Supraviețuitorii se pot înrăutăți după downsizing

Reduceți, dimensiunea corectă, tăiați personalul și faceți concedieri, din toate motivele corecte. Scopul dvs. a fost creșterea productivității, a calității, a îngrijirii clienților și a profitabilității, precum și reducerea costurilor și a pierderilor. Ca și Phoenix în mitologia antică, ați reușit.

Te-ai sculat din cenușă și te-ai regenerat. Cei care rămân cu voi, supraviețuitorii concedierilor, ți-au îndeplinit cele mai înalte așteptări în acest proces. Au urcat la provocare și au urcat la noi înălțimi de realizare.

Acesta este visul fiecărei organizații în timpul reducerii. Decizia de a concedia oamenii și de a reduce dimensiunea nu este făcută ușor. Odată realizată, cu toate acestea, puteți crește probabilitatea acestor rezultate pozitive de reducere, făcând unele activități simple, dar profund complexe, corecte.

Liderii dvs. trebuie să fie vizibili și implicați în timpul disponibilizărilor

În timpul concedierilor și reducerii nu este timpul ca liderii organizațiilor să se retragă la bordul camerelor și birourilor private pentru a planifica viitorul. După o diminuare sau după o schimbare majoră, liderii trebuie să fie vizibili și accesibili. Persoanele supraviețuitoare trebuie să interacționeze zilnic cu supervizorul și liderii organizației.

Liderii ar putea fi nevoiți să asculte oamenilor durerea și tristețea. Ca lider, ascultă, ascultă cu adevărat, fără a judeca sau a încerca să rezolve problema. Nu poți. Puteți folosi fiecare conversație doar ca o ocazie pentru a sublinia necesitatea reducerii.

Puteți vorbi pozitiv despre misiunea, viziunea și planurile pentru viitor. Puteți să vă mulțumiți fiecărui individ pentru a vă aloca și a face organizația schimbată un loc de muncă și mai eficient și mai plăcut după disponibilizări.

În același timp, managerii și supervizorii trebuie să fie lideri puternici, decisivi și totuși participativi. Trebuie să inspirați încrederea, în acest moment, astfel încât oamenii să simtă că puteți fi dependentă pe măsură ce fac primii pași în viitorul necunoscut.

Re-evidențiați misiunea, viziunea, valorile și obiectivele după disponibilizări

Moralul, climatul și cultura sunt afectate negativ de concedieri și de reducere. Va trebui să recreați mediul de lucru, astfel încât oamenii să își construiască stima de sine, să găsească o muncă satisfăcătoare și să se realizeze la niveluri mai înalte. Fundamentul pentru acest progres este acela de a sublinia misiunea organizației și valorile.

Viziunea pentru viitor a schimbat, fără îndoială, o nouă viață în procesul de reducere a calității. Acum este ocazia dvs. să petreceți timp cu grupuri mici de oameni care vorbeau despre fiecare dintre acestea. Reafirmă semnificația și impactul acestora pentru organizația dvs. Lăsați-i pe oameni să pună întrebări și să vorbească despre modul în care obiectivele lor se încadrează în imaginea mai mare după disponibilizări.

Discutați despre cultura și mediul de lucru pe care doriți să creați post-disponibilizări. Definiți ce trebuie să faceți ca un grup pentru a vă deplasa în această direcție, în ciuda pierderii colegilor. Trebuie să acordați mai multă atenție recompensei, recunoașterii și ajutării celorlalți angajați să se simtă apreciați și apreciați.

La câteva săptămâni după reducerea numărului de clienți, unul dintre clienții mei a stabilit un "buletin de știri bun" pe care orice angajat ar putea posta informații. Un altul a format o "echipă de zâmbet", nu numai pentru a planifica evenimente precum potlucks și petreceri, ci pentru a construi moralul general al organizației. Un altul a început să publice un raport săptămânal de o pagină, care a ținut personalul informat despre obiective și direcție.

Este, de asemenea, un moment bun pentru a analiza obiectivele fiecărei unități de lucru pentru a evalua legătura acestora cu planul general. Este important, ca urmare a reducerii, ca fiecare dintre supraviețuitorii dvs. să simtă că munca sa este integrată în realizarea planului de afaceri.

Aceste sfaturi vă vor ajuta compania să se dezvolte după disponibilizări și activități de diminuare.

Nu puteți supra-comunica în timpul pierderilor și reducerii

De-a lungul proceselor de concedieri și reducere, comunicați faptele la fel de sincer cu putință și cu mare compasiune. Oamenii trebuie să plece de la întâlniri și discuții unu-la-unu cu sentimentul că deciziile erau corecte și legitime.

Ei trebuie să simtă că deciziile sunt bune pentru afacere și pentru viitorul lor. Ei trebuie să înțeleagă contextul în care au fost luate deciziile. Ei au nevoie să audă că a avut loc un proces decizional rațional și bine gândit. Exprimă empatie pentru cei care și-au pierdut colegii cu care au împărtășit relațiile. Nu puteți supra-comunica în timpul unei concedieri sau al unei diminuări.

