HR ca produs: Fii Brandul Resurselor Umane ale Alegerii

Este timpul ca practicienii din domeniul resurselor umane să-și regândească rolul și cel al departamentului resurse umane, nu numai pentru a contribui la linia de jos a organizației, dar și pentru supraviețuirea lor.

ÎR continuă să echilibreze cerințele mai multor roluri diferite: partener de afaceri, consultant intern, expert operațional și administrativ, și avocat angajat și angajator. Poate suna ca de obicei ca de obicei, roluri care nu sunt de natură să creeze o grămadă de oameni care se înarmează pentru viitor.

În realitate, cu toate acestea, ele sunt noi. Deși întrebările pot fi identice, răspunsurile nu sunt cu siguranță. Provocarea în curs este de a stabili noi rezultate și de a susține parteneriate puternice atât cu clienții interni cât și externi. Capacitatea de a vedea imaginea de ansamblu - și de a utiliza resursele pentru a aborda imaginea de ansamblu - va fi mai importantă ca niciodată.

Determinați reputația și brandul actual

Dacă v-ați întrebat astăzi angajații, "Ce face departamentul HR?" ar mișca ceva incomprehensibil pentru tine și ar face o fugă pentru asta? Dacă este cazul, departamentul de resurse umane trebuie să-și regândească rolul și să facă unele marketing intern, cercetare de marketing și relații publice.

În primul rând, trebuie să vă puneți câteva întrebări importante:

• Știți care este reputația departamentului de resurse umane printre angajați? Când se menționează resursele umane, managerii își imaginează strategi savuroși, birocrați înapoiați sau plăcuți plăcuți?
• Angajații înțeleg și apreciază importanța departamentului de resurse umane în promovarea misiunii și obiectivelor organizației?
• Departamentul HR depune eforturi pentru a-și comercializa serviciile către organizație? Dacă nu, atunci are reputația pe care o merită. Cu toate acestea, puteți corecta cu ușurință această reputație.

Discutați cu angajații pentru a afla reputația și brandul departamentului de resurse umane

Cheia este de a deschide conversații cu toate nivelurile de angajați și de a vă prezenta în rolul de facilitator în locul aplicantului. Trebuie să ieșiți din biroul HR și să intrați în lumea angajaților organizației dvs.

Găsirea acestor răspunsuri necesită dialog, ceea ce înseamnă că ÎR trebuie să comunice. Comunicarea trebuie să cuprindă părți egale de ascultare și promovare.

ÎR trebuie să asculte cu atenție ce au nevoie de clienții săi. Atunci trebuie să promoveze ceea ce a făcut și poate face. Personalul HR trebuie să informeze organizația despre capacitățile și potențialele sale contribuții. Nimeni nu-ți cunoaște capabilitățile, precum și tu.

Angajații, în cea mai mare parte, văd încă HR ca "acei oameni care se ocupă de beneficii și fac interviuri". Pentru a poziționa funcția de resurse umane în deceniile următoare, fiecare practician HR trebuie să-și asume un rol de relații publice - începând cu angajații dumneavoastră. Gândește-te la tine ca pe un produs și faci niște marketing inteligent.

Marketingul departamentului de resurse umane vă cere să vă demonstrați abilitățile de rezolvare a problemelor, astfel încât ceilalți să știe că faceți mult mai mult decât pur și simplu să procesați lucrări. Cea mai bună formă de publicitate este acțiunile pe care le faceți.

Prin acțiunile, procesele și programele dvs., puteți promova departamentul HR ca un partener flexibil, adaptabil, orientat spre soluții, o resursă la care se poate întoarce organizația atunci când are nevoie de rezolvarea problemelor.

Departamentul dvs. de resurse umane poate fi ceva care vă ajută organizația atunci când are nevoie de ajutor. Pentru a vă face departamentul de resurse umane și mai benefic, citiți despre sfaturile imaginii, reputației și brandului HR.

Potrivit lui Shari Caudron, în articolul său "Brand HR: De ce și cum să vă comercializați imaginea", "Dacă doriți ca HR să fie perceput ca fiind mai strategic, mai valoros, mai credibil, mai mult, trebuie să începeți să vă gândiți ca o afacere cu un produs și comercializează imaginea mărcii dvs. globale."

Întrucât organizațiile continuă să externalizeze activități non-valoroase, HR se confruntă cu concurență din partea furnizorilor externi. Dacă practicienii în domeniul resurselor umane nu depun eforturi pentru a-și construi imaginea și reputația generală a profesiei, vor pierde servicii pentru organizațiile care înțeleg ce servicii despre clienți și răspundere sunt toate. Acestea sunt cele opt avantaje ale lui Caudron pentru construirea si imbunatatirea imaginii si reputatiei departamentului HR.

