Când puteți plăti legal un salariu scutit al angajatului?

Pentru a vă clasifica un salariat ca fiind scutit de salariu - adică, scutit de regulile din Legea privind standardele muncii echitabile, inclusiv orele suplimentare - trebuie să îndepliniți numeroase condiții. Obligațiile efective pe care un angajat le efectuează trebuie să se încadreze în una dintre categoriile de scutire, cum ar fi vânzările în afara, gestionarea sau o excepție de la administrație.

Dar, o descriere corectă a postului nu este singurul lucru care este necesar pentru ca un angajat să fie scutit de plăți suplimentare: salariatul trebuie să primească același salariu pentru fiecare perioadă de plată.

Aceasta înseamnă că dacă un angajat lucrează cinci ore sau 55 de ore într-o săptămână, salariul este același. Managerii nu pot deduce plata de la un angajat scutit atunci când iau prânzuri lungi sau vine târziu să lucreze.

Dar, angajatul nu are dreptul la un ban mai mult în salariul pentru că a introdus o săptămână de 80 de ore pentru a respecta un termen limită. (Cu toate acestea, companiile pot acorda bonusuri angajaților, dar și în situații care implică termene limită apropiate sau care iau naștere unui angajat care pleacă, sunt încurajate bonusuri și alte recunoașteri.)

Această regulă este greu și rapid. Odată ce începeți să deduceți din salariul unui salariat scutit, tocmai l-ați făcut să nu fie scutit. Acum este eligibilă să plătească în avans ore în avans. Aceasta nu este o greșeală pe care doriți să o faceți.

Dar, puteți să deduceți vreodată plata de la salariul unui salariat scutit? Există de câteva ori.Iată de cinci ori când puteți deduce plata de la salariul unui salariat scutit.

1. Prima și ultima săptămână

Trebuie doar să plătiți angajații pentru zilele lucrate în prima și ultima săptămână. Dacă perioadele dvs. de plată sunt difuzate de luni până duminică, cu un weekend de două zile și angajatul dvs. începe miercuri, trebuie să plătiți doar pentru miercuri, joi și vineri. De asemenea, dacă ultima zi de lucru este miercuri, trebuie să plătiți doar pentru luni, marți și miercuri.

În caz contrar, dacă un angajat lucrează o săptămână parțială, din orice motiv, tot trebuie să plătiți pentru întreaga săptămână, dacă nu se califică sub o altă deducere permisă (a se vedea următoarele patru).

2. Deducerile comandate de o instanță

Acestea nu sunt deduceri reale - angajatul câștigă încă aceeași sumă de bani; doar că salariul ei este mai mic. Dacă se află sub incidența unei hotărâri judecătorești de acordare a ajutorului pentru copii, de pensie alimentară sau de achitare a datoriilor, puteți (și trebuie) să deduceți ce impune legea și să le acordați acelor bani oriunde ar fi direcționat instanțele.

În mod frecvent, cu aceste deduceri ordonate de instanță, angajații nu sunt mulțumiți de ceea ce faceți pentru ei. Asigurați-vă că îi faceți din ce în ce mai clar angajatului dvs. că vă respectați numai legea și trebuie să faceți ceea ce instanțele au ordonat. Amintiți-vă că, de fapt, nu plătiți plata ei; doar plătiți automat facturile ei.

3. O zi întreagă (vacanță)

Dacă angajatul dvs. și-a epuizat timpul de vacanță și vrea să ia o zi liberă, este posibil ca ea să ia ziua liberă. Nu veți avea nevoie să o plătiți pentru acea zi dacă timpul liber este pentru o zi nelucrătoare. E echivalentul unei zile de concediu, nu într-o zi bolnavă.

Bineînțeles, dacă vă permiteți sau nu această zi de lucru neplătită, vă stau la dispoziție. Dacă acordați zilei neplătite (sau zilelor) off, amintiți-vă angajatului dvs. că nu trebuie să facă niciun fel de muncă în acele zile libere. Făcând până la 15 minute de lucru poate declanșa atingerea regulii peretelui. Deoarece angajații scutiți sunt plătiți la fel, indiferent de numărul de ore lucrați, efectuarea a 15 minute de muncă înseamnă că se plătesc pentru toată ziua.

