De ce diferențele generaționale sunt un mit la locul de muncă

Pe baza titlului, s-ar putea să fiți de gândire minunat, un alt articol "mileniu la locul de muncă". Din moment ce mileniile reprezintă cea mai mare parte a forței de muncă americane, nu este o coincidență faptul că acestea generează o atenție considerabilă.

Dar conversațiile din jurul mileniului subliniază adesea diferențele de generații care nu există. Adevărul este că ceea ce vă motivează angajații la locul de muncă nu are nimic de-a face cu generația lor.

Ce este într-o generație?

Înainte de a contesta acest argument, este important să definiți generațiile. Generațiile se referă la cohorte de persoane bazate pe experiențe împărtășite la vârste similare. Presupunerea este că experiențele împărtășite la vârste asemănătoare creează asemănări între oameni în ceea ce privește atributele personale, atitudinile, personalitățile, orientările politice și alte dispoziții, cum ar fi atitudinile și comportamentele legate de muncă.

Millennialii sunt narcoliști, numiți narcisici

Uită-te la milenii sub acest microscop. Mileniile sunt în general clasificate ca persoane născute între 1982-2000. Sunt făcute nenumărate presupuneri și afirmații despre lucrătorii milenari. Unele dintre cele mai comune afirmații au fost făcute populare într-o poveste de copertă "TIME Magazine", care a declarat că mileniile sunt "leneși, narcisiști".

Aceste stereotipuri, care sunt alimentate de psihologia popurilor, au modelat percepțiile pe care această generație le ridică la locul de muncă, printre multe alte domenii.

Dar sunt aceste ipoteze corecte? În cazul atitudinilor la locul de muncă, cercetarea academică găsește puțin sprijin pentru diferențele generaționale semnificative. Într-o meta-analiză a diferențelor de generații în atitudinile la locul de muncă, profesorul David Constanza și colegii săi au concluzionat că "diferențele semnificative între generații probabil nu există".

Într-un articol mai recent publicat în "Psihologia industrială și organizațională", Constanza și Lisa Finkelstein au concluzionat că "există puține dovezi empirice solide care să susțină existența unor diferențe bazate pe generații, aproape nici o teorie care să susțină nici un motiv în spatele acestor diferențe și explicații alternative viabile pentru orice diferențe care sunt observate."

Cercetarea în domeniul calității, de exemplu, sugerează că motoarele implicării nu sunt foarte diferite între generații. Similar cu cercetarea academică la care se face referire aici, Qualtrics a constatat că diferențele care apar (sau par să) există între generații sunt mai degrabă atribuite unor factori cum ar fi vârsta, mandatul și punctul în care un angajat se află în cariera sau personal viaţă.

De exemplu, puteți atribui diferențe generaționale factorilor cum ar fi etapele de îngrijire a copiilor, mai multe familii cu dublă carieră, pregătirea pentru pensie și anii de experiență la locul de muncă, printre altele.

În plus, tendințele locului de muncă atribuite adesea diferențelor de generații (în special mileniile) sunt adesea tendințe mai omniprezente care pot afecta angajații de-a lungul generațiilor, vârstele, nivelurile de locuri de muncă și așa mai departe.

De exemplu, așteptările angajaților dvs. cu privire la ceea ce ar trebui să fie de lucru, ceea ce au personal de la locul de muncă se schimbă. Angajații au un acces mai bun la informații despre alte locuri de muncă și organizații. Aceste tendințe au un impact asupra întregii forțe de muncă, nu doar asupra membrilor unor generații.

Utilizarea datelor pentru stereotipurile dezbinate

Pentru a oferi un context mai bun, este util să examinăm câteva exemple de atitudini și comportamente legate de locul de muncă în care milenii se rătăcesc și trag linia, tragând de la experți, precum și Studiul Milenar, o inițiativă de cercetare Qualtrics finalizată în parteneriat cu Accel care a intervievat peste 6.000 de milenii, Gen Xers și baby boomers.

Millennialii sunt mult mai probabil să sară pentru o nouă slujbă

Experții au descoperit că 82% dintre milenii spun că munca lor este o parte importantă a vieții lor - o rată mai mare decât cea a generațiilor mai în vârstă.

Dar cum vă împăcați că, având în vedere faptul că milenarii schimbă locurile de muncă la fiecare 26 de luni? Diferențele generaționale nu sunt neapărat vinovatul; de multe ori este vorba despre un caz de mandat sau alte variabile conexe.

Costanza și Finkelstein confirmă acest lucru în articolul lor.

"Angajații mai în vârstă ar putea fi mai expuși angajamentului organizațional mai mare decât angajații mai tineri, dar acest lucru nu se datorează faptului că aceștia sunt boomers în loc de milenii. Dimpotrivă, orice diferențe se pot datora faptului că lucrătorii mai în vârstă au investit mai mult în locurile de muncă, în organizare și în carieră decât cei care încep doar în lumea muncii.

"Aceasta nu înseamnă, de asemenea, că o persoană mai tânără nu se va angaja în organizarea lor pur și simplu pentru că este tânără". Cu alte cuvinte, această atitudine nomadă profesională între milenii este un produs de intrare în forță de muncă - nu un produs secundar generațional.

Multe milenii văd locul de muncă ca un loc al Angst

Qualtrics' cercetarea a arătat că jumătate din mileniile își pun la îndoială capacitatea de succes, făcându-i de două ori mai multe îngrijorări cu privire la calificarea lor decât generațiile mai în vârstă. Înțelepciunea convențională s-ar schimba pe stereotipuri - mileniile sunt generația anxioasă.

Dar o analiză mai nuanțată sugerează că o parte din această anxietate de a avea abilitățile potrivite pentru a reuși poate fi doar pentru că milenarele sunt sub presiune pentru a face o primă impresie bună ca persoană nouă în birou. În plus, tehnologia și globalizarea schimbă în mod constant scena, dând fiecărei generații un motiv de îngrijorare pentru a rămâne cu pachetul.

Când este luat la extremă logică, aplicarea etichetelor generaționale pentru angajați este extrem de periculoasă. Generațiile sunt una dintre cele mai largi categorii în care puteți angaja angajați. Noțiunea de adaptare a angajării, a managementului performanței și a practicilor de salarizare, de exemplu, la grupurile de persoane bazate pe anul în care s-au născut este în esență identică cu cea bazată pe sex sau rasă / etnie, care majoritatea (dacă nu toate) din noi poate fi de acord este absurd și lipsit de etică.

Deci, ce vor?

În ultimă instanță, există mulți factori care sunt mult mai importanți (și bine susținuți) în prezicerea atitudinilor la locul de muncă, cum ar fi angajamentul și comportamentele la locul de muncă, precum performanța și retenția, decât diferențele de generații ale angajaților. În loc să se bazeze pe stereotipurile neacceptate și pe o generație care atribuie în mod eronat tendințele locului de muncă, trebuie să vă concentrați asupra a ceea ce contează pentru angajații individuali.

Veți fi mult mai bine să vă concentrați pe angajații dvs. ca indivizi unici, decât să le concentrați în meta-grupuri mari și lipsite de sens. Consultanții, care lucrează în domeniul managementului și cel al resurselor umane, sunt frecvent întrebați: "Ce doresc milenarii la locul de muncă?" Cel mai bun răspuns vine direct din titlul articolului "Harvard Business Review" lui Bruce Pfau: "Aceleași lucruri restul noi facem. " Benjamin Granger, Ph.D.