10 Reluați steagurile roșii pe care angajatorii trebuie să le respecte

01 Gapuri de angajare

Atenția la detalii, cum ar fi gramatica, ortografia și punctuația potrivită, fac ca un candidat să nu fie alături de pachet. Nerespectarea acestor detalii cu privire la reluarea și aplicarea lor sunt steaguri roșii pentru un angajator.

Acestea indică ceea ce vă puteți aștepta de la candidat ca angajat. Privind pentru neglijență, neglijență sau neîncredere? Fără îndoială că nu. Dovezile dvs. stau în fața dvs. pe birou sau pe ecranul computerului.

Dacă un solicitant nu reușește să obțină dreptul pentru cea mai importantă oportunitate pentru care va trebui vreodată să facă o impresie pozitivă, faceți o trecere. Pe baza acestor dovezi, de ce ați avea vreo credință că el sau ea ar avea dreptate atunci când le angajați?

03 Atenție la defectele detaliate

Atenția la detalii va da o impresie de ansamblu asupra atenției candidatului. Atenția la detalii oferă o imagine a succesului potențial al candidatului ca angajat.

Sunt cuvinte care lipsesc în propozițiile pe care le-ar fi prins o verificare rapidă? Ce zici de erorile de tăiere și lipire? Solicitantul aplică companiei x pentru postul postat, dar numele companiei, titlul postului sau salutul pe scrisoarea de intenție sunt incorecte.

Datele de angajare sunt în mod evident greșite sau datele lipsă nu au fost niciodată substituite pentru xxx folosit ca marker de loc. Nici una dintre aceste erori nu se agită, dar ele radiază o aparență generală neprofesională a unui solicitant în timpul revizuirii CV-ului și ar trebui.

04 Dovada că o carieră a revenit sau a coborât

Într-o carieră care avansează cu succes, CV-ul unui reclamant va arăta dovezi că titlurile de locuri de muncă și descrierea postului au devenit mai responsabile pe măsură ce timpul trece. Dovezile privind scăderea responsabilității și / sau a unei cariere care a atins un platou sau a rămas înapoi este un steag roșu pentru angajatori în timpul revizuirii CV-ului. Revizuiți cu atenție CV-ul, astfel încât să nu faceți ipoteze și să pierdeți candidații calificați.

Dacă solicitantul a schimbat angajatorii, de exemplu, titlul de vicepreședinte al unei companii poate avea responsabilități echivalente în calitate de director într-o organizație mai mare. Este posibil ca un manager să fi acceptat un rol în calitate de contribuitor individual, deoarece un strat de management a fost eliminat într-o restructurare.

Sau poate ea a fost concediată și a ales să muncească într-un rol mai puțin responsabil decât să colecteze șomaj. Uneori, un părinte cu responsabilități de îngrijire a copilului a ales un rol mai puțin responsabil sau un loc de muncă cu fracțiune de normă până când copiii frecventează școala cu normă întreagă.

Deci, semnul întrebării semnează că o carieră se întoarce înapoi sau în jos. Dar, alte circumstanțe pot provoca, de asemenea, o carieră să apară deraiată. Problema care trebuie cântărită este faptul că candidații inteligenți știu acest lucru.

Ele nu fac ca potențialii angajatori să ceară. Ei își explică diferențele de responsabilitate sau apariția unei cariere care merge înapoi în CV-ul sau scrisoarea de intenție.

05 Nerespectarea indicațiilor

Nu numai că eșecul reclamantei de a vă urma indicațiile vă oferă informații despre potențialul său de succes ca angajat, ci anulează cererea. Mulți angajatori, care solicită o istorie salarială sau care solicită un CV și o scrisoare de intenție, exclud automat pe orice candidat care nu respectă instrucțiunile solicitantului în afișarea postului. (Rețineți că, în unele jurisdicții, această practică este ilegală.)

O solicitare pentru "candidați locali" înseamnă doar asta. Angajatorul nu dorește să ia în considerare - sau să plătească - candidatura candidaților din afara orașului.

