Cum de a reduce răspunderea angajatorului la părțile de vacanță

Creșterea recunoașterii că consumul de alcool la evenimentele sponsorizate de organizație creează o răspundere juridică semnificativă a avut un impact asupra acelei instituții tradiționale, a petrecerii de vacanță a companiei - dar acest impact nu este neapărat omniprezent sau sever. Organizațiile cântăresc cu atenție argumentele pro și contra și încrederea angajaților să acționeze în calitate de profesioniști a câștigat până acum ziua

Într-un studiu cuprinzător al angajatorilor din 2015, Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a constatat că majoritatea organizațiilor (59%) intenționează să servească alcool la petrecerea de vacanță sau la sfârșitul anului. Și doar jumătate dintre acești angajatori (47%) au spus că vor căuta să reglementeze consumul de alcool prin metode precum:

• furnizarea de bilete pentru băuturi sau un maxim de băuturi (71% dintre respondenți au fost în această categorie)
• care servesc doar anumite tipuri de alcool (de exemplu, făcând vin și bere, dar nu băuturi spirtoase disponibile la petrecere) (25%),
• având un bar de numerar (18%); sau
• altele (11%).

Mai mult, sondajul SHRM 2015 a constatat că pe tot parcursul anului o treime din organizații (33%) au o politică formală sau informală care permite angajaților să bea alcool la evenimente legate de muncă. (Fiecare angajat trebuie să stabilească dacă consumul de alcool la evenimentele companiei este pentru ei.)

Companiile planifică și planifică petreceri de vacanță cu cele mai bune intenții, să-și răsplătească angajații, să-și sporească moralul și să încurajeze spiritul de echipă. Dar aceste adunări, mai ales atunci când este servit alcoolul, se pot transforma într-un mediu pentru avansuri sexuale nedorite și conduită potențial ilegală a angajaților dacă angajatorul nu este atent.

Acest lucru se întâmplă mai ales atunci când petrecerea de vacanță este ținută într-o locație externă (care, conform sondajului SHRM 2015, este cazul în aproape 67% din aceste funcții). Într-un cadru social în afara locului de muncă, un angajat al cărui inhibiții sunt reduse prin consumul de alcool se poate angaja într-un comportament pe care el sau ea nu-l va lua în considerare niciodată la locul de muncă.

Angajatorii îngrijorătoare se extind de la hărțuire la fatalitatea angajaților

Părțile de vacanță adesea aduc mai mult decât doar jink-uri în stare de ebrietate. A fi veselă poate însemna uneori traversarea liniei, variind de la jignirea unui colaborator la încălcarea legii. Mai mult decât atât, în mediul social media în timp real, în timp real, shenanigani beți la o petrecere de vacanță pot fi afișați rapid online pentru toată lumea să vadă.

Primele două acțiuni pe care un angajator trebuie să le ia înainte de petrecerea de vacanță includ rememorarea angajaților că respectul și profesionalismul se aplică nu numai la timpul de lucru, ci și la evenimentele sponsorizate de companie, cum ar fi petrecerile de birou. În al doilea rând, angajatorii trebuie să stabilească politici de social media care să interzică angajaților să posteze fotografii sau videoclipuri fără permisiunea de management în mass-media socială.

Aceștia sunt doi pași inițiați, dar este nevoie de mult mai mult pentru a rezolva problemele juridice mai grave.

Angajații sunt protejați împotriva hărțuirii și discriminării sexuale prin titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, care reglementează angajatorii care au 15 sau mai mulți angajați (inclusiv cei cu normă parțială). Titlul VII prevede două cerințe pentru comportamentul care declanșează răspunderea potențială pentru hărțuirea ilegală:

• Conduita trebuie să fie nedorită; și
• Conduita trebuie să fie suficient de severă sau omniprezentă.

Nu trebuie să fie ambele. Conduita nu este ilegală pur și simplu pentru că este necorespunzătoare sau face ca un coleg să se simtă incomod. Cu toate acestea, chiar și un singur incident extrem de grav de hărțuire poate fi suficient pentru a constitui o încălcare a titlului VII, mai ales dacă hărțuirea este fizică.

Deci, dacă un incident petrecut în birou urmează incidentelor de abatere anterioare, acesta ar putea constitui dovezile necesare pentru atingerea pragului "sever" sau "pervasiv", care pune bazele unei revendicări de la titlul VII.

O a doua responsabilitate juridică majoră este creată de conducerea sub influența alcoolului în urma unei petreceri de vacanță sponsorizate de angajator. Într-o hotărâre judecătorească din 2013 care a primit o publicitate substanțială, o instanță de apel din California a inversat acordarea de către instanța de judecată a unei hotărâri sumare pentru angajator. Ei au descoperit că un angajat care a consumat alcool la un eveniment sponsorizat de companie și, după ce a părăsit, a lovit o altă mașină și la ucis șoferul a creat răspunderea pentru angajator.

"Este irelevant faptul ca efectele previzibile ale comportamentului neglijent al angajatului (aici, accidentul de masina) au aparut intr-un moment in care angajatul nu mai actiona in cadrul activitatii sale", a decis instanta.

Pași proactivi de luat în considerare la petrecerea de vacanță

Având în vedere astfel de riscuri juridice, angajatorii prudenți ar trebui să ia aceste șase măsuri proactive suplimentare pentru a diminua răspunderea lor în materie de litigii. Exemple cheie de acțiuni care sunt recomandate angajatorilor pentru a lua în considerare includ:

• Dispuneți de politici cuprinzătoare și grave de combatere a hărțuirii, afirmate clar în manualele angajaților - și publicați această politică înainte de petrecerea de vacanță.
• Trimiteți un memoriu care îi amintește angajaților să acționeze în mod responsabil la petrecere, exprimând în mod clar o lipsă de toleranță pentru orice comportament inadecvat, inclusiv beția.
• Aplicați codul de îmbrăcăminte la locul de muncă la petrecere pentru a evita orice îmbrăcăminte inadecvată sau sugestivă și lăsați angajații să știe așteptările dvs. în avans.
• Asigurați participarea voluntară la petrecere și nu sugerați că participarea va fi în beneficiul unei persoane în cadrul companiei.

• Dacă se servește alcool, stabiliți în avans un ton de moderare prin notele interofice, prin e-mailuri, întâlniri, inserții în salarii sau alte comunicări și subliniind că consumul excesiv de alcool nu va fi tolerat.
• Limitați numărul de băuturi sau durata de timp în care se va servi alcoolul și oferiți alternative substanțiale non-alcoolice. Serviți o mulțime de mâncare și asigurați-vă că consumul de alcool nu este punctul central al evenimentului.

Astfel de măsuri nu reprezintă o garanție pentru problemele de petrecere a vacanței, mai ales dacă se ia decizia de a servi alcoolul. Dar ele pot constitui baza angajatorului pentru o apărare eficientă împotriva răspunderii în cazul în care ar trebui să se întâmple probleme. Gândiți-vă, totuși, că există zece motive pentru motivul pentru care angajații de multe ori rănesc petreceri de vacanță de birou și să ia în considerare acest lucru pe măsură ce vă planificați bash anual de vacanță.