Feedback 360 de grade: Bine, rău și urât

Organizațiile de succes se străduiesc să-și evalueze și să-și ghideze angajații spre îmbunătățirea constantă, dar este adesea găsit un sistem standard de revizuire a performanței. În timp ce din ce în ce mai multe companii integrează o tehnică numită feedback de 360 ​​de grade în procesul de revizuire, unii descoperă că nu merge așa de neted și ușor cum sperau.

Organizațiile pot face o sarcină precară de a introduce și utiliza acest tip de proces multi-rater, dar este posibil, cu pașii potriviți, să facă o treabă bună de a introduce și de a maximiza valoarea feedback-ului de 360 ​​de grade. Acest lucru contează pentru că nimic nu ridică agitate ca o schimbare în metodele de feedback de performanță, mai ales atunci când acestea pot afecta deciziile privind compensarea unui angajat.

Ce este feedback-ul 360 de grade?

Feedback-ul la 360 de grade este o metodă și un instrument care oferă fiecărui angajat posibilitatea de a primi feedback de la supervizor sau manager și de la patru la opt colegi, care raportează membrii personalului, colegii și clienții. Cele mai multe instrumente de feedback 360 de grade sunt, de asemenea, răspuns la fiecare persoană într-o autoevaluare.

Feedback-ul la 360 de grade permite fiecărui individ să înțeleagă modul în care eficacitatea acestuia ca angajat, coleg de muncă sau membru al personalului este privită de alții. Cele mai eficiente procese de feedback 360 de grade oferă feedback care se bazează pe comportamente pe care ceilalți angajați le pot vedea.

Feedback-ul oferă o perspectivă asupra abilităților și comportamentelor dorite în organizație pentru a realiza misiunea, viziunea și obiectivele și pentru a trăi valorile. Feedback-ul este ferm plantat în comportamentele necesare pentru a depăși așteptările clienților.

Persoanele care sunt alese ca raporte sau furnizori de feedback sunt adesea selectați într-un proces comun de către organizație și angajat. Aceștia sunt persoane care, în general, interacționează în mod obișnuit cu persoana care primește feedback.

Scopul feedback-ului la 360 de grade este acela de a ajuta fiecare individ să înțeleagă punctele forte și punctele slabe ale acesteia și să contribuie la aspecte ale muncii lor care necesită o dezvoltare profesională. Dezbateri de toate felurile sunt înflăcate în lumea organizațiilor despre cum să:

• Selectați instrumentul de feedback și procesați-l
• Alegeți evaluatorii
• Utilizați feedback-ul
• Consultați feedback-ul
• Gestionați și integrați procesul într-un sistem de management al performanței

Luând în considerare avantajele și dezavantajele acestei metode, puteți contribui la procesul de luare a deciziilor. Fiecare element este detaliat în detaliu sub listă.

upsides

• Oferă feedback angajaților dintr-o varietate de surse

• Dezvoltă și întărește munca în echipă și responsabilitatea

• Descoperă probleme procedurale care pot împiedica creșterea angajaților

• Descoperă anumite domenii de dezvoltare a carierei

• Reduce tendințele părtinitoare și tendințele de discriminare

• Oferă feedback constructiv pentru a îmbunătăți rezultatele angajaților

• Oferă informații despre nevoile de instruire

dezavantaje

• Se folosește doar ca parte a sistemului global de măsurare a performanței

• Cauzează problemele organizaționale dacă sunt puse în aplicare în mod grăbit sau incomplet

• Poate nu reușesc să adauge valoare dacă nu este țesută în mod eficient în planurile de performanță existente

• Împiedică destinatarii să obțină mai multe informații, deoarece procesul este anonim

• Se concentrează pe slăbiciunile și neajunsurile angajaților, în loc de punctele forte

• Oferă feedback de la evaluatori neexperimentați, iar grupurile pot "procesa" acest proces

• Necesită un grad mare de colectare și prelucrare a datelor în unele cazuri

Upside de feedback 360 de grade

Feedback-ul la 360 de grade are multe aspecte pozitive și mulți susținători.

Potrivit lui Jack Zenger, un expert mondial foarte apreciat în ceea ce privește comportamentul organizațional, el a recunoscut "valoarea feedback-ului 360 ca parte centrală a programelor de dezvoltare a conducerii. Este o modalitate practică de a obține un grup mare de lideri în o organizație care este confortabilă să primească feedback de la rapoartele directe, colegii, șefii și alte grupuri.După ce liderii încep să vadă valoarea imensă care trebuie câștigată, de fapt, îi vedem să adauge și alte grupuri la clienții lor, cum ar fi furnizorii, clienții, sau cele două niveluri de sub ele în cadrul organizației."

Si mai tarziu, Zenger adauga: "Mai mult de 85% din toate companiile Fortune 500 folosesc procesul de feedback 360 de grade ca piatra de temelie a procesului lor global de dezvoltare a leadership-ului. Daca nu sunteti un utilizator actual, va incurajam sa va uitati."