Comercializați reputația și brandul Departamentului de resurse umane

Identificați nevoile și percepțiile clienților dvs.: Primul pas în crearea sau îmbunătățirea identității unei mărci este de a determina cine sunt clienții dvs. și de ce au nevoie de funcția HR. Veți dori, de asemenea, să cunoașteți percepțiile curente ale clienților despre departamentul HR.

Începeți acest proces prin identificarea clienților dvs. Sunt clienții dvs. primari în rolurile de conducere executive, managerii de linie sau întreaga forță de muncă? Ce produse și servicii folosesc din HR? Ce ar dori să primească de la ÎR? Folosesc servicii de resurse umane de la furnizori de HR din afara și, dacă da, de ce? Cum percep departamentul intern de resurse umane?

Departamentele departamentului de resurse umane ar putea efectua sondaje de opinie ale angajaților pentru a obține răspunsuri la aceste întrebări, dar pentru a obține informații veridice și mai utile, Caudron sugerează că merită să angajeze un consultant extern pentru a conduce interviurile în particular. Ea afirmă că "angajații ar putea să-și exprime mai mult sentimentele adevărate despre HR dacă sunt garantate anonimatul".

Este important să efectuați acest tip de analiză, să înțelegeți diferența dintre ceea ce furnizați și credeți că organizația dvs. dorește de la dvs. și ceea ce ei spun că au nevoie. În organizațiile de astăzi, există atât de multe percepții despre rolul HR.

HR desfășoară atât de multe activități: formare, recrutare, bunăstare personală, salariu și bonus, și o serie întreagă de alte preocupări, că dezvoltarea "brandului HR" este o provocare. Pentru a corecta acest lucru, practicienii în domeniul resurselor umane trebuie să-și cerceteze actuala "marcă" pentru a-și da seama unde stau.

Faceți o identitate bazată pe nevoile clienților: Caudron spune că după ce ați determinat nevoile și percepțiile curente ale clienților existenți, puteți decide cum doriți ca clienții dvs. să perceapă departamentul HR. Este important să rețineți că funcția departamentului HR va fi diferită de la organizație la organizație. Într-o organizație, clienții interni pot dori ca departamentul resurse umane să ofere servicii excelente în toate domeniile HR.

În altele, clienții pot aștepta HR să-și asume responsabilitatea pentru productivitate și creștere economică. Trebuie să decideți ce identitate "brand" funcționează cel mai bine pentru cultura dvs. specială și apoi să lucrați pentru a crea o declarație de misiune și o organizație care susține acea identitate.

Ca un alt exemplu, în organizația dvs., poate fi logic să externalizați sarcini de rutină, cum ar fi procesarea salarizării, astfel încât restul personalului din resurse umane să se poată concentra pe chestiuni mai strategice. Pentru a obține o identitate solidă a mărcii, nu puteți fi toate lucrurile pentru toți oamenii. Puteți încerca, dar veți eșua în ochii unui număr semnificativ de clienți.

Elaborați o declarație de misiune care rezonează cu satisfacerea nevoilor clienților: După ce ți-a determinat identitatea, Caudron sugerează că ți-ai acordat timpul pentru a proiecta o declarație de misiune care să te ghideze prin schimbările și îmbunătățirile pe care trebuie să le faci. Declarația misiunii ar trebui să definească funcția de resurse umane, valorile și principiile de bază pe care departamentul le va menține și beneficiile pe care HR le așteaptă să le ofere restului organizației.

De exemplu, declarația de misiune a Departamentului HR al Departamentului de HR din Los Angeles urmează:

• "Să furnizeze un program de resurse umane care să implementeze prioritățile consiliului pentru un sistem de personal județean cuprinzător și echitabil;
• Să sprijine departamentele în dezvoltarea și menținerea unei forțe de muncă de înaltă calitate, permițându-le să ofere servicii critice publicului;
• Să stabilească politici la nivel județean și să asigure monitorizarea și supravegherea necesare pentru asigurarea unei aplicări consecvente a politicilor de resurse umane, inclusiv recrutarea, selecția, promovarea, instruirea, disciplina, administrarea beneficiilor angajaților, reducerile forței de muncă, clasificarea, compensarea, apelurile angajaților și beneficiile pentru persoanele cu handicap; și
• Pentru a asigura oportunități echitabile și echitabile de locuri de muncă și de promovare și servicii atât pentru angajații actuali, cât și pentru persoanele care caută un loc de muncă în județul Los Angeles. "

Este important să aveți o declarație de misiune, deoarece vă ajută să vă definiți obiectivele și direcțiile viitoare. Misiunea nu ar trebui să fie retorică goală. Este o cartă care conturează angajamentul HR către restul organizației.

