume virtuală numită Second Life. Vă puteți aștepta la mai multe progrese și experimente în anii următori.

În plus, o altă tendință de resurse umane care a înflorit, deși nu a început în deceniul acesta, este conceptul formelor alternative de învățare a angajaților, cum ar fi coaching-ul și îndrumarea formală. Au lovit mainstream în ultimul deceniu.

Tensiunea crește peste intervenția guvernului în relația Angajator-Angajat

În Statele Unite există o dezbatere între oameni care consideră că guvernul deja intervine prea mult prin adoptarea unor legi care să impună angajatorilor să ofere beneficii speciale angajaților și celor care nu. Oamenii care susțin intervenția guvernului cred că guvernul american a neglijat să nu impună prestații, cum ar fi concediul medical plătit. Ei consideră că acțiunea "corectă" sau umanitară trebuie luată.

Oponenții doresc beneficii pentru angajați, dar susțin că angajatorii ar trebui să facă alegeri de beneficii pe care angajații lor le doresc și pe care le pot permite. Oponenții susțin că beneficiile mandatate de angajator vor costa locurile de muncă și oportunitățile țării. Întreprinderile mici, motorul creării de locuri de muncă în SUA, se află în prezent pe margine, din cauza economiei nesigure, inclusiv a mandatelor guvernamentale amenințate și a posibilelor schimbări în domeniul sănătății.

Unul dintre cele mai semnificative exemple de intervenție guvernamentală a avut loc în timpul adoptării Legii familiei și concediului medical (FMLA) în 1993. Efectele trecerii sale au continuat să fie coșmarul unui angajator în ultimul deceniu, deoarece, mai ales, quagmires și a făcut avocați proces zâmbet. Mă aștept să includ această tendință a resurselor umane și după următorul deceniu.

Costul în creștere al îngrijirii sănătății

Așa cum aș prefera să las de pe masă această tendință de resurse umane, nu pleacă. Creșterea continuă a costurilor asigurărilor de sănătate și a asistenței medicale afectează ceea ce angajatorii pot oferi în ceea ce privește beneficiile suplimentare pentru angajații lor.

Creșterea plăților angajaților pentru o parte din acoperirea asigurărilor, practica de a căuta mai întâi asigurarea de la un angajator al soțului, creșterea plăților pentru membrii familiei care sunt acoperite, precum și taxele de co-plătitoare pentru serviciile de asistență medicală superioară reprezintă toate aspectele legate de creșterea costurilor de îngrijire.

Americanii nu sunt de acord cu privire la ceea ce trebuie făcut în această arenă. (Susțin taxe de plafonare a avocaților de probă și limitarea plăților în cazurile de malpraxis medical, oferind stimulente pentru persoanele care devin medici de practică de familie și asigurând o asigurare de bază mai accesibilă.)

Dar, majoritatea sunt de acord că trebuie să se întâmple ceva pentru ca americanii să poată păstra cel mai bun sistem de sănătate din lume. Legislația este în prezent în curs, care, pe măsură ce scriu această piesă, nu este susținută de peste 56% dintre americani, așa vom vedea. Costurile de îngrijire a sănătății vor rămâne o tendință de resurse umane în următorul deceniu.

Vedeți tendința finală și mențiunile onorabile.

Globalizare, outsourcing și offshoring

Creșterea reglementării guvernamentale în SUA, împreună cu creșterea impozitului pe profit (probabil cea mai mare din lume), a salariilor mai mari și a politicilor și stimulentelor mai puțin favorabile pentru întreprinderi determină angajatorii să-și regândească locațiile pentru operațiunile lor.

Impozitarea înaltă, statele cu reglementări înalte văd o explozie a afacerilor (și a locurilor de muncă) din locațiile lor. Statele Unite se confruntă cu o creștere generală a locurilor de muncă externe în locații de peste hotare, care sunt privite ca fiind mai prietenoase cu mediul de afaceri.

