Cum de a reduce rezistența la schimbare de la angajați

Rezistența la schimbare este o reacție firească când angajații sunt rugați, bine, să se schimbe. Schimbarea este inconfortabilă și necesită noi moduri de a gândi și de a face. Oamenii au probleme în a dezvolta o viziune asupra a ceea ce va arăta viața de cealaltă parte a schimbării. Deci, au tendința de a se agăța de cei cunoscuți mai degrabă decât de a îmbrățișa necunoscutul.

Angajații nu se tem de schimbare, deși se tem de necunoscut. Se tem că se schimbă.

Schimbarea produce anxietate și incertitudine - chiar și cei care se tem de angajați

Angajații își pot pierde sentimentul de securitate. Ele pot prefera status quo-ul. Gama de reacții, atunci când este introdusă schimbarea, este imprevizibilă.

Niciun angajat nu este lăsat neafectat de majoritatea modificărilor. Ca rezultat, rezistența la schimbare apare adesea atunci când se introduce schimbarea.

Așteptările dvs. joacă un rol în rezistența angajaților

Rezistența la schimbare este cel mai bine văzută ca o reacție normală. Chiar și cei mai cooperați, susținători pot experimenta rezistență.

Deci, nu introduceți schimbarea crezând că nu veți experimenta decât rezistența sau că rezistența va fi severă.

În schimb, introduceți schimbarea cu un spirit pozitiv și credeți că angajații dvs. doresc să coopereze, să facă tot ce este mai bun din fiecare situație de lucru și că vor sprijini complet și cu entuziasm schimbările în timp.

Prin gândirea și abordarea dvs., puteți afecta gradul în care rezistența împiedică schimbarea. Puteți reduce rezistența naturală prin acțiunile pe care le luați și prin implicarea angajaților. Adânc în inimile lor, doresc să devină parte a imaginii mai mari a organizației.

Comunicarea și intrarea reduc rezistența angajaților

Într-un scenariu optimist, fiecare angajat are ocazia să vorbească, să ofere informații și să aibă un impact asupra schimbărilor pe care le urmăriți. În mod rațional, aceasta depinde de cât de mare este schimbarea și de cât de mulți oameni vor afecta schimbarea.

Într-un efort de schimbare la nivelul întregii companii, de exemplu, contribuția angajatului va afecta cel mai probabil modul de implementare a modificărilor la nivel de departament, nu problema de a face schimbările în primul rând. Direcția generală, în aceste cazuri, vine de la conducerea superioară care a solicitat feedback de la personalul de raportare.

În unele cazuri, se stabilește o echipă de conducere care să conducă schimbările organizațional. Aceste echipe pot conține o secțiune transversală a angajaților din întreaga organizație. Sau, ele sunt adesea angajați de către manageri și lideri de rang înalt care au o supraveghere consecventă pentru porțiuni ale organizației.

În cazul în care comunicarea este o forță în organizația dvs., oportunitatea de intrare s-ar putea să fi ajuns la soldații din prima linie. Dar, acest lucru nu este adesea cazul, deoarece intrarea și feedback-ul trebuie să-și facă drumul înapoi prin toate filtrele prezentate de managementul de mijloc.

Aceste recomandări sunt făcute pentru milioane de manageri, supraveghetori, lideri de echipă și angajați care sunt rugați să schimbe ceva - sau totul - periodic la locul de muncă. Ați putea sau nu să fi avut parte de direcția aleasă de liderii dvs. sau de organizația dvs.

Dar, în calitate de corectori la locul de muncă, vă așteaptă să faceți schimbările și să faceți față cu orice rezistență la schimbare pe care o puteți întâlni pe parcurs. Puteți reduce rezistența angajaților la schimbare prin luarea acestor acțiuni recomandate în fiecare etapă.

Gestionați rezistența la schimbare

Aceste sfaturi vă vor ajuta să minimalizați, să reduceți și să faceți mai puțin dureroase rezistența pe care o creați pe măsură ce introduceți modificări. Acesta nu este ghidul definitiv pentru gestionarea rezistenței la schimbare - dar punerea în aplicare a acestor sugestii vă va oferi un început.

Dețineți modificările.

Indiferent de locul în care a survenit schimbarea - și schimbarea poate apărea în orice moment al organizației dvs., chiar și cu dvs. - trebuie să aveți propria schimbare. Este responsabilitatea dvs. să implementați modificarea. Puteți face acest lucru în mod eficient numai dacă planificați modul în care veți implementa schimbarea cu persoanele pe care le influențați sau le supravegheați în organizația dvs.

Treci peste.

Bine, ați avut ocazia să-i spuneți managerilor de conducere ce credeți. Ai vorbit tare în grupul de focalizare. V-ați prezentat echipei dvs. direcția recomandată, cu date și exemple. Puterile care au fost alese într-o direcție diferită de cea pe care ați sprijinit-o.

E timpul să mergem mai departe. Odată ce decizia este luată, timpul tău agitat a trecut. Indiferent dacă sunteți de acord sau nu, odată ce organizația, grupul sau echipa decide să se deplaseze, trebuie să faceți tot ce vă stă în putință pentru a reuși direcția selectată. Orice altceva este sabotaj și vă va face viața mizerabilă. Poate chiar te poate concedia.

Nu este permis un sprijin părtinitor și fracționat.

Chiar dacă nu susțineți direcția, odată ce este decisă, îi datorezi 100% din conducerea și sprijinul tău. Sprijinul plăcut sau parțial subminează efortul - nu vă va câștiga niciun fel de puncte de la managerii dvs. sau de la conducătorii de vârf sau nu va face ca colegii dvs. și personalul responsabil să vă respecte.

