Cum este determinată o gamă salarială și cum funcționează aceasta?

Intervalul de salarizare este intervalul de salarizare stabilit de angajatori să plătească salariaților care îndeplinesc o anumită funcție sau funcție. Rata salariilor are, în general, o rată minimă de remunerare, o rată maximă de remunerare și o serie de oportunități de mijloc pentru creșterea salariilor.

Gama salariilor este determinată de ratele de remunerare a pieței, stabilite prin studii de salarizare a pieței, pentru persoanele care desfășoară activități similare în industrii similare din aceeași regiune a țării.

Ratele de salarizare și salariile sunt, de asemenea, stabilite de angajatori individuali și recunosc nivelul de educație, cunoștințe, pricepere și experiență necesare pentru a efectua fiecare loc de muncă.

Gama salariilor ar trebui să reflecte nevoile angajatorilor, cum ar fi suprapunerile în intervalele salariale care vor permite dezvoltarea carierei și creșterea salariilor fără promovare la fiecare nivel. De asemenea, consideră procentul de creștere a organizației va oferi un angajat pentru o promoție.

Gama de salarii pentru pozițiile la nivel executiv este, în mod normal, cea mai mare. Intervalul salariilor pentru pozițiile de nivel inferior este în mod normal cel mai îngust. Există întotdeauna o mai mare flexibilitate în ceea ce privește liderii de vârf, deoarece deciziile lor au impact asupra liniei de bază.

Ceea ce privește Angajatorii pentru a determina salariile

Multe companii participă la sondajele privind salariile pentru a crea o resursă de încredere pentru cercetarea salarială. Din ce în ce mai multe cercetări salariale se petrec online folosind calculatoare salariale.

Intervalul de salarizare este, de asemenea, afectat de factori demografici și de piață suplimentari. Acești factori includ numărul de persoane disponibile pentru a îndeplini un anumit loc de muncă în regiunea angajatorului, concurența pentru angajați cu abilitățile și educația necesare și disponibilitatea locurilor de muncă.

În cadrul organizațiilor mari, se stabilește un salariu întreg (sau o structură de salarizare) pentru a clasifica locurile de muncă, relația dintre un loc de muncă și cel al salariului (sau salariul), care compensează în mod echitabil persoanele care desfășoară activitatea.

În cele din urmă, doriți să creați game de salarii care să-ți motiveze angajații să contribuie. De asemenea, doriți să atrageți și să păstrați cei mai buni angajați.

Cum de a oferi un salariu care motivează angajații

Informațiile disponibile online fac ca cercetarea salariilor să fie mai ușoară decât înainte, dar, de asemenea, mai dificilă. Rolul salariului în a vă ajuta să creați o forță de muncă motivată și care contribuie este inestimabilă.

Aceste sfaturi vă vor ajuta să abordați problemele legate de salarizare și salarizare într-un mod care contribuie la motivația angajaților în organizația dvs.

Determinarea filosofiei salariilor

Determinați filosofia salarială a organizației dvs. Credeți în creșterea nivelului salariilor de bază în organizația dvs. sau apreciați flexibilitatea plății variabile?

O companie în creștere, antreprenorială, cu vânzări variabile și venituri, ar putea fi mai bine să controleze nivelul salariilor de bază. Atunci când sunt bune, compania poate lega dolari bonusuri la obiectivele obținute. În momente slabe, când banii sunt limitați, compania nu este obligată să aibă salarii de bază înalte.

O companie cu gândire strategică, cu vânzări și câștiguri destul de stabile, poate pune mai mulți bani în salariul de bază.

Găsiți factori de comparație pentru salariu

Marea întrebare este dacă sunteți competitivă pe piața locală pentru majoritatea pozițiilor dvs.

Începeți prin cercetarea intervalului de salarizare pentru poziții și descrieri de posturi similare.

Descrierea postului este deosebit de importantă pentru comparații, dar, de obicei, este mai greu de găsit pentru comparație. Determinați dacă sunteți competitiv cu poziții similare cu organizațiile care au o dimensiune similară, un volum de vânzări și o cotă de piață. Dacă puteți găsi companii din aceeași industrie, mai ales în zona sau regiunea dvs., aceasta este o altă sursă bună de comparație.

Ce scopuri trebuie să vă ajute la salariu?

Plata trebuie să se refere la îndeplinirea obiectivelor, misiunea companiei și viziunea. Orice sistem care oferă unui angajat creșterea medie pentru industria sau durata serviciului (de obicei 1-4%) este contraproductivă pentru realizarea obiectivului. Chiar și o creștere peste medie care diferențiază o persoană de personal de alta poate demotiva.

În plus, sistemul dvs. de salarizare trebuie să vă ajute să creați cultura de lucru pe care o doriți. Plătirea individuală pentru realizările solo ale performanței sale nu vă va ajuta să dezvoltați mediul de echipă dorit.

Prin urmare, trebuie să definiți cu atenție cultura de lucru pe care doriți să o creați și să plătiți angajaților, proporțional cu sprijinul (și contribuția) la cultura respectivă.

În cele din urmă, strategia salarială trebuie să se alinieze la obiectivele și strategiile dvs. de resurse umane. Dacă funcția de resurse umane este însărcinată cu dezvoltarea unei forțe de muncă deosebit de calificate și remarcabile, trebuie să plătiți peste media industriei sau regionale pentru a atrage calitatea angajaților pe care îi căutați.