Dacă nu aveți încredere că angajatul dvs. se va abține de la a răspunde la e-mailuri, de a lua convorbiri telefonice sau de a face câteva minute de lucru pe acest proiect din cauza săptămânii viitoare, păstrați laptop-ul în birou și opriți e-mail-urile pentru timpul în cauză.

4. O zi întreagă (alta)

Potrivit departamentului Departamentului Muncii, diviziei de salarii și ore, puteți deduce o zi liberă numai din alte motive decât boala dacă nu aveți numai un "plan, o politică sau o practică de bună credință de a oferi despăgubiri pentru salariul pierdut din cauza bolii; să compenseze sumele pe care angajații le primesc în calitate de comisioane pentru jurați sau martori sau pentru salarii militare; pentru sancțiunile impuse cu bună-credință pentru încălcarea normelor de siguranță de importanță majoră; sau pentru suspendări disciplinare neplătite de una sau mai multe zile întregi impuse cu bună-credință pentru încălcările normelor de conduită la locul de muncă."

Cu alte cuvinte, nu poți să decidă doar pentru a acoperi salariul unui angajat scutit atunci când ai suspendat un angajat pentru o încălcare a normelor.

Trebuie să aveți un plan care să precizeze condițiile în care nu veți plăti angajați scutiți. În caz contrar, este o deducere ilegală dacă plătiți un salariu scutit și angajatul a lucrat deloc pe parcursul unei săptămâni, tocmai ați anulat scutirea.

5. FMLA

Dacă aveți un angajat care este aflat de mai multe săptămâni pe FMLA, este destul de evident că nu trebuie să plătiți angajatului scutit în acel moment. A plecat de zile întregi și face parte dintr-un plan de bună credință. Dar despre FMLA intermitent?

Acesta este momentul în care un angajat este aprobat să ia câteva ore libere la un moment dat pentru a face față problemelor medicale - fie pentru propria lor problemă, fie pentru un membru de familie calificat. Legea privind concediul medical de familie vă permite în mod special să deduceți plata salariilor scutite de angajați atunci când folosesc FMLA.

Deci, dacă angajatul dvs. trebuie să ia două după-amieze într-o săptămână pentru dializă, nu trebuie să-i plătiți pentru acel moment.

Cu toate acestea, iată o precauție cu privire la această deducere. Deoarece angajații scutiți sunt plătiți pentru locul de muncă și nu cu ora, dacă angajatul dvs. lucrează în continuare pe deplin timp de 40 de ore și veți plăti o plată pe jumătate în fiecare săptămână atunci când merge la numirea ei medicală, sunteți legal, dar moral și greșit din punct de vedere etic.

Regula generală privind plata unei plăți salariale scutite

Ca regulă generală, nu uitați să nu deduceți nimic de la salariul unui salariat scutit. Dacă angajatul are câteva ore libere la mijlocul zilei, vine târziu sau pleacă mai devreme, puteți deduce din banca PTO, dar continuați cu prudență atunci când faceți acest lucru. Dacă angajatul este altfel un angajat bun care își face treaba, nu o pedepsi pentru eficiența cu care își folosește timpul.

Dacă decideți că doriți să puteți deduce plata pentru o astfel de perioadă liberă, amintiți-vă că este întotdeauna legal să plătiți oameni cu ora. Dacă mergeți pe acest traseu, totuși, angajatul dvs. este acum eligibil pentru plăți suplimentare, indiferent dacă îndeplinește celelalte calificări pentru scutire. Deci, dorința dvs. de a salva câțiva dolari pentru că iau prânzuri lungi va fi depășită de plata imensă a orelor suplimentare pe care le va primi în timpul sezonului aglomerat.

Este foarte important să vă amintiți că angajații scutiți sunt angajați să facă treaba, să nu lucreze ore specifice. Tratați-le ca profesioniști responsabili și șansele sunt, totul va ieși în final.

------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r și Yahoo.