Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă (EEOC)

Comisia pentru oportunități de ocupare a forței de muncă egale (EEOC) este o agenție federală însărcinată cu aplicarea legilor care interzic discriminarea la locul de muncă.

EEOC investighează acuzațiile de discriminare și încearcă să le soluționeze atunci când se găsește discriminare.În cazul în care taxele nu pot fi soluționate, EEOC poate depune un proces în numele persoanei sau al publicului larg. (Cu toate acestea, agenția notează, "Cu toate acestea, nu facem dosare în toate cazurile în care găsim discriminări").

Pe lângă investigarea reclamațiilor și tratarea acuzațiilor de discriminare, EEOC desfășoară programe de informare pentru a preveni cazuri viitoare de discriminare. EEOC are sediul la Washington, D.C., și are 53 de birouri pe teritoriul Statelor Unite.

EEOC și discriminarea în materie de ocupare a forței de muncă

Legislația acoperită de EEOC include legi care interzic discriminarea, prevăd remunerarea egală și mandatează un acces egal la locuri de muncă pentru persoanele calificate cu handicap. Aceste legi includ:

Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 (titlul VII), care interzice discriminarea pe motive de rasă, culoare, religie, sex sau origine națională.

Antreprenorii și subcontractanții contractanți trebuie să întreprindă acțiuni afirmative pentru a asigura un acces egal la locuri de muncă fără a lua în considerare rasa, culoarea, religia, sexul sau originea națională. Angajatorilor li se interzice discriminarea în orice fază a angajării, inclusiv angajarea, recrutarea, plata, rezilierea și promovarea.

Titlul VII se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați, precum și colegii și universități (atât publice, cât și private), agenții de ocupare a forței de muncă și organizații de muncă, precum sindicatele.

Legea privind drepturile civile din 1964 a creat, de asemenea, Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă (EEOC).

EEOC și discriminarea salarială

Legea privind egalitatea în bani din 1963 (EPA), care protejează bărbații și femeile care desfășoară în mod substanțial aceeași muncă în aceeași unitate din cauza discriminării salariale pe bază de sex.

Angajatorilor li se interzice să ofere un salariu mai mic femeilor (sau bărbaților) dacă un alt bărbat (sau o femeie) face același lucru la un salariu mai mare. Organizațiile de muncă sau agenții acestora sunt interzise, ​​de asemenea, să influențeze angajatorii să ofere diferite niveluri de salarizare angajaților și bărbaților.

APE face parte din Legea privind standardele muncii echitabile din 1938, pe care le modifică pentru a interzice discriminarea salarială pe bază de sex.

Lilly Ledbetter Fair Pay Act din 2009, care a codificat în drept poziția EEOC că fiecare salariu inechitabil este un incident separat de discriminare salarială. În practică, Legea a extins statutul limitărilor pentru depunerea proceselor în cazurile de discriminare în funcție de sex, rasă, origine națională, vârstă, religie și dizabilitate.

EEOC și discriminarea la vârstă

Legea privind discriminarea pe motive de vârstă din 1967 (ADEA), care protejează persoanele care au vârsta de 40 de ani sau mai mult. ADEA se aplică organizațiilor cu 20 sau mai mulți lucrători, inclusiv entități guvernamentale, organizații ale forței de muncă și agenții de ocupare a forței de muncă.

Angajatorilor li se permite să acorde prioritate lucrătorilor mai în vârstă celor mai tineri (chiar dacă acei lucrători mai tineri au vârsta de 40 de ani sau mai mult). În plus, ADEA nu protejează lucrătorii mai tineri de 40 de ani de discriminarea pe motive de angajare bazată pe vârstă.

Prin urmare, dacă lucrați într-o industrie obsedată de vârstă, aveți mai puțin de 40 de ani, dar considerați că sunteți discriminat pe baza vârstei, protecția ADEA nu se va aplica cazului dumneavoastră.

Protecția EEOC pentru lucrătorii cu dizabilități

Titlul I și titlul V din Legea privind americanii cu dizabilități din 1990 (ADA), care interzic discriminarea în ceea ce privește încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap calificate în sectorul privat și în administrațiile publice locale și locale.

