Funcțiile de resurse umane externalizate în mod obișnuit

În general, resursele umane (ÎR) se ocupă de orice și de tot ceea ce are de a face cu oamenii dintr-o companie. Din păcate, această mentalitate poate duce la un departament de resurse umane care gestionează o mulțime de sarcini care necesită timp și energie departe de activitățile de resurse umane care oferă companiei cea mai mare valoare strategică.

De exemplu, o funcție HR precum dezvoltarea talentelor este esențială pentru ca o companie să identifice și să-și croiască viitorii lideri. Cu toate acestea, salarizarea este o sarcină mai mult bazată pe procese, care poate fi externalizată în mod eficient, eliberând astfel timpul HR pentru necesitățile HR ale companiei.

Este o chestiune de identificare a sarcinilor pe care HR trebuie să le concentreze pentru a promova în mod eficient misiunea companiei și pentru a delega restul furnizorilor de servicii externi responsabili.

Externalizarea HR a accelerat în ultimul deceniu și va continua să facă acest lucru. Outsourcing-ul permite companiilor să desfacă activități care nu fac parte din afacerea lor de bază și economisesc, de asemenea, bani, a spus ea. În timp ce unele companii își pot încredința nevoile de resurse umane într-o singură firmă exterioară, este mai des întâlnit să distribuim funcții unui număr de furnizori externi.

Deci, cum decideți ce să externalizați și ce să păstrați în interiorul companiei?

Pasul 1: Identificați inițiative cheie HR

În primul rând, este important ca HR să renunțe la ideea că pot fi toate lucrurile pentru toți oamenii. Definiți rolul strategic al companiei HR în compania dvs. Întoarceți-vă la elementele de bază și scrieți niște bune responsabilități de lucru în vechime pentru HR.

Concentrați-vă pe modul în care HR conduce misiunea globală a companiei. Decideți ce sarcini HR sunt speciale pentru compania dvs. și importante pentru cultură.

Pasul 2: Luați în considerare funcțiile care pot fi externalizate

Orice roluri pe care HR le administrează în prezent, care se află în afara spotului dulce pe care l-ați identificat ar trebui să fie luate în considerare pentru externalizare. Există firme de outsourcing bune care pot gestiona eficient activități cum ar fi relocarea, personalul temporar, controalele de fond și screening-ul drogurilor. Deși aceste procese sunt foarte importante pentru funcționarea companiei, ele nu conduc misiunea strategică a organizației.

Chiar și o funcție critică, cum ar fi respectarea reglementărilor, ar trebui să fie luată în considerare pentru externalizare. Respectarea resurselor umane necesită o atenție constantă pentru a rămâne la curent cu cele mai recente reglementări și decizii legale. Cele mai multe departamente de resurse umane nu au acest tip de expertiză asupra personalului.

Externalizarea unui specialist poate oferi o asigurare suplimentară împotriva sancțiunilor financiare și a publicității proaste care rezultă din comportamentele de conformitate cum ar fi eșecul de a clasifica în mod corespunzător antreprenorii independenți, de exemplu.

Pasul 3: Creați o echipă de specialiști interni și externi

O companie care atrage specialiști din afara să completeze talentul personalului, cultivă o echipă puternică de profesioniști în resurse umane. În această eră a managementului slab, majoritatea departamentelor de resurse umane nu vor putea să aibă un expert în personal pentru a gestiona fiecare problemă de resurse umane.

Pasul 4: Găsiți un partener de încredere sau parteneri

Preocupat de faptul că veți compromite calitatea dacă externalizați anumite funcții HR? Puteți să vă mențineți controlul asupra funcțiilor importante ale HR și să ajutați HR să devină un jucător mai eficient și mai eficient, dar trebuie să găsiți parteneri de încredere. Fă-ți tema.

