Crearea și delegația echipei: Cum să dai mai multă putere oamenilor

Angajarea angajaților este crearea unui mediu în care oamenii au un impact asupra deciziilor și acțiunilor care le afectează locul de muncă. Angajarea angajaților nu este obiectivul și nici nu este un instrument, așa cum este practicat în multe organizații.

Mai degrabă, este o filosofie de conducere și de conducere cu privire la modul în care oamenii sunt cel mai capabili să contribuie la îmbunătățirea continuă și la succesul continuu al organizării lor de lucru.

Prejudiciul multor profesioniști în domeniul resurselor umane și de conducere cu mulți ani de experiență este acela de a implica oamenii cât mai mult posibil în toate aspectele legate de deciziile și planificarea muncii. Această implicare crește angajamentul și angajamentul, păstrează cei mai buni angajați și promovează un mediu în care oamenii aleg să fie motivați și să contribuie.

Nu puteți pune suficientă importanță asupra diferenței dintre un angajat care deține un obiectiv, un proiect sau o echipă și un angajat care a fost dulce-vorbit în această funcție. Angajații care sunt vânduți pe un obiectiv sau care trebuie să participe nu aduc același nivel de energie și entuziasm la locul de muncă ca și angajatul care deține locul de muncă.

Ele nu aduc energia discreționară de care aveți nevoie pentru cea mai de succes organizație pe care ați dori să o creați pentru clienții, clienții și angajații dvs.

Construirea de echipe în delegație

Implicarea și angajamentul angajaților sunt, de asemenea, importante pentru team building. În ciuda necesității unei implicări temeinice a tuturor angajaților afectați de o decizie în luarea deciziilor, nu este încurajată luarea deciziilor consensuale, care consumă mult timp și care poate genera soluții care să satisfacă cel mai mic numitor comun pe care oamenii pot să fie de acord.

Modul de implicare a angajaților în luarea deciziilor și activitățile de îmbunătățire continuă este aspectul strategic al implicării și poate include metode cum ar fi sistemele de sugestii, celulele de producție, echipele de lucru, echipele de produse, întâlnirile departamentului, întâlnirile de îmbunătățire continuă, evenimentele Kaizen procese de acțiune și discuții periodice privind cursurile de acțiune cu managerul.

Intrinsec pentru majoritatea proceselor de implicare a angajaților este formarea în eficacitatea echipei, comunicare și rezolvarea problemelor; dezvoltarea sistemelor de recompensare și recunoaștere; și frecvent, împărțirea câștigurilor realizate prin eforturile de implicare a angajaților.

Modelul de implicare a angajaților

Pentru persoanele și organizațiile care doresc să aplice un model, cel mai bun model de implicare a fost dezvoltat de la Tannenbaum și Schmidt (1958) și Sadler (1970).

Acestea oferă un continuum pentru leadership și implicare, care include un rol din ce în ce mai mare pentru angajați și un rol descendent pentru supervizori și manageri în procesul decizional. Continuumul include această evoluție:

• Spune: Supraveghetorul ia decizia și o anunță personalului. Supraveghetorul oferă direcția completă. Spuneți este util atunci când comunicați despre probleme de siguranță, regulamente guvernamentale și pentru decizii care nu necesită și nu solicită angajarea angajaților.
• Vinde: Supraveghetorul ia decizia și apoi încearcă să obțină angajamentul din partea personalului prin vânzarea aspectelor pozitive ale deciziei. Vânzarea este utilă atunci când angajamentul angajatului este necesar, dar decizia nu este deschisă influenței angajaților.
• Consulta: Supraveghetorul invită participarea la o decizie, păstrând în același timp autoritatea de a lua decizia finală. Cheia pentru o consultare reușită este aceea de a informa angajații, la capătul discuției, că este nevoie de contribuția lor, dar că supraveghetorul își păstrează autoritatea de a lua decizia finală. Nivelul de implicare poate crea cea mai ușoară nemulțumire a angajaților atunci când acest lucru nu este clar pentru persoanele care oferă informații.

• A adera: Supraveghetorul invită angajații să ia decizia cu supraveghetorul. Supraveghetorul consideră că vocea sa este egală cu a lor în procesul decizional. Cheia succesului este atunci când supraveghetorul construiește într-adevăr un consens în jurul unei decizii și este dispus să-și mențină influența egală cu cea a celorlalți care oferă contribuția.

Adăugarea la model

Delega: Supraveghetorul transformă decizia într-o altă parte. Cheia succesului delegării este de a construi întotdeauna o buclă de feedback și o cronologie în acest proces. Supraveghetorul trebuie, de asemenea, să împărtășească orice "imagine preconcepută" pe care o are asupra rezultatului anticipat al procesului.

Creșterea nivelului implicării angajaților este situațională. Suma implicării angajaților depinde de:

• abilitățile și experiența persoanei,
• cunoașterea factorilor care le afectează locul de muncă și luarea deciziilor;
• gradul în care înțeleg modul în care locul de muncă este conectat la alte procese din cadrul organizației.

Puteți angaja efectiv angajații în luarea deciziilor cu privire la locurile lor de muncă. Aceste grade de implicare vă spun cum să urmăriți în mod eficient acest obiectiv.

Referință: Tannenbaum, R. și Schmidt, W. "Cum de a alege un model de leadership". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Acest articol este un extras din "Manualul manualelor de conversație lunară nr. 9" al Universității de Stat Michigan, M.E.N.T.O.R.S. Copyright Susan M. Heathfield și Universitatea de Stat din Michigan, 2003-2004.