Dacă nu puteți cumpăra în faptul că direcția aleasă este locul în care mergeți, puteți cel puțin să cumpărați faptul că este esențial să o susțineți. Odată ce direcția este aleasă, este treaba voastră să o faceți să funcționeze. Orice mai puțin este nerespectarea, subminarea și distrugerea conducerii seniorilor.

Sprijiniți schimbarea sau este momentul să vă deplasați și să vă deplasați. (Nu așteptați ca liderii voștri de vârf să vă pună capăt slujbei dvs. pentru a nu fi suportat. Puteți face multe daune în așteptarea sfârșitului.)

Recunoașteți că rezistența este minimizată dacă ați creat un mediu de lucru de încredere, orientat spre angajați.

Dacă angajații dvs. consideră că sunteți cinstiți, aveți încredere în dvs. și vă simțiți loiali, este mult mai probabil să vă îmbogățiți repede cu schimbările.

Astfel, eforturile pe care le-ați cheltuit în construirea acestui tip de relație vă vor servi bine în timpul implementării schimbării. (Ei vă vor servi bine în general, dar mai ales în momente de stres și de schimbare).

Comunică schimbarea.

Aveți, fără îndoială, personal de raportare, colegi departamentali și angajați cărora trebuie să le comunicați schimbarea. Modul în care comunicați schimbarea persoanelor pe care le influențați are cel mai important impact asupra rezistenței la schimbare.

Unul dintre factorii cheie este un mediu în care există o credință larg răspândită că este necesară o schimbare. Deci, una dintre primele tale sarcini în comunicarea eficientă este de a construi cazul pentru "de ce" schimbarea era necesară.

Mai exact, informați angajații despre ceea ce grupul dvs. poate și nu poate afecta. Petreceți timp discutați despre modul de implementare a schimbării și de ao face să funcționeze. Răspundeți la întrebări; împărtășiți rezervele anterioare, dar afirmați că sunteți la bord și că veți face schimbarea acum.

Cereți angajaților să vă adere la acest efort, deoarece numai echipa poate face schimbarea să se întâmple. Accentuați-vă că aveți cunoștințe, abilități și puncte tari care vă vor ajuta să mutați echipa înainte, la fel și fiecare dintre membrii echipei. Toate sunt esențiale pentru a face schimbările de muncă și de viață, după ce schimbările se pot îmbunătăți.

Ajutați angajații să identifice ce este în ea pentru a face schimbarea.

O bună parte a rezistenței dispare atunci când angajații sunt clare cu privire la beneficiile pe care le aduce schimbarea.

Beneficii pentru grup, departament și organizație ar trebui să fie subliniate, de asemenea. Dar nimic nu este mai important pentru un angajat decât pentru a cunoaște impactul pozitiv asupra propriei cariere sau a locului de muncă.

În plus, angajații trebuie să simtă că timpul, energia, angajamentul și concentrarea necesare pentru implementarea schimbării sunt compensate în mod egal de beneficiile pe care le vor obține de la a face schimbarea.

Clientii mai fericiti, cresterea vanzarilor, cresterea salariilor, recunoasterea de catre sef si un nou rol sau un proiect interesant sunt exemple de modalitati prin care puteti ajuta angajatii sa se simta compensati pentru timpul si energia pe care orice schimbare le cere.

Ascultați în mod empatic angajaților.

Vă puteți aștepta ca angajații să experimenteze aceeași gamă de emoții pe care ați experimentat-o ​​atunci când schimbarea a fost introdusă pentru dvs. Nu reduceți niciodată răspunsul unui angajat la cea mai simplă schimbare.

Nu puteți cunoaște sau experimenta impactul din punctul de vedere al unui angajat individual. Poate că schimbarea pare nesemnificativă pentru mulți angajați, dar schimbarea va afecta grav sarcina preferată a unui alt angajat. Audierea angajaților și lăsarea acestora să-și exprime punctul de vedere într-un mediu necondiționat va reduce rezistența la schimbare.

Împuterniciți angajații să contribuie.

Controlul propriilor locuri de muncă este unul dintre cei cinci factori cheie în ceea ce angajații doresc să muncească. Acest aspect de control apare atunci când încercați să minimalizați rezistența la schimbare. Dați angajaților controlul asupra oricărui aspect al schimbării pe care o pot gestiona.

Dacă ați comunicat în mod transparent, ați furnizat direcția, rațiunea, obiectivele și parametrii stabiliți de organizația dvs. În acest cadru, sarcina dvs. este de a împuternici angajații să facă schimbarea de muncă.

Practicați delegarea efectivă și stabiliți punctele de parcurs critice la care aveți nevoie de feedback pentru efortul de schimbare - și ieșiți din calea lor.

Creați o buclă de feedback și îmbunătățire la nivel de organizație.

Acești pași înseamnă că schimbarea care a fost făcută este schimbarea corectă sau optimă? Nu neaparat. Trebuie să mențineți o linie deschisă de comunicare în întreaga organizație pentru a vă asigura că feedback-ul ajunge la urechile angajaților care conduc taxa.

Modificarea detaliilor, îmbunătățirea continuă și optimizarea sunt o parte naturală și preconizată a oricărei schimbări organizaționale. Cele mai multe schimbări nu sunt vărsate în concret, dar trebuie să existe o dorință de a examina îmbunătățirea (planificați, faceți, studiați, luați măsuri suplimentare).

Dacă implementați schimbarea într-un mediu organizațional orientat spre angajați, cu o comunicare transparentă și un înalt nivel de încredere, aveți un avantaj imens.

Dar, chiar și în mediul cel mai de susținut, trebuie să înțelegeți și să răspundeți la gama de emoții și răspunsuri umane care sunt provocate în perioadele de schimbări intense.