Ce înseamnă Ocuparea Forței de Muncă?

Ocuparea la locul de muncă înseamnă că un angajat poate fi reziliat în orice moment fără nici un motiv, explicație sau avertisment. De asemenea, înseamnă că un angajat poate renunța oricând, indiferent de motiv - sau nici un motiv.

Ocuparea forței de muncă va crește din ce în ce mai populară în timp. Acest tip de angajare implică o mare flexibilitate atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorii, de exemplu, pot schimba condițiile de angajare - cum ar fi salariile, planurile de beneficii sau timpul liber plătit - fără notificare sau consecință. Angajații pot schimba locurile de muncă fără notificare dacă aleg. (Deși, în general, este recomandabil să oferiți preaviz de două săptămâni, indiferent de cerințele legale, pentru a vă proteja reputația cu angajatorii viitori.)

Drepturile angajaților

În timp ce angajarea la locul de muncă oferă mai puține protecții lucrătorilor decât alternative cum ar fi ocuparea forței de muncă în cadrul unui acord colectiv de negociere colectivă, angajații au drepturi după terminarea contractului. Acestea includ drepturi legale în temeiul legii federale și de stat, cum ar fi asigurarea de șomaj și legile anti-discriminare.

Guvernele federale și de stat au legi care îi protejează pe angajați de terminarea nelegală. Motivele pot include rasa, religia, cetățenia, represalii pentru efectuarea unei acțiuni protejate prin lege, avertizare, invaliditate, sex, vârstă, sănătate fizică, orientare sexuală și alți factori protejați de legislația muncii.

În plus, politica companiei poate oferi protecții, cum ar fi plata compensațiilor pentru angajații care sunt reziliați în anumite condiții.

Excepții la angajarea la locul de muncă

Unele situații ar putea necesita fie un angajator, fie un angajat să urmeze orientări mai stricte decât ceea ce este tipic angajării la lucru. Exemple de astfel de excepții sunt următoarele:

Contracte de muncă: Un angajat care face obiectul unui contract de negociere colectivă sau care are un contract de muncă poate avea drepturi care nu le-au oferit angajaților obișnuiți.

Contracte implicite: Angajatorilor li se interzice să tragă un angajat atunci când se creează un contract implicit între aceștia, indiferent dacă există sau nu un document legal. De obicei, este foarte dificil să se dovedească valabilitatea unui astfel de acord, iar sarcina revine angajatului. Cartea de politică a angajatorului dvs. sau manualul de închiriere noi ar putea indica faptul că angajații nu sunt la dispoziție și că pot fi concediați doar pentru motive întemeiate.

Bună credință și fidelitate: Cu toate acestea, o altă excepție este cunoscută ca un legământ implicit de bună credință și de fidelitate. În acest caz, angajatorii nu pot declanșa o persoană pentru a-și evita obligațiile, cum ar fi plata pentru serviciile de îngrijire a sănătății, pensionarea sau munca pe bază de comisioane.

Politici publice: Angajatorii nu reușesc să declanșeze un angajat dacă acțiunea încalcă excepția de politică publică a statului. În acest caz, angajatorilor le este interzis să tragă sau să solicite despăgubiri de la un angajat, în cazul în care motivul angajatului de a părăsi beneficiul publicului. În Statele Unite, numai opt state nu recunosc politica publică ca o excepție de la această regulă. Aceste state sunt Alabama, Florida, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York și Rhode Island.

Documentarea politicii companiei

Majoritatea angajatorilor afirmă clar în manualele angajaților că angajații sunt la dispoziție. Deși acest lucru nu este în mod explicit necesar, acesta poate ajuta la prevenirea apariției litigiilor ulterioare. Alți angajatori pot avea angajați noi să semneze un document care să recunoască faptul că aceștia sunt angajați și sunt de acord cu toate condițiile care vin cu acest statut.

Nolo.com sugerează că singura dată când acest lucru poate fi o problemă este dacă un angajat a acceptat o poziție bazată pe un acord verbal care intră în conflict cu un acord de angajare la care vor fi semnat ulterior. În acest caz, se recomandă ca angajatul să se consulte cu un avocat înainte de a semna un astfel de document.

Ocuparea forței de muncă înseamnă că veți fi concediați fără avertisment?

Pe scurt: nu neapărat. Dar e mai bine să te comporți ca și cum ai fi terminat fără avertisment. Trimiteți-vă CV-ul, referințele etc. pregătite și pregătite pentru a merge, astfel încât să puteți începe imediat să căutați un alt loc de muncă dacă aveți nevoie să faceți acest lucru.

Acestea fiind spuse, angajatorii au un brand la fel ca orice companie, iar cei mai mulți preferă să evite obținerea reputației impulsivității sau cruzimii. Deci, în afara situațiilor în care simt că le-ați dat o cauză bună, mulți vor prefera să vă înmoaie tranziția. Asta ar însemna să vă dați un pic de avertisment sub forma plasării pe un plan de îmbunătățire a performanței înainte de reziliere sau prin acordarea unei compensații după o separare sau pur și simplu fără a contesta cererea dumneavoastră de prestații de șomaj.

Linia de fund: doar pentru că un angajator poate face ceva, nu înseamnă că vor. Pregătește-te pentru cel mai rău, dar nu obsedați-o. În piața de astăzi a locurilor de muncă, se plătește să fie pregătită să facă o schimbare pe termen scurt indiferent. La urma urmei, niciodată nu știți când va veni o ocazie mai bună și veți decide să profitați de angajarea la locul de muncă și să obțineți o treabă mai bună.

Informațiile conținute nu sunt consultanță juridică și nu reprezintă un substitut pentru astfel de recomandări. Legile de stat și federale se schimbă frecvent, iar informațiile pot să nu reflecte legile statului dvs. sau cele mai recente modificări ale legii.