Plătiți mai puțin decât firmele comparabile vă va aduce angajați mediocru și nu vă veți împlini dorința de a crea o forță de muncă remarcabilă. Dacă, pe de altă parte, strategia HR se referă la obținerea rapidă a forței de muncă în ușă, cu puțină atenție la cifra de afaceri, puteți plăti oamenilor mai puțin salariu.

Evaluați piețele de concurență și de muncă

Când șomajul este ridicat, sunt disponibili oameni calificați din cauza pierderii locurilor de muncă și a încetinirii creșterii economice. În prezent, însă, realitatea economică este că ar trebui să angajați oameni buni pentru mai mulți bani decât în ​​trecut - pentru că lucrurile sunt mai strălucitoare.

Această realitate economică se schimbă în mod constant și afectează realitățile economice ale salariilor pentru angajatori și angajați. În anii următori, războiul pentru talent, care se așteaptă să aibă loc în calitate de angajatori, concurează pentru mai puțini oameni cu abilități extrem de necesare, necesitatea unei game echilibrate de salarii bazate pe piață este dată.

Dacă plătiți sau plătiți un salariu în avans, în cele din urmă va reveni să vă bântuie.

Plătiți cu plată și riscați să aruncați salariul în afara salariului. Ea devine din punct de vedere economic nesustenabilă și nedreaptă pentru angajații pe termen mai lung.

Dacă încercați să plătiți puțin, chiar dacă un angajat acceptă un loc de muncă, el sau ea nu se va simți niciodată apreciat de organizația dvs. și va continua căutarea de locuri de muncă, folosindu-vă compania ca loc de odihnă până când ajunge oferta potrivită. Nimic nu afectează moralul angajaților, la fel de mult ca și indivizii care simt că sunt slab plătiți în comparație cu ceilalți, pe baza contribuției lor și a altor locuri similare.

Îmbunătățiți beneficiile dvs. Pachetul de rol în satisfacția salariilor

O organizație care oferă beneficii mai bune decât cele medii poate plăti un salariu mai mic și are totuși motivați, contribuind angajați. Dacă taxele pentru planurile dvs. de sănătate cresc și veți continua să plătiți costul, acesta este același lucru cu cel al banilor din buzunarele angajaților dvs.

Gama de beneficii pe care le oferiți și costul acestora pentru angajator este o componentă critică a oricărei abordări salariale. Cea mai mare organizație de greseală face eșecul de a comunica valoarea beneficiilor oferite.

Determinarea filosofiei și a potențialului bonusului

Modalitățile de abordare a bonusurilor, ca parte a sistemului dvs. de salarizare general, sunt limitate doar de imaginația dvs. Puteți plăti un bonus care este determinat individual în funcție de valoarea obiectivelor realizate și de persoana în cadrul organizației dvs. Puteți oferi tuturor angajaților același bonus, pe baza atingerii obiectivelor de grup, pe tot parcursul jocului.

De asemenea, puteți utiliza împărțirea profitului, în care o parte din profiturile companiei este plătită în mod egal fiecărei persoane care a fost angajată în perioada respectivă.

Comunicați-vă salariul Filozofia și abordarea

În multe organizații, cine primește ce și de ce este o cauză a consternării, bârfei, demotivării și nefericirii. Cu cât faceți mai multă transparență în filosofia și determinările salarizării și ale salariilor, cu atât veți avea mai multe șanse de a obține un moral și motivație pozitivă a angajaților.

Nu țineți filosofia salarială secret. Chiar dacă compensația individuală este confidențială, metodele de determinare a salariului trebuie să fie clare și ușor de înțeles pentru toți angajații.

Recunoașteți că ratele salariale devin mai puțin utilizate

Intervalele de salarizare devin din ce în ce mai puțin relevante în lumea modernă a resurselor umane, dar oferă mai multe bănci esențiale și necesare pentru ca angajatorii să poată să se ridice pentru angajați.

Potrivit consultantului de compensare, Ann Bares în "Forța de compensare", "am avut șansa de a lucra cu multe organizații care nu au o structură formală a salariilor, fie organizații mai mici, dar care trebuie să pună în aplicare reguli și politici de salarizare sau mai mult care au (la un moment dat) desființat structurile lor în încercarea de a încuraja mai multă "flexibilitate". Ceea ce am descoperit este faptul că deciziile salariale din aceste locuri sunt peste tot pe hartă, cu puțină rimă sau motiv și adesea făcute ca răspuns la presiune (plângerile angajaților sau amenințările implicite / explicite de plecare).

Și toată lumea știe asta. Mai ales angajații.

"Având o structură salarială de un fel în loc să se asigure că există un set de balustradă pentru a împiedica deciziile de plată să cadă prea departe de drum. Poate că, având în vedere o structură, angajații oferă cel puțin o sumă minimă de asigurare că există reguli care sunt urmate și că deciziile salariale nu se bazează în întregime pe capriciu, favoritism sau discriminare ".

În cele din urmă, dacă luați aceste sfaturi în inimă și le aplicați organizației dvs., veți crește probabilitatea ca angajații să vă fie fericiți și motivați.