Asigurați-vă că unele lucruri rămân aceleași ca urmare a concedierilor sau a diminuării

Este important, de asemenea, un angajament în ceea ce privește continuarea adunărilor obișnuite și a întâlnirilor unu la unu, în urma disponibilizărilor și reducerii. Este o greșeală să aduci sarcasm, o aparentă lipsă de empatie, vină sau critică a celor care părăsesc aceste sesiuni. Pentru a menține moralul, oamenii rămași trebuie să fi văzut indivizii descurajați tratați cu demnitate și respect.

Trateaza oamenii cu demnitate si respect in timpul downsizing-ului

Escortarea oamenilor și a artefactelor lor de lucru afară, cu ajutorul personalului de securitate sau a unui supraveghetor permanent, nu reprezintă o modalitate eficientă de a ajuta supraviețuitorii concediați să se simtă calmi și neclintiți în legătură cu organizația dvs. Este mult mai bine să organizați o întâlnire spre sfârșitul zilei, să rupeți veștile rele și apoi să ajutați persoanele să-și împacheteze lucrurile când majoritatea forței de muncă a plecat acasă.

Sau, după cum a decis un manager dintr-o companie client, el sa întâlnit cu fiecare angajat în weekend pentru ai ajuta să-i împacheteze și să-i iubească bine. Acest lucru ia permis, de asemenea, să "verifice" pe fostul angajat câteva zile în șomaj. În opinia mea, personalul rămas al acestui manager a tras împreună și sa întors rapid la un nivel ridicat de productivitate.

Este în curs de dezbatere despre momentul comunicării privind disponibilizările și reducerea numărului de persoane. Cred că o organizație ar trebui să le spună oamenilor cât mai mult posibil de îndată ce informația este cunoscută cu o anumită certitudine. Aceasta include calendarul discuțiilor private dintre managerii și angajații care pot rămâne sau își pierd locul de muncă ca rezultat.

Într-o companie de clienți, am redus recent forța de muncă. Cred că acest eveniment ar trebui să aibă loc la începutul săptămânii, astfel încât oamenii au timp să înceapă căutarea de locuri de muncă. Cu toate acestea, managerii au decis să acționeze vineri. Am primit feedback-ul din partea angajaților că nu știe cine și-ar pierde locul de muncă și se întreabă tot weekendul ar fi mai rău pentru moral. Deci, am acționat.

Proiectați o strategie de comunicare eficientă înainte, în timpul și după disponibilizări și reducere. Acesta este factorul critic care vă sprijină forța de lucru rapid unificând în jurul misiunii, viziunii și noii structuri organizaționale. Comunicarea eficientă asigură proprietatea asupra noilor strategii de succes.

Pe măsură ce vă proiectați strategia, gândiți-vă în general despre toate căile posibile de a comunica în timpul concedierilor. Țineți întâlniri ale companiei; programați unul pe unul; publica un buletin informativ de tranziție; utilizarea resurselor de e-mail, intranet și internet; țineți întâlniri frecvente în departamente; post minute și anunțuri; utilizați mesaje vocale pentru mesaje; să încurajeze sesiunile informale de planificare care se concentrează pe progresul în viitor.

Aceste sfaturi vă vor ajuta compania să se dezvolte după disponibilizări și activități de diminuare.

Introduceți eforturi pentru a crește competitivitatea organizației dvs. după disponibilizări și downsizing

Lăsările și diminuarea nu sunt niciodată singurul răspuns. De fapt, dacă angajații văd că imediat începeți să abordați alte aspecte ale practicilor necompetitive, acestea se vor rali de reducerea în timp record.

Aceasta este ocazia dvs. să vă uitați la toate procesele de afaceri și să eliminați eventualele deșeuri. (Dacă sunteți o companie producătoare, s-ar putea să vă gândiți deja la acest lucru ca la o producție slabă. Dacă nu sunteți o companie producătoare, veți dori să citiți Lean Thinking, pentru a înțelege cum să construiți o întreprindere slabă pe întreg lanțul de valori.)

Cu mai puțini angajați, vă recomandăm să eliminați întâlnirile neproductive, inițiative care nu vă pun mai aproape de client și cerințele angajaților care nu adaugă valoare produsului sau serviciului dvs. Procesați-vă procesele cheie de lucru pentru a elimina pașii care nu au valoare adăugată.

Uită-te mai ales pentru a elimina pașii care sunt redundante, repetitive, adăugarea de timp sau permisiunea de a solicita. În plus, utilizați un proces sistematic de rezolvare a problemelor pentru a aborda problemele coerente, iritante. Creați măsuri de succes și oferiți feedback constant, astfel încât oamenii să știe cum se desfășoară în cadrul noii organizații.

Dacă ați coborât peste bord - aproape niciodată nu ați recomandat, dacă aveți de ales - eliminarea funcțiilor de conducere, precum și a pozițiilor profesionale, clerice și tehnice, aveți o șansă puternică de a lua în considerare inițiativele de responsabilizare și implicare.

