Cum să remediați o echipă de performanță slabă la locul de muncă

Să recunoaștem, nu fiecare echipă de la locul de muncă atinge un nivel ridicat de performanță. Câteva dintre ei se grăbesc să ajungă la linia de sosire a unei inițiative în care membrii echipelor epuizați se prăbușesc metaforic la pământ ca mulți războinici de la sfârșitul săptămânii, abia terminând un mini-triatlon. Pe alte echipe, membrii se grăbesc să își finalizeze activitatea din dorința absolută de a pune capăt durerii de a lucra cu unul sau mai mulți colegi pe care ei speră să nu le mai întâlnească niciodată.

Când condițiile din echipa ta se răzgândesc, e timpul pentru acțiuni extraordinare. Primul. să vedem motivele pentru o dinamică slabă a grupului în primul rând.

Începe cu proiectul grupului de cursuri îngrozit

Pentru mulți dintre noi, reacția noastră negativă imediată la ideea de a lucra la o echipă se întoarce în zilele noastre școlare. Adresați-le oamenilor despre experiențele lor cele mai bune și mai slabe de echipă, iar cele din ultima categorie tind să descrie inițiativele de proiect ale grupului colegilor de școală, în care cinci persoane au fost împinse într-o activitate de impact și doar două sau trei au făcut vreun lucru. Povestirile lor sună de obicei în felul următor:

Doi dintre noi am lucrat noaptea pentru a termina proiectul și pentru a vă pregăti pentru prezentare. Singura persoană care a pierdut fiecare întâlnire de grup a apărut în ziua prezentării pentru a-și revendica nota. Cel care a argumentat cu noi fiecare pas al drumului a prezentat ceva care nu are legătură cu proiectul nostru. Și prietenul nostru, responsabilul social, nu a reușit să îndeplinească toate sarcinile pe care și le-a îndeplinit. A fost un coșmar.

Atunci când activitățile de teaming la locul de muncă încep să se simtă ca una dintre acele experiențe proaste ale proiectului, atât performanța morală, cât și performanța scad.

Etapele sunt motoarele creării locului de muncă

În calitate de manageri, depinde de echipe să inoveze, să execute strategii, să planifice evenimente și să facă aproape orice altceva care este nou și unic în organizațiile noastre. Trăim și lucrăm într-o lume a proiectelor și fiecare manager, indiferent de titlu, este la un moment dat un manager de proiect. Este imperativ să învățăm să cultivăm echipe care se comportă cu un minim de drama și controverse. Cu toate acestea, ori de câte ori oamenii se adună în grupuri, vor apărea dramă, dezacord și controversă. Atunci când echipa dvs. nu reușește să cultive chimia care duce la performanță sau, atunci când mediul devine toxic, există o serie de acțiuni pe care managerul sau liderul de echipă le poate lua pentru a aduce grupul pe poziții pozitive.

5 idei pentru a ajuta la salvarea echipei tale toxice

Iată cinci idei care vă ajută să depanați echipa dvs. toxică și să vă reîntoarceți grupul pentru o performanță ridicată.

1. Resista nevoia de a indica cifre. În schimb, concentrați-vă mai întâi pe grup. S-ar putea să aveți o idee că o anumită personalitate este cauza principală a problemelor echipei dvs., totuși, concentrarea asupra unui individ prea devreme în procesul de recuperare se va adăuga doar mediului toxic. În timp ce unii membri ai echipei ar putea fi fericiți să scape de această personalitate, alții se vor întreba dacă vor urma. În loc să cultivați încrederea, o veți pune în pericol.

2. Definirea sau revizuirea valorilor echipei. Conducătorii echipei responsabile lucrează din greu la front-endul unei noi inițiative de teaming pentru a discuta și a solicita idei cu privire la valorile cheie pentru echipă. Aceste valori se concentrează pe aspecte importante precum:

• Răspunderea pentru acțiuni și respectarea angajamentelor.
• Responsabilitate partajată pentru succesul grupului.
• Așteptări pentru performanță și comunicare.
• Modul în care echipa va naviga prin decizii dificile.
• Modul în care echipa se va ocupa de diferențele de opinie.
• Modul în care membrii echipei se vor sprijini reciproc.

În cazul în care tema valorii nu a fost acoperită de formarea echipei, este timpul să efectuați acea discuție. Utilizați acest lucru ca o oportunitate pentru echipa de a elimina aerul de probleme anterioare. Utilizați problemele din jurul problemelor și sarcinilor ca exemple și provocați membrii echipei să identifice modul în care vor fi gestionați acum, când valorile sunt clar afirmate. Rezistați nevoii de a vă concentra pe personalitatea sau dinamica interpersonală și concentrați-vă asupra sarcinilor și proceselor.

3. Clarificarea rolurilor și responsabilităților. Există multe probleme de echipă atunci când rolurile și responsabilitățile sunt neclare. Cereți-i pe toți să-și construiască propria "descriere a rolului" unic și apoi să le transmită membrilor echipei pentru a le revizui și critica. Revizuiți descrierea până când echipa va fi de acord și va posta toate descrierile într-o zonă comună pentru o citire și o referință ușoară.

4. Cereți echipei să vă critice. Mulți dintre noi sunt rapidi să privim în afara noastră și să învinovățim circumstanțele externe pentru problemele noastre. Cercetătorii numesc această eroare de atribuire fundamentală. Conducătorii echipelor de conducere și managerii recunosc că comportamentele lor pot avea un impact negativ asupra performanței echipei și chimiei. Adesea, membrii echipei ezită să ofere feedback și critici constructive persoanei responsabile. Curățați acest lucru realizând un sondaj care permite membrilor echipei să împărtășească punctele de vedere cu privire la performanța și comportamentul dvs.

Lăsați-i să transmită sondajul anonim și să se asigure că rezumă și împărtășesc feedback-ul bun și rău - și apoi să se angajeze la îmbunătățiri specifice.

5. Acționați asupra loaferelor sociale sau a membrilor echipei toxice. După ce ați făcut pașii de mai sus și dacă persistă probleme, ar trebui să începeți să căutați membri potențiali ai echipei de probleme. Dacă v-ați făcut munca și ați observat interacțiunea și performanța membrilor echipei, sunteți înarmați cu fundamentele unui feedback bun: observații comportamentale. Oferiți feedback și cereți un angajament pentru îmbunătățirea comportamentului. Fiți cât mai concret posibil. Evidențiați implicațiile de afaceri ale comportamentelor adverse și indicați că persoana este responsabilă pentru îmbunătățiri.

Dacă aceste îmbunătățiri se întâmplă, minunate. Dacă nu, luați măsuri pentru a elimina persoana din echipă.

Linia de fund

În mod ideal, ar trebui să acordați timp pentru a stabili valori, a clarifica rolurile și a defini comportamentele așteptate la începutul procesului de teaming. Cu toate acestea, dacă acești pași au fost omisi și echipa dvs. nu funcționează în mod acceptabil, este în sarcina dvs. ca lider sau manager să apelați un timeout și să abordați aceste blocuri de performanță ridicată.