Lanțul de comandă - Definiție și provocări

Vă interesează să aflați mai multe despre lanțul de comandă? Lanțul de comandă descrie modul în care organizațiile, inclusiv militare, instituții religioase, corporații, entități guvernamentale și universități, structurează în mod tradițional relațiile lor de raportare.

Relațiile de raportare se referă la o structură organizațională în care fiecare angajat este plasat undeva pe o diagramă organizațională. Angajații raportează angajatului care figurează deasupra lor în schema organizatorică.

Când fiecare angajat raportează unui alt angajat, deciziile și comunicarea sunt strict controlate și coboară în lanțul de comandă prin intermediul organizației. Aceasta este o structură tradițională intenționată pentru lanțul de comandă în organizațiile care doresc să controleze cu strictețe difuzarea informațiilor și alocarea puterii și a controlului.

În lanțul tradițional de comandă, dacă vă uitați la relațiile ilustrate pictorial pe o diagramă organizatorică, președintele sau CEO-ul este cel mai important angajat din lanțul de comandă. Personalul său de raportare ocupă a doua linie a graficului.

Personalul lor de raportare directă este prezentat pe linia a treia și așa mai departe în raporturile de raportare într-o organizație. La fiecare nivel al organizației care coboară în lanțul de comandă, puterea de a lua decizii semnificative este diminuată.

Această metodă ierarhică pentru organizarea fluxului de informații, luarea deciziilor, puterea și autoritatea, presupune că fiecare nivel al organizației este subordonat nivelului la care raportează.

Terminologia ca un subordonat care se referă la raportarea angajaților și superior pentru a se referi la angajații altor persoane raport, cum ar fi managerii, fac parte din limba ierarhică tradițională și de gândire. Ele nu sunt utilizate din ce în ce mai mult ca o mutare spre locuri de muncă mai egale. Organizațiile mai mari sunt mai predispuse să utilizeze această terminologie.

Comanda și controlul sunt intrinseci în lanțul de comandă din cadrul organizațiilor. Cu cât este mai mult lanțul de comandă localizat, cu atât mai multă putere, autoritate și, de obicei, responsabilitatea și responsabilitatea pe care o aveți.

Structurile ierarhice tradiționale au plusuri și minusuri despre modul în care lucrează în organizații.

Aspecte pozitive ale lanțului de comandă

• Relațiile rapide de raportare există cu angajații desemnați care sunt responsabili pentru comunicarea informațiilor, asigurarea direcției și delegarea autorității și a responsabilității.
• Fiecare angajat are un șef care atenuează astfel problema mai multor maeștri și direcție conflictuală în lanțul de comandă, așa cum se poate găsi într-o organizație matrică în care angajații pot raporta mai multor șefi.
• Responsabilitatea și responsabilitatea sunt clar atribuite și fiecare administrator are responsabilitatea de supraveghere pentru un grup de angajați care îndeplinesc o funcție.

• Angajații nu sunt confuzi cu privire la cine să meargă pentru resurse, asistență și feedback.
• O anumită simplitate și siguranță există atunci când organizați oameni și relații într-o cascadă ierarhică controlată, neîngrădită și controlată.
• Lanțul de comandă comunică clienților și vânzătorilor care angajat care este responsabil pentru ce decizii în interacțiunea lor. Titlurile de locuri de muncă, care definesc fiecare nivel al organizației, comunică în continuare autoritatea și responsabilitatea părților interesate organizaționale și celor din exterior. De exemplu, părțile interesate externe știu cât de multă putere conferă titlul de vicepreședinte.

Provocările organizării lanțului de comandă

• Gândirea lanțului de comandă a apărut într-o epocă industrială atunci când munca implică mai multe activități rotative, mai puține informații și opțiuni de comunicare au fost limitate, deciziile și autoritatea au fost în mod clar plasate în mâinile câtorva persoane la sau în fruntea unei organigrame.
• Organizațiile de astăzi au o multitudine de opțiuni de comunicare, mai multe locuri de muncă provocatoare din punct de vedere intelectual și de informare și necesitatea luării unor decizii mai rapide. Lanțul de comandă, în multe feluri, împiedică aceste noi opțiuni și nevoi organizaționale.

