Problemele de rezolvat când utilizați feedback 360

Fiecare dintre noi vrea să știe cum facem la lucru. Vrem în special date de la managerul nostru care ne spune că ne descurcăm bine în opinia lui. Avem o mare nevoie de a cunoaște modul în care alții văd munca noastră, dar dorim ca informațiile să fie prezentate într-un mod amabil și blând.

Feedback 360 de grade

În cea mai mare dezbatere de feedback de 360 ​​de grade, membrii organizației furnizează un feedback de 360 ​​de grade anonim sau față în față? Evaluările de feedback de 360 ​​de grade afectează ratingurile de evaluare a performanțelor și creșterile salariale sau sunt utilizate pentru a oferi angajaților feedback doar pentru dezvoltarea angajaților?

Acestea și alte câteva dezbateri răsună în lumea managementului performanței. Susținătorii și oponenții oferă argumente viabile pentru fiecare punct de vedere. Într-adevăr, introducerea unor metode de feedback de 360 ​​de grade declanșează discuții volatile de fiecare dată când subiectul apare într-o organizație.

În articolul meu anterioară, Feedback 360 de grade: Bine, rău și urât, am discutat cum să faci un sistem de feedback 360 de grade să funcționeze eficient. În această serie de articole, voi lua în considerare dezbaterile care izbucnesc de fiecare dată când organizațiile decid să adauge feedback-ul la 360 de grade sistemului de management al performanței.

Este o componentă eficientă și utilă atunci când obiectivul dvs. este de a crește dezvoltarea și capacitatea angajatului de a contribui. Dacă este folosit punitiv sau neprofesional, feedback-ul 360 este dăunător succesului organizației tale.

Abordări dezbatere

Există argumente legitime pe ambele părți ale fiecărei dezbateri. Deși nu pretinz că acoperă toate aspectele legate de dezacord cu privire la aceste aspecte, acestea sunt domeniile-cheie ale dezbaterii privind planurile de feedback de 360 ​​de grade.

• Scopul: instrumentul de dezvoltare și utilizarea vs. instrumentul de evaluare a performanței.
• Metoda: a completat în mod anonim un instrument de feedback de 360 ​​de grade, față-în-față, sau un feedback cunoscut al colegilor sau o combinație a acestora. Cine alege angajații care vor oferi feedback?
• Rezultatul: Rezultatele feedbackului la 360 de grade influențează creșterea salariilor, dar nu au niciun impact asupra compensării.
• Procesul: individul deține datele de la un feedback de 360 ​​de grade față de organizație, inclusiv de manager, poate accesa pentru a revizui și utiliza datele.

• Instrumentul: auto-dezvoltat evaluarea feedback-ul de 360 ​​de grade vs off-the-raft computerizate sau stilou și instrument de hârtie.
• Disponibilitatea: climatul actual din organizația dvs. pentru feedback este unul de încredere în raport cu necesitățile climatice pentru a construi mai întâi încrederea.

Măsurătorile utilizate pentru a determina compensarea într-un astfel de sistem includ îndeplinirea obiectivelor măsurabile, prezența și contribuția, mai degrabă decât feedback-ul 360.

Organizația este pregătită să beneficieze de feedback

Organizațiile au gradul de pregătire pentru inovații, cum ar fi feedback-ul la 360 de grade. Dacă organizația dvs. climatul și cultura este una de încredere și cooperare, sunteți mai pregătit pentru un proces de feedback de 360 ​​de grade.

Dacă vă lipsește încrederea și aveți o cultură de suspiciune, punerea în aplicare a feedback-ului de 360 ​​de grade va fi mult în ceea ce privește abordarea nevoilor oamenilor din cultura dvs. Veți avea tendința de a dezvolta sisteme care sunt secretive, anonime și confidențiale. Chiar și atunci, oamenii nu vor crede că feedback-ul este confidențial. Acest lucru va afecta datele pe care le colectați.

Cel mai bine este să înțelegeți mai întâi cultura actuală și apoi să lucrați asupra culturii și climei dvs. pentru a crea tipul de organizație în care feedback-ul de 360 ​​de grade va fi cu adevărat evaluat și utilizat pentru dezvoltarea oamenilor din organizație.

În toate cazurile, feedback-ul de 360 ​​de grade este cel mai de succes atunci când este pe deplin integrat în mediul de lucru ca instrument de sprijinire a dezvoltării oamenilor în atingerea misiunii, viziunii și valorilor organizației.