Dacă nu scrieți o scrisoare de intenție, este adesea un semn că persoana care aplică nu este calificată pentru această poziție. Reclamantul știe acest lucru și nu vrea să-și piardă timpul - sau el sau ea este doar leneș. Dar, din ce în ce mai mult, consilierii de locuri de muncă fac, de asemenea, scrisori de intenție un lucru din trecut, mai ales că atât de mulți angajați potențiali se aplică online.

Reclamantul consideră că revizuirea CV-ului este un răsturnat și dacă îi aruncă destul de mult acolo, în cele din urmă se va face un interviu de angajare. Dovedeste-le greșit dacă nu reușesc să urmeze instrucțiunile publicate. Aveți dreptul să specificați ceea ce aveți nevoie de la un solicitant. Interviu candidații care vă dau ceea ce ați cerut.

06 Ignorarea unei cereri pentru istoricul salariilor

Este o dezbatere veche și angajatorii cântăresc de ambele părți cu privire la utilitatea publicării unei game de salarii la postarea unui loc de muncă. Pe de o parte, în cazul în care angajatorul poate avea o cameră potențială pentru candidatul potrivit, angajatorul consideră că postarea unui salariu exclude potențialii solicitanți calificați.

Postarea unei game de salarii face ca orice candidat care acceptă un salariu inițial în clasamentul low-to-middle al gradului de salarizare publicat să se simtă neplătit la începutul unui nou loc de muncă. Angajatorul dorește să mențină mâna superioară în orice negociere potențială a salariilor.

Pe de altă parte, solicitanții cred că se vor descalifica pentru locuri de muncă pe care ar fi putut să le accepte. Solicitanții nu doresc, de asemenea, să-și piardă timpul pentru locuri de muncă pe care nu le pot lua în considerare, deoarece salariul este prea mic.

Ei nu cred că angajatorii vor oferi o creștere de peste 10% față de ceea ce fac în prezent, așa că urăsc să dezvăluie detaliile pachetului actual de compensații. Sau, într-o altă înșelătorie oarecum, sfătuită de experți în carieră pentru totdeauna, aceștia furnizează informații care valorizează întregul pachet de compensare, mai degrabă decât să precizeze salariul lor.

Indiferent de poziția pe care o sprijiniți în dezbatere, rămâne adevărul. În cazul în care candidatul nu furnizează informații salariale sau informații salariale care sunt semnificative pentru procesul dvs. de alegere a solicitanților pentru interviu, puteți considera eșecul un semn roșu și ignorați CV-ul și aplicația, dacă alegeți acest lucru.

(Rețineți că, într-un număr din ce în ce mai mare de jurisdicții, cererea de istorie a salariilor devine ilegală.)

07 CV-uri și aplicații care utilizează avantajele angajatorului actual

Un CV sau o aplicație care este trimisă prin e-mail de la adresa curentă a angajatorului este un steag roșu pentru angajatori. Solicitantul nu este doar lipsit de grijă, fără cusur și nu foarte inteligent; ea este probabil căutarea de locuri de muncă pe timpul angajatorului ei actuale.

CV-urile expediate în plicurile actuale ale angajatorului, tipărite pe papetărie curentă a angajatorului și ștampilate pe mașina de corespondență a unui angajator, sunt un alt drapel roșu.

De fapt, această practică este atât de răspândită încât cel puțin o agenție guvernamentală refuză acum să ia în considerare astfel de cereri de locuri de muncă. Mai dificil de identificat, dar încă dificil, sunt aplicații, scrisori de interviu și CV-uri încărcate și cereri de locuri de muncă online care par a fi trimise în timpul orelor de lucru de către solicitanții angajați.

Dacă cererea dvs. online de locuri de muncă durează o oră pentru a fi completată, o ora 2:30. ștampila de timp este un alt steag roșu. Dacă ei profită de angajatorul lor actual, știi că ei vor profita de tine.