• Atunci când informațiile sunt disponibile peste tot, o ordine ierarhică care asigură comunicarea deciziilor și a informațiilor necesare diferitelor niveluri de angajați nu este necesară pentru diseminarea informațiilor.
• Nevoia de flexibilitate și decizii mai rapide într-un mediu de lucru agil necesită ca angajații să comunice direct cu toate nivelurile organizației. Așteptarea mai multor zile pentru ca șeful să fie disponibil nu este acceptabil dacă nevoile unui client nu sunt satisfăcute sau munca unui angajat este încetinită. Angajatul ar trebui să poată vorbi cu șeful sefului său sau cu președintele sau să ia decizia pe cont propriu.

• Dacă dorința este de a dezvolta angajații care pot răspunde imediat la nevoile clienților, deoarece clienții au nevoie de imediate în această lume rapidă, angajații trebuie să poată obține imediat informații și să ia decizii fără supraveghere pentru a satisface nevoile clienților în timp util.
• Locurile de muncă nu mai sunt definite rigid, iar așteptările actuale promovează împuternicirea angajaților, autonomia și autoritatea decizională aproape de locul în care există necesitatea deciziei.

Ordinea ierarhică poate să existe în continuare pentru a facilita organizarea și raportarea relațiilor, așa cum sunt prezentate într-un lanț de comandă pe o diagramă organizatorică. Dar liniile și rigiditatea anterioară sunt neclare.

În trecut, dacă un angajat a eludat șeful său în favoarea discuției cu șeful sefului, angajatul a primit o comunicare clară că lanțul de comandă a fost pus în aplicare pentru un scop.

În timp ce organizațiile își păstrează încă unele vestigii, lanțul de comandă este mult mai dificil de aplicat atunci când informațiile circulă atât de liber și comunicarea este atât de ușoară cu orice membru al organizației.

Spanul de control al unui manager individual a devenit mai amplu cu mai mulți angajați raportori decât în ​​trecut.

Această schimbare obligă managerul să permită o mai mare autonomie. Tehnologia a încetinit ierarhia, deoarece informațiile sunt disponibile permanent pentru orice angajat. Multe organizații se confruntă cu valoarea procesului decizional descentralizat.

Poziție Putere

În cadrul conceptului de lanț de comandă, puterea de poziție joacă încă un rol în organizații. Este un bi-produs al organizației ierarhice tradiționale. De exemplu, un supraveghetor de departament de calitate la o mică companie de producție a cerut să devină director de calitate în compania sa. Motivul său declarat pentru schimbarea titlurilor a fost că dacă ar fi fost regizor, oamenii ar fi trebuit să o asculte și să facă ceea ce dorește.

Acesta este un tânăr supraveghetor care încă mai învață cum să realizeze munca prin alte persoane, dar percepția că un titlu mai mare ar rezolva problemele ei era îngrijorătoare.

Într-un alt exemplu, un nou angajat a fost rugat să trimită o notă cu o întrebare și un termen limită directorului - directorilor de nivel VP din cadrul organizației sale. Cererea a generat o oră de lucru pe o notă simplă, pentru că mergea la cei mai mari și mai importanți oameni din companie.

Știința managementului modern explorează alte opțiuni pentru organizarea și livrarea serviciului clienți în această lume nouă curajoasă. Dar, între timp, chiar și cele mai mici organizații se întorc pe lanțul tradițional de comandă, pe modele ierarhice de organizare.

Viitorul oferă speranțe pentru structuri organizaționale inovatoare care să imite mai bine nevoile angajaților, ale organizațiilor și ale pieței. Creșterea popularității telelucrării și a angajaților aflați la distanță, o dorință specifică pentru angajații milenari, escaladează în continuare necesitatea unor structuri de conducere mai bune. La urma urmei, acești angajați fac o treabă pe care nu le puteți vedea.

Dar gândirea ierarhică, un lanț de comandă și atribuirea puterii la poziție și titluri încă mai există.

În plus, veți vedea termenul de comandă la care se face referire în organizații, cum ar fi ierarhie, ordonare și putere de poziționare.

Mai multe legături cu titlurile de locuri de muncă și organigrame

• Vicepreședinte: titlul și responsabilitățile