Organizațiile care sunt mulțumite de componenta de 360 ​​de grade a sistemelor de management al performanței identifică aceste caracteristici pozitive ale procesului care se manifestă într-un proces de feedback de 360 ​​de grade bine gestionat și bine integrat.

Feedback îmbunătățit din mai multe surse

• Această metodă oferă feedback bine rotunjit din partea colegilor, a personalului de raportare, a colegilor și a supraveghetorilor și poate fi o îmbunătățire clară a feedback-ului de la un singur individ. Feedback-ul 360 poate, de asemenea, să economisească timpul managerilor prin faptul că aceștia pot cheltui mai puțină energie pentru a oferi feedback, deoarece mai mulți oameni participă la proces. Percepția colegilor este importantă și procesul îi ajută pe oameni să înțeleagă modul în care alți angajați își văd munca.

Dezvoltarea echipei

• Această abordare de feedback îi ajută pe membrii echipei să învețe să lucreze mai eficient împreună. (Echipele știu mai multe despre modul în care membrii echipei au performanțe mai bune decât supraveghetorul lor.) Feedback-ul multi-rater face membrii echipei mai responsabili față de ceilalți, deoarece aceștia împărtășesc cunoștințele pe care le vor oferi informații despre performanța fiecărui membru. Un proces bine planificat poate îmbunătăți comunicarea și dezvoltarea echipei.

Dezvoltarea performanțelor personale și organizaționale

• Feedback-ul la 360 de grade este una dintre cele mai bune metode pentru înțelegerea nevoilor de dezvoltare personale și organizaționale din organizația dvs. S-ar putea să descoperiți ce îi împiedică pe angajați să lucreze împreună cu succes și modul în care politicile, procedurile și abordările organizației dvs. afectează succesul angajaților.

Responsabilitatea pentru dezvoltarea carierei

• Din multe motive, organizațiile nu mai sunt responsabile pentru dezvoltarea carierei angajaților lor - dacă ar fi fost vreodată. În timp ce cea mai mare parte a responsabilității revine angajatului, angajatorii sunt responsabili pentru asigurarea unui mediu în care angajații au fost încurajați și sprijiniți în nevoile lor de creștere. Feedback-ul multi-rater poate oferi o informație excelentă unui individ despre ceea ce trebuie să facă pentru a-și îmbunătăți cariera.
• În plus, mulți angajați consideră că feedback-ul la 360 de grade este mai precis, reflectă mai mult performanța acestora și este mult mai valid decât feedback-ul de la un supervizor singur. Acest lucru face ca informația să fie mai utilă atât pentru carieră, cât și pentru dezvoltarea personală.

Reducerea riscului de discriminare

• Atunci când feedback-ul vine de la un număr de indivizi în diferite funcții de locuri de muncă, discriminarea din cauza rasei, vârstei, sexului și așa mai departe este redusă. Efectul "coarne și halo", în care supraveghetorul evaluează performanța pe baza celor mai recente interacțiuni cu angajatul, este de asemenea minimizat.

Serviciu pentru clienți îmbunătățit

• Fiecare persoană primește feedback valoroasă despre calitatea produsului sau a serviciilor sale, în special în procesele de feedback care implică clientul intern sau extern. Acest feedback ar trebui să permită persoanei fizice să îmbunătățească calitatea, fiabilitatea, promptitudinea și exhaustivitatea acestor produse și servicii.

Evaluarea nevoilor de formare

• Feedback-ul la 360 de grade oferă informații complete despre nevoile de formare ale organizației și permite astfel planificarea pentru cursuri, responsabilitățile trans-funcționale și instruirea încrucișată.

Un sistem de feedback de 360 ​​de grade are o parte bună. Cu toate acestea, feedback-ul de 360 ​​de grade are de asemenea o parte rea - chiar și o parte urâtă.

Raportul negativ la feedback-ul 360 de grade

Pentru fiecare punct pozitiv realizat cu sisteme de feedback de 360 ​​de grade, detractorii pot oferi dezavantajul. Dezavantajul este important deoarece vă oferă o foaie de parcurs a ceea ce trebuie evitată atunci când implementați un proces de feedback 360.

Următoarele sunt probleme potențiale cu procese de feedback 360 de grade și o soluție recomandată pentru fiecare dintre acestea.

Expectări excepționale pentru proces

• Feedback-ul la 360 de grade nu este același cu un sistem de management al performanței. Este doar o parte a feedback-ului și dezvoltării pe care un sistem de management al performanței îl oferă în cadrul unei organizații. În plus, susținătorii pot determina participanții să se aștepte prea mult din acest sistem de feedback în eforturile lor de a obține sprijin organizațional pentru implementarea acestuia. Asigurați-vă că feedback-ul 360 este integrat într-un sistem complet de management al performanței.