Mai multe sfaturi pentru imaginea departamentului de resurse umane

Trimiteți-vă promisiunile: Presupunând că, pe baza contribuției clientului, departamentul de resurse umane trebuie să-și îmbunătățească serviciul clienți și susținerea. Poate necesita angajarea unui număr mai mare de angajați, împuternicirea recepționerului să ia decizii sau conducerea sesiunilor de team building. Clienții doresc să fii mai receptiv.

Caudron recomandă ca, din moment ce falsificarea noii tale identități înseamnă a oferi o promisiune; trebuie să vă asigurați că personalul, practicile și sistemele din departamentul dvs. lucrează pentru a sprijini scopul serviciului pentru clienți. Personalul departamentului dvs. cu oameni cu care se lucrează ușor și care sunt dispuși să meargă în plus pentru managerii de linie. Livrați ceea ce promiteți în declarația dumneavoastră de misiune.

Actualizați imaginea: Puține produse de consum sunt ambalate fără o siglă distinctivă și un tip de ambalaj. Îți poți imagina că a înșelat o cutie de Pepsi pentru o cutie de Coca-Cola? O sticlă de Coors pentru Bud Light? Aceste companii înțeleg că aspectul produselor lor comunică mesaje puternice consumatorilor.

Același lucru este valabil și pentru HR. Dacă departamentul de resurse umane a făcut îmbunătățiri și schimbări substanțiale, puteți utiliza ambalajul ca mijloc de a comunica aceste îmbunătățiri altora. Dezvoltați un logo separat pentru departamentul dvs. de resurse umane, dacă doriți, care vă exprimă misiunea, angajamentul față de clienți și obiectivele dvs. Cea mai importantă piesă de ambalare, însă, este departamentul HR.

Dacă doriți ca marca dvs. HR să livreze mesajul de calitate, asigurați-vă că vizitatorii departamentului obțin ceea ce au nevoie, fără a avea probleme, frecare sau cercuri inutile pentru a naviga. Puteți cheltui milioane de dolari pentru a vă reprograma departamentul și pentru a dezvolta un logo, dar dacă oamenii din HR nu pot face față, nu ați realizat nimic în ochii organizației dvs.

Imprastie vestea: După ce v-ați determinat identitatea, ați creat un sistem în care să vă asigurați în mod consecvent promisiunile și să împachetați departamentul resurse umane într-o manieră care aduce îmbunătățiri, Caudron sugerează că este timpul săsă-ți dai cornul.

De exemplu, dacă doriți ca resursele umane să fie percepute ca parteneri strategici, faceți timp pentru a cuantifica impactul strategic al unui program sau al unei decizii recente. Comunicați acest impact la întâlnirile consiliului de administrație, prin intermediul buletinului informativ al organizației dvs., al site-ului sau al intranetului dvs. sau prin elaborarea unor rapoarte speciale de performanță a personalului. Obiectivul cheie, pentru o notorietate pozitivă, este de a susține mesajul general cu date grele și povestiri de succes specifice.

Îmbunătățiți vizibilitatea: O altă tehnică bună de marketing pentru resurse umane, nu numai în interiorul organizației dvs., ci și în lumea resurselor umane în ansamblu, este de a publica articole în reviste și de a vorbi la seminarii sau conferințe HR. Ea datează schimbările interne pe care le-ați făcut și poate atrage atenția și interesul grupului dvs. de conducere.

Puteți spori această vizibilitate în cadrul organizației dvs. prin includerea managerilor și a angajaților specificați în program în articol sau la podiumul conferinței cu dvs. Profesioniștilor le place să audă oameni adevărați, și vor răspândi cuvântul bun pentru tine în organizația ta.

Îmbunătățește continuu. Păstrați în continuare: La fel ca în lumea afacerilor, unde companiile trebuie să revizuiască în permanență, să revizuiască și să își actualizeze brandurile pentru a răspunde nevoilor în schimbare ale clienților, deci acest sfat se aplică HR.

În lumea schimbătoare rapidă a afacerilor, profesia de resurse umane trebuie să fie în mod regulat dispusă să ia decizii dificile cu privire la ceea ce va face și nu va rezista. Fiecare profesionist HR poate crea inițiative folosind același set de instrumente. Cele mai bune vor încerca lucruri noi, vor provoca înțelepciunea convențională și vor pune mai multe întrebări mai des.

Cu o atenție deosebită pentru a crea o identitate, departamentul de resurse umane poate învăța să ofere ceea ce așteaptă clienții dvs. interni și externi. Organizația dvs. vă va iubi, iar membrii personalului de resurse umane vor lua locul lor jucători, făcând o diferență în lumea reală a organizației dvs. Brandul și reputația pozitivă a departamentului de resurse umane vor sprijini tot ce doriți să obțineți.