Evaluarea potențialului de conducere folosind modelul de 9 casete

Atunci când se utilizează matricea de performanță și potențial (nouă cutii), liderii sunt evaluați pe două dimensiuni: performanța și potențialul conducerii.

Cele două dimensiuni

Managerii de obicei își pot evalua angajații în mod corect și cu încredere atunci când evaluează performanța. Discuțiile sunt nemotivate și non-controversate. Ei adesea aduc copii la evaluări ale performanțelor angajaților (ultimii trei ani) sau la cărți de scor de afaceri la întâlnirile de revizuire a talentelor și rata angajatului pe o scară simplă în trei puncte:

• A este egal cu performanțe ridicate
• B este egal cu mediu
• C este redus

Managerii se luptă adesea atunci când e vorba de evaluarea potențialului. Este, de asemenea, în cazul în care utilizarea modelului de nouă cutii se află sub cea mai mare critică sau confuzie.

Potențialul este deseori definit ca:

1 este egal cu un potențial ridicat; 2 este egal cu potențialul mediu; 3 este egal cu potențialul scăzut

Există două motive pentru care evaluarea potențialului este atât de greu:

• Oamenii nu sunt întotdeauna clari și coerenți cu privire la ce înseamnă potențial și cum să-l evalueze
• Spre deosebire de evaluarea performanței (trecutul), evaluarea potențialului implică prezicerea viitorul. Previzionarea viitorului nu poate fi niciodată 100 la sută corectă - dacă s-ar întâmpla, am putea deveni toți bogați jucând piața bursieră sau jocurile de noroc și nu ar exista nici un proiect de "bust" al NFL.

Cele șapte căi

Deși evaluarea potențialului este întotdeauna oarecum subiectivă și incertă, există câteva lucruri pe care le putem face pentru a îmbunătăți procesul. Le voi lista în ordine de la simplu la mai complex. A fost experienta mea ca un complex mai complex nu se traduce întotdeauna la o precizie. Mai complexe pot însemna probabil mai scumpe și consumatoare de timp, dar nu întotdeauna mai eficiente.

Sunt de acord cu privire la o definiție a mijloacelor potențiale

Este o definiție obișnuită și una pe care o folosesc este: "Promtabilă unui rol de conducere semnificativ mai mare". Este o definiție simplă și majoritatea managerilor de rang înalt nu au probleme cu ea. Orice variație este bine, atâta timp cât toată lumea utilizează aceeași definiție.

Discutați fiecare angajat ca parte a unui angajat Întâlnire de revizuire a talentelor.

Obținerea de perspective multiple de la întreaga echipă de conducere ajută la reducerea "raționamentului unic al raterului" și la îmbunătățirea preciziei.

Utilizați o listă valabilă a atributelor care descriu potențialul

Există numeroase modele bazate pe cercetare, printre care agilitatea de învățare a lui Korn Ferry (Lominger), modelul potențial al Dezvoltării Dimensiunii Internaționale (DDI) și lista lui Ram Charon.

Cea mai simplă modalitate de a utiliza una dintre aceste liste este pur și simplu de a da o listă celor care le-au scris și de a le spune să ia în considerare atributele atunci când evaluează fiecare angajat pentru potențial. Alții ar putea prefera o abordare mai cantitativă și ar "înscrie" fiecare angajat împotriva fiecărui articol de pe listă pentru a veni cu un rating final.

De exemplu, pentru o listă cu zece criterii potențiale, calculați numărul total de atribute pe care angajatul le are răspunsurile și utilizați următorul punctaj:

• 0-3 este egal cu "scăzut"
• 4-7 este egal cu Medium
• 8-10 este egal

Rețineți că există pericolul punerii unui număr într-o evaluare subiectivă - poate crea iluzia de certitudine. În timp ce numerele oferă doar o modalitate de cuantificare a judecății, un sistem comun de notare ar putea contribui la îmbunătățirea predictibilității și, cel puțin, la reducerea anxietății pentru manageri.

Utilizați o evaluare sau evaluări

Unele din aceleași organizații menționate vor vând instrumente de evaluare care măsoară criteriile lor potențiale. Există multe alte instrumente de evaluare care pretind că măsoară potențialul - prea multe pentru a menționa. Asigurați-vă că evaluarea este validă și fiabilă.

Testați angajatul prin observarea comportamentului și a rezultatelor acestuia într-un program de dezvoltare executivă

Programele de dezvoltare executivă "de învățare prin acțiune" implică adesea angajați potențiali care lucrează în echipe pentru a rezolva probleme reale de afaceri. Acestea oferă o oportunitate excelentă pentru observatorii instruiți să le vadă pe acești angajați în acțiune. Ele pot fi evaluate pe baza capacității lor de a lucra în echipă, a conducerii, a competențelor lor analitice, a capacității lor de a influența, a receptivității lor la feedback și a agilității lor de învățare. În timp ce majoritatea participanților la aceste programe înțeleg că evaluarea este o parte a afacerii, este o practică bună să explicăm acest lucru în mod explicit înainte de program.

Interviuri

Consultanții de căutare sunt masterat la evaluarea potrivirii și potențialului, iar multe companii le angajează să evalueze angajații actuali pentru potențialul de conducere. Doar feriți-vă de prejudecățile încorporate care pot exista împotriva angajaților actuali, adică ei fac o aprovizionare în viață extern candidați.

Utilizați un centru de evaluare

Un centru de evaluare este, în esență, o mănușă structurată de evaluări, teste, simulări, exerciții și interviuri concepute pentru a măsura potențialul. Acestea sunt de obicei administrate de psihologi organizaționali sau de un alt fel de doctorat. cu pregătire specializată. În timp ce le-am găsit că sunt foarte eficiente, ele pot fi, de asemenea, destul de scumpe - până la 10.000 de dolari sau mai mult pe persoană.

Din nou, evaluarea potențialului va fi întotdeauna o parte și o știință parțială. Utilizarea uneia sau a mai multor tehnici de mai sus va elimina o mare parte din presupuneri și va spori nivelul de încredere că alegeți angajații potriviți pentru roluri critice de leadership.