08 Lipsa de personalizare CV pentru postarea ta de locuri de muncă

Neactualizarea unui CV și a unei scrisori de intenție reprezintă un steag roșu pentru angajatori. Scrisoarea de intentie este o omisiune deosebita. În primul rând, solicitanții care sunt necalificați pentru posturi, prin calificările și experiența lor de lucru, tind să spamze angajatorii cu CV-uri.

Ei știu că luarea timpului și a energiei pentru a personaliza să scrie o scrisoare de intenție atunci când au puține șanse de a obține un interviu, este o pierdere de timp.

Înțelegeți că revizuirea CV-ului este, de obicei, o risipă de timp. Când solicitanții includ o scrisoare de intenție care spune în esență, CV-ul meu este atașat, știi că au omis cea mai importantă ocazie pe care au avut-o pentru a vă atrage atenția.

Candidații bine calificați scriu o scrisoare de intenție personalizată care atrage o legătură directă între aptitudinile și experiența pe care o căutați și calificările solicitantului. Orice altceva este un steag roșu.

Obiectivul reclamantului este și un semn telling. Un obiectiv, conform gândirii actuale, ar trebui să atragă atenția angajatorului asupra calificărilor și contribuțiilor cheie ale solicitantului.

Evaluați puterea solicitanților care încă utilizează obiective generice, cum ar fi: "Obținerea unei poziții care să-mi permită să-mi folosesc abilitățile organizatorice puternice, fundalul educațional și abilitatea de a lucra bine cu persoanele în roluri cu responsabilități și potențial de gestionare din ce în ce mai mari. având în vedere faptul că acest obiectiv, trimis fiecărui angajator, reprezintă o oportunitate gravă de pierdut pentru a afla punctele forte ale solicitantului.

Când CV-urile și scrisorile de intenție sunt personalizate, solicitanții au ocazia să vă spună că au cercetat și au înțeles compania dvs. și afacerea dvs. Acestea prezintă cunoștințe despre clienții și produsele dvs. și știu cum pot contribui la organizația dvs.

Un candidat recent a spus unui comitet de interviu că "nu a avut șansa să viziteze site-ul companiei, dar era sigur că abilitățile sale de dezvoltare ar spori produsul companiei".

Acest solicitant nu ar fi trebuit să devină niciodată un candidat, iar interviul său a pierdut timpul echipei angajatorului. Lipsa de cunoștințe și de cercetare ar fi fost evidentă într-o revizuire eficientă a CV-ului.

09 Solicitanți supracalificați

Sigur, pe o piață strânsă de locuri de muncă, solicitanții vor aplica pentru locuri de muncă pentru care sunt supracalificați. Faci o linie minunată în selectarea unui astfel de candidat pentru slujba ta. Organizația dvs. va beneficia de experiența pe termen lung și de cunoștințele pe care le aduce la locul de muncă.

Dar, orice loc de muncă nou investește timpul și banii angajaților în formarea unei persoane cu experiență. Angajații construiesc relații, iar locul de muncă este întotdeauna întrerupt când un angajat pleacă.

Și aceasta este problema cu un candidat supracalificat. Angajatul poate pleca și poate pleca rapid - în funcție de succesul căutării lor de locuri de muncă. Stilul lor de viață, cheltuielile și bugetul familial au fost dezvoltate în așteptarea unui salariu mai mare. În funcție de mărimea și nevoile organizației dvs., este posibil să nu aveți o poziție de nivel mai înalt sau o meserie mai bine plătită disponibilă de ceva timp.

Astfel, un angajat care a fost supra-calificat pentru această poziție poate fi, în primul rând, un angajat pe termen scurt. De fapt, ei pot continua căutarea de locuri de muncă după ce au acceptat poziția oferită. Acesta este dezavantajul de a angaja o persoană supracalificată la locul de muncă.

Angajatorii trebuie să decidă dacă mandatul probabil pe termen scurt al candidatului este compensat de valoarea pe care o va aduce organizației dvs. Pentru a lua această decizie, adăugați costul unei căutări întregi pentru un alt angajat nou și costul pierderii la locul de muncă.

