De ce ne uram opinii despre performanță și cum să le îmbunătățim

Să facem față: nimănui nu îi place revizuirea anuală a performanței. Nimeni. Referentii (managerii) urăsc să le facă, angajații îi urăsc să le primească, iar resursele umane îi urăsc să le administreze.

În fiecare an există cel puțin o carte și nenumărate articole despre cum ar trebui să fie interzise sau fixate. Acest lucru merge atât timp cât ne putem aminti și se pare că s-au făcut puține îmbunătățiri. Ce este acest ritual corporativ anual care pare să provoace o astfel de consternare și durere? Și mai important, poate fi rezolvată?

Nu ne place să fim pesimiști, dar după ce am studiat tema revizuirilor performanței de mai bine de 25 de ani, numeroase încercări de a reinventa sau de a repara sistemele rupte, fiind la sfârșitul primitorului și de a da sfîrșit de sute de recenzii și de a face orice greșeală care poate fi făcută, am ajuns la concluzia că evaluările performanței intotdeauna va fie o experiență mai puțin decât plăcută pentru toți cei implicați. De ce?

În primul rând, să punem în mod inevitabil motivele pentru care angajații, managerii și resursele umane le urăsc pe masă, care nu pot fi reparate și le acceptă ca pe niște dovezi. Apoi, să vorbim despre modul în care putem, în sfârșit, să facem acest proces mai putin dureros. De ce ne place urările de performanță: dărurile pe care trebuie să le sugem și acceptăm:

Natura umana

Oamenii urăsc să-și sublinieze defectele, iar managerii urăsc să ofere feedback negativ. Dar așteptați, nu toate studiile spun că oamenii doresc și iubesc feedback-ul? Sigur că o fac, atâta timp cât este pozitiv parere. Când primim feedback care provoacă ipotezele noastre despre noi înșine, intră automat în modul de supraviețuire "luptă sau zbor" de protecție. Neagăm, ne înfuriăm, ne defensivăm sau ne retragem. Niciunui artist nu îi place să obțină o revizuire critică negativă, niciun proprietar de restaurant nu îi place să primească o recenzie critică a TripAdvisor, și niciunui angajat nu îi place să audă defectele pe care le-a subliniat managerul.

Iar dacă managerul nu este sadic și se bucură de durere, majoritatea managerilor nu se bucură, de fapt, să le aducă vești proaste angajaților lor. De fapt, majoritatea oamenilor, în general, nu se bucură de feedback negativ. De aceea evaluările anonime 360 ​​de evaluare sunt atât de populare, deoarece oferă oamenilor posibilitatea de a spune ceea ce simt cu adevărat fără a fi nevoiți să fie confruntați sau interogați.

Formalitatea și birocrația

Revederile tipice despre performanțe implică un proces, forme formulate și o discuție formală. Deseori nu este discuția reală pe care angajații (și managerii) le găsesc dureroase, este "rigiditatea" și sentimentul ca tu ești forțat să te conformi cu ceva ce nu ai de gând să faci.

Este o muncă extra

Toată lumea este extrem de ocupată în aceste zile, de fapt, am fost întotdeauna. Lucrăm din greu și sperăm să vedem rezultate pozitive. Revizuirea anuală vine de-a lungul și se simte ca o muncă "extra" care se opune funcționării noastre reale. Managerii, în special managerii cu multe rapoarte directe, petrec ore nelimitate în completarea formularelor, scrierea de comentarii, revizuirea înregistrărilor, desfășurarea de discuții (uneori în întâlniri multiple) și depunerea documentelor. Angajații sunt adesea rugați să facă autoevaluări și să fie pregătiți să se apere, iar HR se termină cu un muncitor imposibil de documente, care trebuie să fie în conformitate cu toate tipurile de reglementări de stat și federale.

Bine, dacă putem accepta că recenziile privind performanțele pot implica feedback negativ, sunt o parte obligatorie a vieții active și vor implica niște lucruri suplimentare care nu sunt îndeplinite în mod deosebit, trebuie să le urăm sau dacă există unele modalități prin care poate să le facă mai puțin dureroase decât un canal rădăcină? Absolut!

Iată trei modalități simple de a face evaluările performanței mai puțin dureroase:

Eliminați surprizele

Oamenii urasc feedback-ul negativ cel mai mult când au auzit prima dată sau când e vorba despre ceva despre care nu au fost identificați (pete orb). Modul de a minimiza durerea de a auzi despre punctele slabe pentru prima dată în cadrul revizuirii anuale a performanței este de a obține obiceiul de a oferi și de a cere feedback periodic. Când feedback-ul este dat și primită devreme, deseori, în mod specific și într-un mod echilibrat, angajații au timp să-l proceseze și să facă ceva în legătură cu aceasta. Managerii pot crea un mediu care să încurajeze schimbul reciproc de feedback informal într-un mod care să încurajeze încrederea și să elimine surprizele.

Mai bine, creați sisteme în care angajații să poată măsura și monitoriza propriile performanțe. De exemplu, niciun manager nu trebuie să indice unui reprezentant de vânzări că are o lună rea. Ei sunt deja conștienți de durere că nu își îndeplinesc obiectivele de vânzări și că se străduiesc să găsească modalități de îmbunătățire. Atunci managerul de vânzări poate oferi coaching-ul valoros pentru a ajuta vânzătorul să revină pe drumul cel bun.

Obțineți mai bine la primirea și primirea feedback-ului

Cu cât ne cunoaștem mai bine, cu atât mai confortabil vom fi cu ei. Consultați "Cum să obțineți Feedback Candid" și "Cum să oferiți feedback".

Simplificați procesul

De ce sunt recenziile de performanță atât de complicate? Am văzut versiuni care includ formulare de 14 pagini și o serie de trei întâlniri. De obicei, acestea sunt concepute de către departamentele de resurse umane (sau consultanți sau avocați) care intenționează să abordeze fiecare aspect al managementului performanței într-o singură formă și proces.

Soluția? Nu sunt sisteme software fanteziste care automatizează (și uneori complică și mai mult) un proces rău. As recomandaun singur pagină - sau nu mai mult de două pagini - pentru un formular de examinare a performanței. Am văzut acest lucru implementat și a fost primit foarte bine de către manageri, angajați și HR.

Implementați aceste trei soluții relativ simple și revizuirea anuală a performanței se poate simți încă o călătorie la medicul dentist, dar mai mult ca și curățarea dinților, în loc de un canal rădăcinos.