Comparați beneficiile, costurile asociate și abordările diferitelor firme. Efectuați verificări de fond pentru a vă asigura că reputația firmei de outsourcing este solidă. Asigurați-vă că Biroul Better Business acreditează firma și discutați cu alte companii care au folosit compania. Citiți cu atenție toate propunerile. Asigurați-vă că înțelegeți valoarea pe care o veți primi în relația cu un anumit furnizor.

Pasul 5: Explorați o soluție Plug-and-Play

O opțiune de externalizare care funcționează pentru unele companii este de a contracta cu o organizație de cumpărare de grup (GPO). Un GPO oferă acces la contracte negociate, negociate anterior, cu firme de personal, furnizori de servicii administrate și altele. Acest aranjament poate fi un magazin unic, convenabil, eficient și rentabil pentru o gamă de servicii de resurse umane externalizate.

Companiile evită timpul și efortul necesar pentru negocierea și gestionarea contractelor multiple. GPO vizează cei mai buni furnizori, relațiile de levier pentru a asigura contracte competitive și ajută o companie să își asigure resursele de care are nevoie.

Majoritatea pieței GPO din Statele Unite se concentrează asupra achizițiilor de asistență medicală. GPO-urile majore din acest spațiu fac achiziții de peste 200 miliarde USD anual pentru spitalele și clienții din industria conexă.

Nu există statistici fiabile cu privire la dimensiunea pieței GPO corporative, care este mai nouă, mai mică și mai fragmentată și, în general, mai concentrată asupra achizițiilor decât externalizarea resurselor umane. Potrivit unui studiu realizat de site-ul media Spend Matters din 2011, 15-20% dintre companiile Fortune 1000 utilizează acum un GPO, iar 85% dintre acestea au raportat economii de 10% sau mai mult.

Pasul 6: Luați în considerare o externalizare completă a resurselor umane

Pentru anumite companii, poate fi logic să se ia în considerare o organizație profesională angajator (PEO). O PEO preia toate funcțiile HR ale unei companii prin angajarea literală a angajaților companiei și devenind angajatorul lor de înregistrare în scopuri fiscale și de asigurare. Practica este cunoscută sub numele de co-angajare sau de muncă comună.

Prin intermediul unui PEO, angajații întreprinderilor mici au acces la beneficiile angajaților, cum ar fi planurile de 401 (k); sănătate, stomatologie, viață și alte asigurări; îngrijirea dependentă și alte beneficii oferite în mod obișnuit de companiile mari. Potrivit Asociației Naționale a Organizațiilor Profesionale de Angajatori (NAPEO), aproximativ 250.000 de întreprinderi utilizează PEO.

Exportați și nu asta

Nu există un manual pentru externalizarea resurselor umane. Ce funcții rămân in-house și care sunt externalizate unui specialist extern depinde de tipul de companie, de prioritățile sale strategice și de rolul HR jucat în realizarea acestor priorități.

Iată funcțiile HR care sunt cel mai frecvent externalizate:

• Recrutare în volum mare
• Personalul temporar
• Controale de fond și screening pentru droguri
• relocare
• stat de plată
• Administrarea beneficiilor
• Coaching
• Crearea / actualizarea manualelor de angajați și a manualelor de politici
• Program de dezvoltare / implementare a programelor de compensare
• Scrierea și actualizarea planurilor de acțiune afirmative
• Furnizarea de formare în domeniul hărțuirii sexuale
• Compatibilitatea contractorului independent

Aceste inițiative în materie de resurse umane tind să rămână in-house:

• Relații între angajați
• Compensarea de proiectare și de livrare
• Dezvoltarea talentelor
• Planificarea strategiei de capital
• Planificarea succesiunii
• Strategia HR
• Managementul performantei
• Dezvoltarea organizației
• Recrutare
• Departamentul de resurse umane

Externalizarea anumitor sau chiar toate funcțiile HR este un concept dovedit și practicat în rândul companiilor de toate dimensiunile. Outsourcing-ul permite unei companii să se concentreze pe activitățile de resurse umane cu cea mai mare valoare strategică, economisind bani și beneficiind de expertiza specializată a firmelor externe.