Sfaturi privind managementul schimbărilor din proiectele de resurse umane

Muzică Terapeutică pentru relaxarea minții, eliberare de stres si gânduri de joasă frecvență

Cuprins:

Sfaturi privind managementul schimbărilor de la profesioniștii din domeniu
Lecții de gestionare a schimbărilor
Mai multe informații despre gestionarea schimbărilor

Când cereți unei organizații și angajaților săi să se schimbe, deschideți o mare cantitate de viermi. Oamenii adesea îți plac ceea ce arată organizația finală pe cealaltă parte a unei schimbări, dar pot fi profund rezistenți atunci când se introduce schimbarea.

Acest lucru se datorează faptului că angajații sunt oameni. Ei se tem că ceea ce va exista de cealaltă parte a schimbărilor pentru că sunt confortabil în ceea ce le privește aici și acum. Chiar și atunci când angajații recunosc că sunt necesare modificări, trebuie să introduceți modificări treptat și să urmați procedurile recomandate pentru a construi suportul și proprietatea asupra modificărilor.

Acești pași în schimbarea organizațională, în timp ce nu apar întotdeauna pe o oră, vor apărea și se vor juca, pe măsură ce organizația dvs. va continua să facă schimbări în modurile dvs. de lucru. Următoarele sfaturi vă permit să faceți schimbări cu cea mai mică cantitate de durere și provocare.

Sfaturi privind managementul schimbărilor de la profesioniștii din domeniu

Într-un sondaj cititor, sute de respondenți au oferit aceste recomandări și sfaturi pentru gestionarea procesului de schimbare.

Aceste sfaturi de gestionare a schimbărilor ar trebui să vă ajute să implementați modificări care variază de la implementarea obiectivelor noi și direcția la procesul de fabricație, până la transformarea totală a organizației.

Să se ocupe de oamenii care sunt implicați în procesul de schimbare cu răbdare, umor blând, har, persistență, pragmatism, respect, înțelegere și sprijin.
Luați o viziune lungă și largă asupra schimbării și gândiți-vă la impactul schimbărilor de peste unu, trei și cinci ani.
Continuați toate comportamentele și procesele discutate în articolele de mai jos, până când schimbarea are ocazia de a deveni ancorată în cultură. Dr. W. Edwards Deming în toată munca sa în îmbunătățire continuă a subliniat importanța constanței scopului.

Configurați modificări pentru ca persoanele din organizația dvs. să aibă parte de victorii timpurii.
Recunoașteți că schimbarea efectivă este, de obicei, o realignare a viziunii lumii asupra angajaților voștri, mai degrabă decât un program sau un gust al lunii.
Persoanele implicate în schimbare vor trebui să recunoască faptul că schimbarea este riscantă; schimbarea poate fi înfricoșătoare; schimbarea poate duce deseori la dorința reală și la nevoia de a se reîntoarce în zona lor de confort. Schimbările efective necesită o vigilență constantă pentru a rezista revenirii în modurile vechi și confortabile de a face afaceri.

În cele din urmă, atât cât au nevoie angajații pentru a sărbători noi începuturi, va trebui să oferiți angajaților posibilitatea de a plânge trecutul, de a renunța la modalități familiare de a face muncă. Recunoașteți că, chiar dacă schimbarea este, sperăm, un câștig adevărat pentru organizația dvs., aceasta este întotdeauna o pierdere.

Oamenii pierd colegi, procese de lucru confortabile, modalități cunoscute de a face lucruri, rețele de comunicații, securitate, stabilitate sau încredere în propria lor capacitate. Recunoașteți pierderea lor și îi veți ajuta pe oameni să se mute mai repede cu voi în lumea curajoasă.

Lecții de gestionare a schimbărilor

Din studiul cititorului menționat anterior, sfaturi și idei au ieșit din experiența și practicile trecute ale profesioniștilor care lucrează cu schimbarea organizațională. Cu propriile lor cuvinte, ei împărtășesc cu dvs. ceea ce au învățat din anii de experiență care lucrează cu schimbarea.

"Majoritatea problemelor din organizații sunt fixabile prin schimbări organizaționale (structură, proces, cultură) și învățare (nu este neapărat aceeași ca și formarea). Este mult mai rară decât ne-am putea gândi că într-adevăr trebuie să scoți pe cineva din organizație".

"Schimbarea este continuă.Gestionarea schimbării este o umilință care, în multe privințe, poate sau nu poate să funcționeze.Este în mod clar măsurarea schimbării pe care organizațiile sunt cele mai interesate în dorința de ao conduce și direcționa.Evoluția la locul de muncă a schimbării provoacă mari dificultăți deoarece se pare că accelerează dincolo de multe ori capacitatea umană de a ține pasul. Acest lucru a fost menționat de-a lungul a sute de ani, faptul că, în general, oamenii nu sunt pregătiți să adopte orice schimbare la fel de repede cum majoritatea organizațiilor doresc să impună."

"Este, de fapt, această abilitate (adaptabilitate, flexibilitate, reziliență) care este baza supraviețuirii celui mai potrivit, nu a unei noi filosofii, dar mai potrivite sunt, însă, cele mai des nu masele. schimbarea, într-o manieră formală, care provoacă cea mai mare schimbare de schimbare în direcția greșită. Schimbarea care este asumată, încorporată sau aliniată la adevăratele motivații ale individului este schimbarea cea mai pozitivă și cea mai profundă. Compania se străduiește să realizeze, întâlnindu-se cu oamenii unde sunt … Schimbați cu permisiune, mai degrabă decât cu aplicarea."

"Cheia în orice proces de schimbare este de a discerne nevoia care se simte atât din perspectiva organizației cât și a individului. De obicei, schimbarea eforturilor așteptați până după ultimul minut când durerea este atât de mare încât nu mai poate fi rezistată. la concedieri masive și suprareacții.Dacă, pe de altă parte, conducerea construiește un proces puternic de reflecție și încredere unul în celălalt, două lucruri au loc.

"Problemele apar înainte de a deveni coplesitoare și se poate dezvolta o strategie care să înțeleagă sau,
"Când crizele se dezvoltă, substanța este prezentă pentru a trage împreună și pentru a face față acestei situații. Evident, acest lucru nu este un loc ușor de trăit, deoarece există întotdeauna o tentă pentru a nu mai fi atât de apreciativă încât să nu mai acordați atenție realităților care ar putea fi dure comunicările deschise și cinstite sunt asumate, dar nu se întâmplă din cauza lipsei de încredere. "

"Asteptati-va de vremuri grele inainte, toti se asteapta ca, dupa evenimentul de initiere, sa mearga usor, insa partea cea mai dureroasa este inca inainte: perioada de tranzitie.

"În guvern, intervențiile de schimbare provin, în general, din presiuni exterioare: Congresul sau alții ar putea desemna un nou program de salarizare ca ceva ce ar trebui făcut sau un studiu al unei eșecuri a unei agenții face recomandări, astfel că puțini oameni din cadrul unei agenții dețin psihologic soluția vorbesc doar, nu vorbește.

"Managementul subestimează sau evită energia personală / timpul necesar succesului. Managementul superior face declarații, formează forțe de lucru și așteaptă schimbarea la lansare." Nivelele mai mici fac ce este forțat și așteaptă.