Încercați să stabiliți, în timpul procesului dvs. de interviu, dacă candidatul este suficient de atras de locul de muncă, de locul de muncă, de industrie sau de cultura companiei pentru a-și asuma un loc de muncă pentru care acesta este supracalificat.

Dacă alte motive decât ocuparea imediată se află în mintea candidatului și dacă alegeți locurile de muncă, ar trebui să luați în considerare angajarea unui angajat supracalificat. Intrați cu ochii deschiși. Decizia ta este întotdeauna un risc.

10 Istoria neobișnuită a ocupării forței de muncă

Un alt steag roșu pentru angajatori este un istoric neobișnuit de angajare și, în special, explicația pe care potențialul angajat îl oferă pentru istoria lor neobișnuită.

Așa cum un angajat cu un decalaj de angajare este încurajat să furnizeze o explicație viabilă asupra CV-ului sau a scrisorii de intenție, se așteaptă ca un solicitant care are un istoric de locuri de muncă atipice să facă același lucru.

Salturile de locuri de muncă nu poartă stigmatizarea pe care o făcea în zilele bărbatului corporației. Angajatorii nu mai sunt la fel de loiali angajaților, așa cum erau și ei în altă eră. Performanțele medii nu reprezintă o garanție a unui loc de muncă și loialitate, iar familiaritatea nu aduce o contribuție. O serie de poziții pe termen scurt este încă un steag roșu pentru a examina.

Într-o experiență memorabilă, un angajator a descoperit după ce a angajat o femeie că nu a pus decât jumătate din recentele sale slujbe pe cererea de angajare. Numărul lor, așa cum era furnizat, era deja un drapel roșu; dacă angajatorul ar fi cunoscut despre toate locurile de muncă suplimentare, nu ar fi fost angajată niciodată, indiferent cât de abilă ar fi ea.

A fost rănit în mod legitim în ziua a doua la locul de muncă - angajatorul a avut un videoclip care a arătat incidentul. Când i sa spus că prejudiciul a trebuit să fie raportat la compensația muncitorilor, ea a cerut ca angajatorul să nu depună dosarul hârtiile.)

Angajatorul, în curând, a descoperit că a depus plângeri ale angajaților la ultimii șapte angajatori, toți angajatorii în ultimii cinci ani. Nu a dezvăluit acești angajatori în timpul procesului de înscriere.

Dar, pe langa candidatii fraudulosi, alti angajati cu locuri de munca pe termen scurt la mai multe locuri de munca ar fi avut noroc ghinion legitim in alegerea angajatorilor care au scazut sau au renuntat la afaceri.

De asemenea, aceștia pot căuta în continuare cea mai bună carieră sau alegerea lor de angajare, așa cum reiese din mai multe schimbări în carieră și ocuparea forței de muncă. Trebuie să respectați angajații care decid repede că o companie, un loc de muncă sau o industrie ar putea să nu se potrivească intereselor și aspirațiilor lor.

Când luați în considerare un angajat senior, mai multe cariere și schimburi de locuri de muncă necesită o explicație pentru fiecare. Potențialii angajatori trebuie să pună întrebări confortabile potențialilor angajați cu privire la orice detalii din materialele lor de aplicare care ridică steaguri roșii.

Probe și ascultați cu atenție răspunsurile candidatului. Vei fi fericit că ai făcut-o. Cu o experiență crescută în interviuri, reluarea examinării și selectarea candidaților, veți dezvolta un al șaselea simț pentru atunci când un candidat vă spune adevărul. Crede în instinctele tale.

Concluzie

Acestea sunt zece steaguri roșii reluate pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare atunci când revizuiesc cererile de locuri de muncă. Toate indică obiceiurile și caracteristicile individului care solicită slujba. Acestea evidențiază punctele forte și punctele slabe.

Acestea vă concentrează atenția asupra succesului și eșecului carierei. Și, ele evidențiază caracteristicile personale și profesionale pe care le puteți dori sau nu să le doriți în cadrul unui angajat. Țineți minte aceste zece steaguri roșii.