Aflați cum puteți obține un angajat să renunțe

Unul dintre cele mai grele lucruri pe care un manager trebuie să le facă este să se confrunte cu un angajat slab performant. De fapt, prea mulți manageri vor evita astfel de situații și l-ar lăsa să tragă prea mult timp. Acest lucru provoacă resentimente în rândul angajaților care au performanțe la sau peste așteptări, impactul general al performanței echipei și, dacă nu este abordat, poate stabili o cultură care spune că "nu contează aici în jur".

De ce managerii nu iau măsuri cu performanții săraci? În primul rând, oamenii, în general, tind să evite conflictele. Conflictul este murdar și greu, și este adesea mai ușor să-ți ții capul în nisip și speră să plece.

Chiar și atunci când managerii iau măsuri, ei adesea iau măsuri doar până la un punct, dar nu sunt dispuși să-l concedieze pe angajat pentru o îmbunătățire insuficientă. Uneori, ele sunt intimidate de muntele procesului HR, de formele și de birocrația pe care vor trebui să le contracareze. S-ar putea să se teamă de a fi acționați în judecată, acuzat de hărțuire sau ar putea crede că sunt compasiune.

Realitatea este aceea de a lăsa pe cineva care are performanțe slabe să rămână într-un loc de muncă este unul dintre cele mai nepăsătoare lucruri pe care un manager o poate face unui angajat. Șansele sunt angajatul știe că se luptă și toți ceilalți o cunosc. E jenant și umilitor.

Există o altă modalitate de a aborda problema de performanță a angajaților, fără a trebui să treacă printr-un proces disciplinar formal, lung, desființat, evitând în același timp stigmatul că a fost concediat de la un loc de muncă.

"Coaching-ul pe cineva dintr-un loc de muncă"

Coaching-ul cuiva dintr-un loc de muncă îi ajută pe angajat să înțeleagă că este în interesul său să plece de bună voie. Oferă acestora opțiunea de a găsi un alt rol, intern sau extern, care este mai potrivit pentru abilitățile lor, oferindu-le șansa de a avea mai mult succes.

Doar pentru a clarifica, nu este vorba de a face condiții atât de mizerabile încât angajatul alege să plece de la sine. Amintiți-vă scena clasică Office Space atunci când săraci Milton devine biroul său mutat și capsator favorit a fost luat? Nu vrei să fii șeful ăsta. Asta e opțiunea managerului de lașitate și una slabă la asta.

Coaching-ul cuiva dintr-un loc de muncă nu este cea mai bună opțiune pentru fiecare situație. Nu ar trebui să fie utilizat pentru încălcări flagrante ale politicii companiei (adică furt, violență, înșelăciune etc.). Ar trebui să fie folosit ca o alternativă la ardere pentru un angajat care se comportă fie prost, fie nu pare a fi angajat la locul de muncă. S-ar putea să fi existat o greșeală de angajare sau dacă cerințele postului s-ar fi putut schimba și ar depăși capacitățile angajatului sau ați moștenit angajatul de la un manager care a ales să-și îngroape capul în nisip.

Cum să abordați conversația

1. Mod de preparare:Pașii necesari pentru a antrena un angajat dintr-un loc de muncă sunt foarte asemănători cu pașii necesari pentru a avea o discuție disciplinară. Totuși, trebuie să strângeți dovezi, să documentați performanțele slabe și să fiți pregătiți să oferiți o mulțime de exemple pentru un caz puternic pentru motivul pentru care angajatul nu o reduce.
2. Discutați cu HR:În nici un caz nu sugerez că coaching-ul dintr-un proces de lucru este o modalitate de a evita colaborarea cu managerul de resurse umane (deși mulți manageri fac acest lucru). Un bun manager de resurse umane va înțelege și va sprijini ceea ce doriți să faceți. Nu cereți permisiunea - solicitați îndrumare. În plus, dacă nu puteți convinge angajatul să plece singur, atunci va trebui să începeți procesul formal disciplinar, și atunci va trebui să implicați HR.

1. Descrieți așteptările și performanța:Începeți discuția prin stabilirea așteptărilor de performanță și a standardelor și explicând modul în care angajatul nu îndeplinește aceste așteptări. În multe cazuri, angajatul știe deja. De fapt, după descrierea așteptărilor, managerul ar putea chiar să-i ceară angajatului să-și evalueze performanța.
2. Oferiți opțiuni:Presupunând că nu este prima dată când ați discutat despre performanța slabă (dacă este, este prea devreme să discutați - ar trebui să lucrați cu angajatul pentru a identifica cauzele slabei performanțe și pentru a rezolva problemele). Dați angajatului trei opțiuni:

• Ei ar putea demisiona acum, sau în viitorul apropiat (după ce au avut câteva zile să se gândească la asta)
• Ei puteau să caute o altă poziție în interiorul companiei sau pe plan extern. Durata de timp pe care o oferi unui angajat pentru a face acest lucru depinde de o mulțime de factori, inclusiv durata de serviciu, atitudinea angajatului și puterea relației. Orice ați decide, este important să stabiliți un termen limită. Ceva asemănător cu: " Aveți patru săptămâni pentru a găsi o altă poziție, fie internă sau externă, care se potrivește mai bine cu aptitudinile tale. Cu toate acestea, dacă la sfârșitul acelei perioade nu puteți găsi o altă poziție, trebuie să încep disciplinarea formală proces, ceea ce ar putea duce la terminarea acestuia. Între timp, mă aștept să continuați să depuneți toate eforturile pentru a vă îmbunătăți performanța. "

• Dacă aceștia aleg să nu demisioneze sau să caute o altă poziție, atunci îi informați că nu aveți de ales decât să începeți imediat procesul disciplinar.

Dezavantaje

Dezavantajul utilizării acestei abordări este că ar putea extinde timpul necesar pentru a elimina un angajat prost performant. Avantajul este că permite angajatului posibilitatea de a părăsi grațios propriile condiții și evită procesul dezordonat și urât de a trebui să treacă printr-un proces formal de încheiere.

Cine știe, angajatul dvs. vă poate mulțumi într-o bună zi că ați avut suficientă grijă să îi îndepărtați de o poziție în care se luptau (și probabil mizerabili) și i-ar fi permis să se transforme într-un rol mai potrivit pentru abilitățile și abilitățile sale interese.