Legea egalității salariale - aflați cum vă protejează această lege

Legea privind egalitatea de remunerare (EPA) a devenit lege în 1963, ca amendament la Legea privind standardele muncii echitabile (FLSA). Acesta mandatează angajatorii să plătească salariaților în mod egal salariu pentru a efectua același loc de muncă, indiferent de sexul lor.

APE nu acoperă numai salariul. Acesta include, de asemenea, plata orelor suplimentare, bonusuri și beneficii cum ar fi opțiunile de acțiuni, împărțirea profitului, asigurarea de viață, asigurările de sănătate și plățile pentru concedii și vacanțe. Nu este permis unui angajator să ofere diferite tipuri de cazare sau rambursare a cheltuielilor de călătorie pentru angajații lor de sex masculin și de sex feminin.

Legile suplimentare din S.U.A. care protejează muncitorii de discriminarea la locul de muncă, inclusiv discriminarea în materie de compensații, sunt titlul VII din Legea drepturilor civile, Legea privind discriminarea pe motive de vârstă în muncă și Legea privind americanii cu dizabilități. Unele state pot avea legi care să interzică discriminarea salarială.

Ce este munca în mod substanțial egală?

Pentru a înțelege mai bine Legea privind egalitatea salariilor, este util să cunoaștem definiția "muncii substanțial egale". "În mod substanțial egal" nu înseamnă că două locuri de muncă sunt identice. Acestea trebuie să implice un număr semnificativ de aceleași sarcini și să necesite un nivel comparabil de calificare în ceea ce privește capacitatea, educația, experiența și formarea.

Când este plătit neegalat bine?

Când există următorii factori, munca nu poate fi considerată "substanțial egală". Prin urmare, mandatul pe care angajatorii trebuie să-l plătească egal celor doi lucrători, indiferent de sex, nu se aplică în aceste cazuri.

• Există diferențe de salarizare pentru obținerea unui nivel mai înalt de educație, chiar dacă doi lucrători îndeplinesc atribuții similare de serviciu. De exemplu, dacă un lucrător are o diplomă de absolvent, de exemplu, iar celălalt are o diplomă de licență, cel cu nivel superior de studii ar putea câștiga un salariu mai mare.
• Un angajator ar putea, de asemenea, să dea un salariu mai mare unui lucrător în funcție de locul de muncă. Lucrarea nu ar fi considerată "în mod substanțial egală", cu excepția cazului în care același manager își supraveghează munca sau poate transfera cu ușurință între site-uri. Angajații care lucrează în două orașe diferite pot primi salarii diferite.

• Locurile de muncă fără niveluri similare de responsabilitate și responsabilitate nu trebuie să plătească la fel. De exemplu, un lucrător care supraveghează ceilalți angajați poate obține un salariu mai mare decât cel care nu-i poate, chiar dacă ambii indivizi au același titlu de post.
• Dacă un lucrător trebuie să călătorească între locurile de muncă, în timp ce altul poate lucra în biroul de acasă în fiecare zi, locurile lor de muncă diferă substanțial. Cel care trebuie să meargă în alte locații poate câștiga mai mult.
• Angajatorii pot avea un sistem de vechime care să recompenseze lucrătorii pentru longevitate cu organizația.

• Sistemele de merit recompensează lucrătorii pentru o performanță excepțională a locurilor de muncă și sunt permise.
• Angajatorii pot oferi, de asemenea, un stimulent lucrătorilor pentru calitatea sau cantitatea producției lor, fără a încălca Legea privind egalitatea salariilor.
• Angajații care lucrează în schimburi mai puțin favorabile pot avea, de asemenea, câștiguri mai mari.

Ce trebuie să faceți în cazul în care șeful dvs. încalcă legea privind egalitatea de remunerare

Deși pare corect că acei oameni care desfășoară activități similare pentru aceeași organizație ar trebui să aibă aceleași câștiguri, mulți angajatori încearcă să facă totul opus. Dacă sunteți de părere că șeful dvs. a încălcat Legea privind egalitatea de plată, puteți fie să apelați în instanță împotriva unui proces în instanță, fie să depuneți o plângere la Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă (EEOC), agenția guvernamentală care supraveghează Legea privind egalitatea salariilor. Indiferent dacă vă depuneți o acuzație la EEOC sau dacă luați compania în instanță, trebuie să faceți acest lucru în termen de doi ani de la data la care a avut loc discriminarea de compensare.

În 2018, EEOC a primit 1.066 de plângeri privind angajatorii care încalcă APE. Dintre acestea, au existat 257 rezoluții de merit. Asta înseamnă că au avut rezultate favorabile partidelor de tarifare.

EEOC ar fi putut constata că nu există un motiv rezonabil pentru a-și exercita celelalte pretenții, dar acest lucru nu înseamnă că părțile care le-au înaintat au făcut acuzațiile în fața instanței, unde s-ar fi putut câștiga hotărâri favorabile.

Sursă: Comisia pentru egalitatea locurilor de muncă.