Într-o epocă a globalizării, acest lucru are sens. Angajatorii caută piețe globale, mai degrabă decât locale, astfel încât factorii economici dintr-o locație să nu împiedice progresul. Angajatorii văd impactul pozitiv al localizării birourilor și fabricilor pe piețele globale și atingând punctele forte ale angajaților locali care sunt familiarizați cu practicile de afaceri și de angajare în noile locații.

Indiferent dacă munca este externalizată, externalizată sau compania se extinde la nivel global, provocările pentru resursele umane cu o forță de muncă localizată la nivel global sunt serioase. Dacă o companie americană are cinci angajați în Hong Kong sau șase în Europa, birourile locale de resurse umane nu au sens.

De fapt, directorul de resurse umane al SUA, cu asistență din partea agențiilor locale de ocupare a forței de muncă, a angajat, probabil, personalul. Gestionarea și lucrul cu aceste locații globale, respectând legile și respectând obiceiurile țării gazdă, reprezintă o provocare pentru manageri, resurse umane și colegi.

Îmi amintesc că m-am angajat pe primul meu angajat în Hong Kong. Am învățat sistemul monetar, sărbătorile necesare, reglementările guvernamentale și multe altele. De asemenea, am constatat că, până când am avut asistență locală, de încredere în angajarea personalului, noul angajat și angajații ulteriori au profitat de cunoștințele mele limitate.

Este o lume cu totul nouă de provocări globale. Pregateste-te.

Tendințele resurselor umane ale deceniului: Mențiuni onorifice

Am luat în considerare aceste tendințe ale resurselor umane și sunt demne și merită o mențiune. Câțiva dintre ei vor avea cel mai mare impact în următorii zece ani.

Aceasta include diversitatea care afectează deja locurile de muncă și legislația. Vedeți piesa mea preferată despre diversitate: Căutați asemănări: Just Like Me. Legile privind discriminarea au avut un impact profund asupra practicilor de recrutare și angajare și în toate domeniile ocupării forței de muncă egale.

Mișcarea sindicală din SUA este în curs de schimbare radicală. Recent, angajații din sectorul public au devenit majoritatea membrilor sindicali care lăsau numerele membrilor din sectorul privat în spatele lor.

În plus, Uniunea Internațională a angajaților din servicii (SEIU) a declarat public că membrii lor includ imigranți ilegali. Acest lucru va produce schimbări în deceniul următor cu privire la comitetele de acțiune politică (PAC), va ridica întrebări cu privire la cine finanțează activitățile sindicale și, de asemenea, va avea un impact asupra dezbaterilor privind imigrația ilegală din cadrul Congresului și a angajatorilor.

În urma evenimentelor oribile din 9-11-2001, multe dintre care majoritatea angajaților au vizionat desfășurarea televiziunilor la locul de muncă, sentimentul unei pierderi de siguranță a măturat națiunea. Atunci când tragedia a lovit locul de muncă, angajatorii au răspuns cu noi planuri de evacuare a clădirilor, planuri de gestionare a siguranței și a crizelor și strategii de continuare a afacerilor.

Oamenii care au trăit mai aproape de evenimente și au pierdut membrii familiei și prietenii lor au fost afectați cel mai mult. Dar evenimentele din 9-11-2001 nu vor fi uitate niciodată în America. Sperăm că acest lucru nu va fi niciodată o tendință, dar mai mulți cititori au desemnat acest eveniment.

Evoluția managementului performanței ca dezvoltare a angajaților, stabilirea obiectivelor și strategia de evaluare a performanțelor reprezintă o importantă tendință a resurselor umane din cartea mea. Permite unui angajator să dezvolte un angajat de la bord până când părăsesc compania.

Mută ​​evaluarea și stabilirea obiectivelor de la o evaluare anuală administrată de managerul angajatului la un plan de contribuție și dezvoltare definit reciproc avantajos.

Vom vedea mult mai mult din fiecare dintre aceste tendințe în următorul deceniu. Țineți-vă pe scaun. Următorul val de tendințe privind resursele umane pentru următorul deceniu va părăsi în curând stația. Sunteți gata să vă îmbunătățiți și să profitați de acestea la locul de muncă?