Sunteți pregătiți pentru un viitor agil la locul de muncă?

Agile, agile, reziliente sunt cuvintele care descriu poporul pe care doriți să îl angajați, să-l păstrați și să-l dezvoltați în viitor. Acestea descriu culturile organizaționale care se vor prospera în perioade de competiție intensă, piețe în continuă schimbare, clienți, produse, sisteme de livrare și servicii.

Te descriu dacă îți prețuiești cariera și contribuția ta la competitivitatea și succesul organizației tale.

O organizație agilă sau pregătită de schimbare se poate adapta rapid la schimbarea circumstanțelor; este gata pentru orice. Poate răspunde instantaneu cerințelor clienților în schimbare. Organizația agilă inovează rapid și adaptează imediat produsele și serviciile la nevoile clienților.

Își împărtășește informațiile cu furnizorii și clienții în moduri fără precedent. Organizația agilă integrează angajații, contractorii, clienții și furnizorii pentru a împărtăși cunoștințele și abilitățile.

Exemple de Agile

Într-un centru de asistență medicală, aceasta ar putea însemna programarea întâlnirilor de aceeași zi pentru toți pacienții care le doresc. Într-o companie de producție, un produs de bază este livrat în zece moduri diferite pentru a se potrivi cu modul în care clientul utilizează produsul atunci când este primit.

Într-un birou de resurse umane, un reprezentant temporar al companiei de ajutor ar putea lucra la site-ul dvs. pentru a vă afișa, interviuri și angaja angajați. Angajații dvs. pot introduce informații privind beneficiile și modificările direct într-un site web furnizat de compania căreia i-ați externalizat gestionarea beneficiilor.

Într-o companie de producție, puteți merge la un furnizor pentru a participa la un eveniment de îmbunătățire continuă a canbanului pentru a îmbunătăți procesul de lucru care vă oferă materiile prime.

Într-o companie de asigurări, toți brokerii independenți, care vinde produsele dvs., pot intra și pot avea acces la toate informațiile dintr-o bază de date în rețea. Într-o bancă, fiecare angajat din front-line este instruit încrucișat pentru a face fiecare funcție a clienților, inclusiv acceptarea depozitelor, revizuirea cererii de credit și investițiile în certificate de depozit.

Resurse umane și agilitate

Gândește-te la lumea asta. Organizația dvs. este deja pe această cale? Sau trebuie să-l ajuți în această direcție? Gândiți-vă la oamenii care vor lucra cu succes în acest mediu.

Ca profesionist în resurse umane, cum vă asigurați că organizația dvs. poate atrage și păstra oameni adaptabili, agili, agitați și adaptați?

Dincolo de gestionarea schimbării, acest articol va începe să exploreze modul în care puteți ajuta angajații actuali să dezvolte această capacitate. Vom analiza mediul de lucru, organizarea și clima care vă va permite să contribuiți cu forța de muncă necesară pentru viitor.

Richard A. Shafer, asociat decan și director executiv al Centrului pentru conducere în organizațiile dinamice de la Johnson Graduate School of Management de la Universitatea Cornell, a contestat organizațiile și structurile de HR tradiționale din "HR Magazine" (vol. 44, nr. 11).

"Această mișcare spre agilitate va crea un nou rol pentru funcția de resurse umane", a scris el. "În multe organizații, sistemele de HR existente reprezintă impedimente majore în crearea forțelor de muncă agile. În cea mai mare parte, sistemele HR sunt concepute pentru a reduce variabilitatea și a standardiza comportamentul, nu pentru a promova flexibilitatea și comportamentul adaptiv. "

El prezice că organizațiile de resurse umane vor deveni mai mici.

"Criteriile și procesele de angajare vor fi modificate pentru a reflecta atributele agile … Descrierea posturilor va fi eliminată, iar sistemele de compensare vor fi reproiectate pentru a plăti relativ mai mult pentru rezultate la nivel de întreprindere și relativ mai puțin pentru rezultate individuale".

În calitate de profesionist, sarcina dvs. este de a crea o organizație care își construiește permanent capacitatea prin construirea capacității persoanelor pe care le angajați.

Managementul într-o organizație agilă

Straturile multiple de gestionare care separă oamenii de informații, clienți și capacitatea de a lua decizii informate nu vor funcționa în viitorul vostru agil. Nici oamenii care vor să facă un loc de muncă, nu iau decizii limitate, nu-și asumă niciun risc și nu vor supune fiecare provocare supervizorului lor.

În calitate de manager în mediul dorit, de fiecare dată când luați o decizie care ar putea fi făcută de persoana care știe, de proximitatea față de situație și de necesitate, îi lipsiți de posibilitatea de a crește. Distrugeți împuternicirea angajaților.

Direcția și concentrarea, în acest mediu, sunt oferite de liderii care conduc și comunică viziunea strategică a organizației pe tot parcursul locului de muncă, zilnic, neîntrerupt și consecvent. Oamenii internalizează această viziune și își îndeplinesc activitatea pentru a maximiza realizarea acesteia.

În plus, dacă vă concentrați în continuare pe satisfacerea nevoilor clienților prin furnizarea unui produs de calitate, la timp, care să satisfacă cerințele, pentru un preț pe care clientul dvs. este dispus să îl plătiți, sunteți în urma curbei de învățare.