Din moment ce aveți mai puțini oameni, veți dori să vă dezvoltați angajați mai angajați, care gândesc, îngrijesc, care sunt implicați în procesul de luare a deciziilor la un nivel mai înalt, cum ar fi stilul de conducere.

Mai mulți pași pentru a lua în timpul downsizing și pierderi

Luați acești pași suplimentari, ca o organizație, pentru a vă ralializa supraviețuitorii după concedieri și reduceri de experiență.

• Întăriți zilnic, într-o manieră pozitivă, minte și inimile, viziunea, misiunea și entuziasmul de a avansa cu organizația.
• Accentuați obiectivele pozitive pe care le puteți realiza împreună în acest an. Asigurați-vă că obiectivele sunt în cascadă prin intermediul organizației, astfel încât oamenii se simt conectați strategic la strategia și direcția globală. Revedeți obiectivele în mod public, într-un program stabilit, astfel încât oamenii să se simtă parte din ceva mai mare decât unitatea lor de lucru. Examinați obiectivele și progresul în cadrul unităților de lucru, de asemenea. Acest lucru îi ajută pe oameni să se concentreze pe progres și pe viitor, mai degrabă decât pe disponibilizări, downsizing și trecut.
• Furnizați recompense și recunoaștere ori de câte ori credeți că puteți face acest lucru în mod legitim. Fii creativ și te distrezi cu acestea.
• Continuați să organizați evenimentele așteptate, sponsorizările și programele pe care oamenii au venit să le contacteze înainte de disponibilizări. Păstrați structurile de întâlniri familiare, cu excepția cazului în care grupul decide să le schimbe. Nu anulați forumurile așteptate, deoarece toată lumea este prea ocupată sau vă simțiți lipsă de interes.

  Ele devin și mai importante în timpul schimbărilor. Un client a anulat picnicul de companie de vară, deoarece era prea aproape de reducere. Aș fi recomandat să mișcăm picnicul câteva săptămâni, dar ținând picnicul a fost important. Faptul că unele lucruri nu se schimbă pot oferi stabilitate în mijlocul reducerii. De asemenea, el trimite mesajul că viața la locul de muncă trece mai departe.

Aceste sfaturi vă vor ajuta compania să se dezvolte după disponibilizări și activități de diminuare.

• Creșteți activitățile companiei care vor restabili armonia, prietenia și încrederea angajaților. Începeți să stabiliți câteva tradiții noi ca organizație după disponibilizări.

  De exemplu, dintr-o echipă Spirit / Smile / Energizing, o echipă de angajați poate crea activități aleatorii, dar programate în mod regulat. Dă-i echipei un buget și ieși din cale! Am cunoscut echipe pentru a lua aceste acțiuni în sprijinul motivației pozitive și moralei angajaților:

  - creați un cadou de primăvară plăcută;

  - să pregătiți masa de prânz și să învățați discuții de carte sau prezentări pe teme de care îngrijesc oamenii;

  - îngrijirea înghețatelor;

  - concurs pentru cele mai bune ferestre de vacanță decorate;

  - dați ciocolată caldă / cidru / gogoși în zilele toamnei și dați un dovleac fiecărui angajat;

  - să creeze premii pentru participare, slujire și contribuție; și

  - să desfășoare activități filantropice, cum ar fi adoptarea unei familii nevoiase pentru sărbători.

  Doar imaginația personalului limitează ideile posibile pentru noi tradiții în cadrul organizației dvs.

• Încurajați în mod conștient creativitatea și inovația. Aveți atât de mult de a face cu resurse mai puține! Gândiți-vă la instituirea unor sesiuni de "împărțire" la care oamenii își demonstrează ideile inovatoare de la care pot învăța alții. Țineți Kaizen (îmbunătățiri continue) sau sesiuni de îmbunătățire a proceselor de afaceri în jurul anumitor operațiuni sau procese.
• Proiectați scenariile "ce se întâmplă dacă" în planurile de afaceri curente. Acestea pot lua în considerare gândirea cea mai bună a noii echipe și pot crea planuri de urgență pentru diferite posibilități. Planurile de afaceri nu mai funcționează așa cum au făcut-o chiar acum zece ani; acum trebuie să fie documente viabile, flexibile și în continuă schimbare.
• În cele din urmă, pentru a re-accentua, oamenii trebuie să se simtă ca și când știți ce faceți, chiar și atunci când vă simțiți bătuți de tine. O perspectivă pozitivă și optimistă trebuie demonstrată de către liderii cheie, factorii de decizie și liderii de atitudine sau de comunicatorii-cheie.

În timpul și după disponibilizări și diminuări, concentrați-vă pe o conducere interactivă, vizibilă care redevine viziunea, misiunea, valorile și obiectivele. Promovează comunicarea deschisă și subliniază acțiunile care măresc competitivitatea organizației tale.

Fiți atenți la inițiativele descrise aici și veți săriți începeți-vă oportunitatea de a vă ridica dincolo de cele mai sălbatice vise! Vă doresc un mare succes în zborul dvs.