Titlul I se referă la angajatorii cu 15 sau mai mulți angajați în ceea ce privește discriminarea persoanelor cu handicap în procedurile de solicitare a locurilor de muncă, angajare, tragere, compensare, formare profesională și alte condiții de angajare. Titlul I se aplică și organizațiilor de muncă și agențiilor de ocupare a forței de muncă.

Titlul V conține diferite dispoziții referitoare la titlul I și alte titluri ale ADA. De exemplu, titlul V specifică faptul că ADA nu suprascrie alte legi federale, statale sau locale care oferă o protecție egală sau mai mare decât legea. De asemenea, se precizează că persoanele care se angajează în consumul de droguri ilegale nu sunt acoperite de ADA.

Secțiunile 501 și 505 din Actul de reabilitare din 1973, care interzic discriminarea persoanelor cu handicap calificate care lucrează în guvernul federal, precum și specificațiile privind căile de atac și avocatul.

Legea privind drepturile civile din 1991, care, printre altele, oferă despăgubiri financiare în cazurile de discriminare intenționată a muncii. Ea modifică, de asemenea, câteva statute EEOC, permițând, de exemplu, studiile juriului și posibilele daune în cadrul procedurilor din titlul VII și ADA care implică discriminare intenționată.

EEOC și protecția impunerii pentru lucrătorii LGBT

Conform EEOC, interpretarea EEOC a dispozițiilor din titlul VII care interzic discriminarea pe bază de sex include orice acte de discriminare bazate pe identitatea de gen sau orientarea sexuală. Interdicțiile vor fi puse în aplicare indiferent de statutul sau statutele locale contrare.

Exemple de revendicări privind discriminarea sexuală legate de LGBT

Câteva exemple de pretenții legate de LGBT pe care opinia EEOC le consideră drept discriminare sexuală ilegală includ:

• Nu recrutează o reclamantă pentru că este o femeie transgenă.
• Împușcă un angajat pentru că intenționează sau a făcut o tranziție de gen.
• Negarea unui angajat acces egal la o toaletă comună, care corespunde identității de gen a angajatului.
• Hărțuirea unui angajat din cauza unei tranziții de gen, cum ar fi faptul că nu folosește în mod intenționat și persistent numele și pronumele de gen care corespund identității de gen cu care angajatul identifică și pe care angajatul le-a comunicat conducerii și angajaților.
• Neagă un angajat o promovare pentru că este gay sau drept.
• Discriminarea în termeni, condiții sau privilegii ale angajării, cum ar fi furnizarea unui salariu mai mic unui angajat din cauza orientării sexuale sau refuzarea unor prestații de asigurări sociale de sănătate unei salariați, deoarece soțul său legal este o femeie, asigurând, în același timp, bărbat angajat al cărui soț legal este o femeie.
• Hărțuirea unui angajat din cauza orientării sale sexuale; de exemplu, în termeni derogatori, observații orientate sexual sau observații de dispreț față de asocierea cu o persoană de același sex sau de același sex.
• Discriminarea sau hărțuirea unui angajat din cauza orientării sale sexuale sau a identității de gen, în combinație cu un alt motiv ilegal; de exemplu, pe baza statutului și rasei transgender, a orientării sexuale și a handicapului.

Monitorizarea și aplicarea EEOC

Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă din SUA (EEOC) aplică toate aceste legi și oferă supravegherea și coordonarea tuturor regulamentelor, practicilor și politicilor federale privind egalitatea de locuri de muncă.

Comisiile pentru egalitatea de șanse la nivel de stat

Supravegherea suplimentară și, în unele cazuri, protecții suplimentare sunt furnizate de agențiile pentru drepturile omului la nivel de stat. Persoanele care consideră că drepturile lor au fost încălcate ar putea, de asemenea, să se consulte cu aceste agenții pentru a remedia nemulțumirile lor. Statele pot adăuga protecții juridice suplimentare, însă nu au voie să anuleze niciuna dintre protecțiile furnizate prin intermediul EEOC.