Potrivit lui Daryl R. Conner, CEO al ODR, Inc., în "Cum se creează o organizație de nimble", publicată în "National Productivity Review" (Autumn 1998)

"Momentul definitoriu pentru serviciul clienți nu va fi atunci când nevoile stabilite sunt exprimate, ci vor fi atunci când cerința neașteptată se materializează peste noapte".

Conner citează trei caracteristici critice ale organizației agile. Aceste organizații:

1. Angajați numai angajați agili. Conner crede că cine este în echipa ta este mai important decât modul în care echipa este structurată sau misiunea ei.

"Când angajați organizația pentru agilitate", spune el, "80% din resursele tale ar trebui să fie direcționate către angajarea unor persoane deja predispuse la atributele dorite și apoi instruirea și coaching-ul acestora pentru a-și extinde capabilitățile chiar mai mult. Nu mai mult de 20% din resursele tale ar trebui alocate pentru a asista pe cei care spun că sunt dispuși să lucreze împotriva instinctelor și prejudecăților lor și să încerce să dezvolte înclinații complet noi … "să devină agile și reziliente.

2. Înțelegeți interacțiunea dintre control și rezistență. Atunci când este introdusă schimbarea, aceasta este de obicei mai bine tratată de oameni rezilienți. Este mai bine integrat de oameni care sunt obișnuiți cu schimbarea constantă și care nu sunt luați prin surprindere de anunț sau cerere.

3. Construiți o competență de bază în jurul manipulării ambiguității. Persoanele care se ocupă de schimbare în mod eficient recunosc că schimbarea poate fi înfricoșătoare, poate neplăcută și că întotdeauna necesită ceva diferit de acestea. În ciuda acestui fapt, ei continuă să se ridice la această ocazie și să-și îndeplinească în mod eficient responsabilitățile de serviciu.

Contribuția HR la agilitatea și managerii care fac funcția HR

Contribuția funcției de resurse umane la angajarea și dezvoltarea oamenilor agili, agitați și rezilienți este critică. Proiectați sau administrați majoritatea sistemelor organizaționale care contribuie la agilitate.

• Creați criterii de selecție, testare și angajare care identifică persoane diverse, reziliente și agile.
• Oferiți o orientare care pune accentul pe viziunea organizației și pe așteptările de agilitate.
• Asistă și liderii antrenorilor să comunice viziunea și să conceapă un mediu de lucru care elimină barierele, de-evidențiază controlul ierarhic, accentuează abilitarea și pune direct în contact cu clienții și furnizorii.
• Creați descrieri flexibile de post, care se schimbă în mod regulat pentru a răspunde nevoilor organizației. Luați în considerare utilizarea unei abordări a planului de angajare, astfel încât angajații sunt responsabili de monitorizarea funcțiilor și obiectivelor principale ale postului.

• Oferiți oamenilor oportunități de a lucra pe echipe inter-funcționale, chiar și virtuale, care rezolvă o problemă sau abordează o nouă oportunitate.
• Creați un mediu în care ideile, instruirea și educația diverse care dezvoltă capacitatea individuală și lectura sunt normele.
• Țineți oamenii responsabili pentru rezultatele lor. Există consecințe pentru obiectivele îndeplinite și nesatisfăcute.
• Împingeți luarea deciziei în jos, în întreaga organizație, astfel încât oamenii să nu aștepte deciziile înainte de a lua măsuri.
• Proiectați un sistem de feedback care să ofere un feedback continuu, zilnic, astfel încât oamenii să știe întotdeauna cum fac. Investiți timpul pentru a crea un sistem de feedback privind performanța bazat pe competențe, individual planificat și negociat, bazat pe rezultate. Eliminați revizuirea performanțelor tradiționale.

• Recompensați persoanele care produc rezultate care au un impact amplu asupra organizației. Recompensează rezultatele și impactul, nu longevitatea sau vechimea. Răsplătește, cel puțin trimestrial. Luați în considerare împărțirea profiturilor.
• Promovări de bază privind contribuția și impactul.
• Încurajați asumarea de riscuri inteligente și deschideți discuții și chiar conflicte asupra ideilor și punctelor de vedere diverse. Evitați să gândiți grupul pentru a menține relații.
• Antrenorii managerilor să se ocupe de propriile probleme ale oamenilor, în loc să le manipuleze pentru ei. Îți construiești capacitatea și, prin urmare, cea a organizației tale în ansamblu.

Recompensele pentru managerul de resurse umane care construiesc această forță de muncă și mediul de lucru sunt imense. Vă influențați în mod direct linia de jos a organizației și vă puteți aștepta să influențeze viziunea strategică generală. Sunteți evaluați la egalitate cu cei care gestionează funcțiile de linie.

Lumea HR se schimbă. Recent, într-o descriere a postului pentru un director de resurse umane într-o lucrare de la Detroit, Michigan, acesta a declarat că tradiționaliștii în domeniul resurselor umane care și-au văzut activitatea de administrare și de elaborare a politicilor nu trebuie să se aplice.

Compania a dorit aplicații numai de la candidați dispuși și capabili să consilieze corporația la cel mai înalt nivel strategic cel mai important. Sunteți gata să vă luați locul la această masă? Viitorul este acum pentru toți cei care doresc să se aplice.