Procesele de procesare a proceselor

• Adesea, un proces de feedback de 360 ​​de grade ajunge ca o recomandare din partea departamentului HR sau este păstrat de un director care a învățat despre acest proces la un seminar sau într-o carte. La fel cum o organizație implementează orice schimbare planificată, punerea în aplicare a feedback-ului 360 de grade ar trebui să urmeze orientări eficiente de gestionare a schimbării. O secțiune transversală a persoanelor care vor trebui să trăiască și să utilizeze procesul ar trebui să exploreze și să dezvolte procesul pentru organizația dvs.

Nerespectarea procesului de conectare

• Pentru ca procesul de feedback 360 să funcționeze, acesta trebuie să fie conectat la obiectivele strategice generale ale organizației dvs. Dacă ați identificat competențe sau aveți descrieri cuprinzătoare de posturi, oferiți oamenilor feedback cu privire la performanța lor în ceea ce privește competențele și sarcinile preconizate. Sistemul va eșua dacă este un add-on mai degrabă decât un susținător al direcției și cerințelor fundamentale ale organizației dvs. Trebuie să funcționeze ca o măsură a realizării imaginii pe termen lung și pe termen lung a organizației dvs.

Informații insuficiente

• Deoarece procesele de feedback de 360 ​​de grade sunt în prezent anonime, persoanele care primesc feedback nu au niciun apel dacă vor să înțeleagă în continuare feedbackul. Ei nu au pe nimeni care să ceară clarificări cu privire la comentariile neclare sau pentru mai multe informații despre anumite ratinguri și baza lor. Astfel, dezvoltarea antrenorilor de proces 360 este importantă. Supervizorii, personalul de resurse umane, manageri interesați și alții sunt învățați să ajute oamenii să înțeleagă feedbackul lor și să fie instruiți să ajute oamenii să elaboreze planuri de acțiune bazate pe feedback.

Concentrați-vă pe Negative și Slăbiciuni

• Cel puțin o carte, "Prima pauză toate regulile: Cei mai mari manageri din lume fac diferit", sfătuiește faptul că marii manageri se concentrează pe punctele forte ale angajaților, nu pe cele slabe. Autorii au spus: "Oamenii nu schimbă atât de mult, nu pierdeți timpul încercând să puneți ceea ce a fost lăsat în afară. Încercați să extrageți ceea ce a mai rămas.

Rater Inexperience și ineficiență

• În plus față de organizațiile insuficiente de instruire oferă atât persoanelor care primesc feedback, cât și celor care oferă feedback, există numeroase moduri în care evaluatorii merg prost. Acestea pot umfla ratingurile pentru a face un angajat să arate bine. Aceștia pot deflama ratingurile pentru a face un aspect individual rău. Aceștia se pot grupa informal pentru a face sistemul să umfle artificial performanța tuturor. Verificările și balanțele trebuie să existe pentru a preveni aceste capcane.

Acoperirea documentelor / supraîncărcarea datelor la computer

• În cadrul celor 360 de evaluări tradiționale, feedback-ul multi-rater a sporit numărul mare de persoane care au participat la proces, iar timpul ulterior a fost investit. Din fericire, majoritatea sistemelor de feedback multi-rater au acum sisteme de intrare și raportare online. Acest lucru a eliminat aproape acest fost dezavantaj.

Feedback-ul 360 de grade este un plus pozitiv pentru sistemul dvs. de management al performanței atunci când este implementat cu grijă și formare pentru a permite oamenilor să servească mai bine clienții și să-și dezvolte propria carieră.

Cu toate acestea, dacă abordați-o în mod întâmplător doar pentru că toți ceilalți o utilizează, feedback-ul 360 ar putea crea un dezastru care necesită luni și, eventual, ani pentru a vă recupera.

Există negative cu procesele de feedback 360 de grade, dar cu orice proces de feedback de performanță, poate crește soluția pozitivă și puternică de rezolvare a problemelor și vă poate oferi o metodă de susținere profundă și organizatorică pentru a promova creșterea și dezvoltarea angajaților.

Cu toate acestea, în cel mai rău caz, acesta slăbește moralul, distruge motivația și îi permite angajaților lipsiți de privilegii de a merge la scenele de răzbunare jugulară sau de complot împotriva unor oameni care și-au apreciat performanța mai puțin decât perfectă.

Care scenariu va alege organizația dvs.? E vorba de detalii. Gândiți-vă profund înainte de a vă deplasa înainte, de a învăța din greșelile altora și de a evalua pregătirea organizației dumneavoastră. Aplicați strategii eficiente de gestionare a schimbării pentru planificare și implementare. Faceți corecte lucrurile potrivite și veți adăuga un instrument puternic instrumentului dvs. de gestionare a performanței și de îmbunătățire.