Interviu pentru Întrebări: Ce te face să te superi?

Atunci când un intervievator întreabă ce vă face să vă supărați, el încearcă să determine modul în care puteți reacționa la situațiile stresante la locul de muncă și cum s-ar putea să vă ocupați de emoțiile personale, fără a le lăsa să vă afecteze performanța. Este un exemplu al unei întrebări de interviu comportamentale, adică o întrebare care are scopul de a arăta cum te-ai comporta într-o situație reală la locul de muncă.

Fiți pregătit pentru angajatori pentru a solicita exemple specifice de situații care te-au făcut supărat, în special într-un mediu profesional.

Cum să răspundeți

Răspunsul dvs. ar trebui să conțină două componente: mai întâi o descriere a situației care te-a înfuriat și apoi o referire la modul în care ai procesat evenimentul și ai manevrat furia.

Evitați să ridicați o situație care implică un supervizor, deoarece angajatorii au tendința să se alăture conducerii și vă pot percepe ca un angajat ușor nemulțumit. Încearcă să te prezinți ca pe cineva care, la fel ca majoritatea oamenilor, uneori se enervează de anumite situații, dar nu se aprinde într-un izbucnire de furie.

De exemplu, ați putea spune: "Când sunt într-un termen limită și lucrez pentru a finaliza un proiect, mă deranjez dacă mă întâlnesc cu blocaje, ca și cum Internetul meu nu se va încărca sau partenerul meu nu se va mai desprinde".

În timp ce vreți să fiți atenți să vă învinuiți pe ceilalți, puteți menționa anumite comportamente de birou care nu stau la dispoziția dumneavoastră, de parcă un colaborator se plânge prea mult sau folosește resursele companiei. Cheia aici este de a discuta despre lucruri care afectează negativ compania - de exemplu, resursele companiei utilizate în mod abuziv - sau care vă oferă ocazia de a arăta cum vă ocupați cu situații dificile cu grație.

Cel mai important aspect al răspunsului dvs. la această întrebare va fi modul în care descrieți modul în care vă gestionați furia. Răspunsurile care subliniază un răspuns măsurat și controlat sunt cele mai eficiente. Încercați să răspundeți într-un mod care implică recunoașterea furiei dvs., dar nu o exprimați emoțional sau dramatic.

Dacă discutați despre un comportament neetic sau iresponsabil al unui coleg, explicați cum i s-au confruntat calm cu el și apoi ați oferit feedback constructiv. Poate că ați oferit o sugestie și apoi ați plecat înainte ca lucrurile să se încălzească. Indiferent de anecdotul pe care îl puteți oferi, faceți un punct de ilustrare a modului în care sunteți un angajat rațional, îndreptat spre nivel, care nu-și lasă emoțiile să-și înnebunească locul de muncă.

Cele mai bune răspunsuri pentru posturile de conducere

Managerilor potențiali li s-ar putea pune această întrebare pentru a determina dacă aceștia sunt destul de greu să se ocupe de angajații cu probleme. În acele situații, ați putea descrie modul în care v-ați descurcat efectiv cu subperformanții frustranți.

Fiți cât mai concret posibil atunci când discutați această problemă - de exemplu, în loc să spuneți doar că Bob a avut tendința de a nu fi credibil, spuneți că Bob a ratat mai multe termene care îi impunea altor colegi să-și alcătuiască munca pentru a satisface așteptările clienților. Apoi, vorbiți despre pașii pe care i-ați luat pentru a remedia problema.

Nu vă abțineți de frustrările voastre. Vorbiți despre ceea ce a fost necesar pentru a rezolva problema și a face echipa mai reușită. Concentrați-vă pe comportament, nu pe calități intrinseci - nu este că Bob a fost iresponsabil sau nu-i păsa de colegii săi, că a întârziat cu munca sa.

Este deosebit de dificil dacă aveți sentimente personale puternice cu privire la comportament în general - de exemplu, dacă sunteți o persoană punctual obsesivă care simte că orice după 15 minute devreme intârzie, ar putea fi dificil să discutăm un raport sau un coleg care a fost întotdeauna ultima persoană în fiecare întâlnire.

Din acest motiv, este de asemenea o idee bună să alegeți cu atenție anecdotele. Vino la interviul pregătit cu câteva exemple de lucruri care te-au făcut supărat în trecut, dar nu discuta nimic care te face încă furios ori de câte ori te gândești la asta. Ultimul lucru pe care doriți să-l faceți este să dați managerului de angajare impresia că sunteți o persoană care nu poate lăsa lucrurile să meargă, mai ales când vine vorba de a se ocupa de angajații cu probleme. Ei pot decide că problema ești tu și optezi pentru un alt candidat mai răcoros.

În mod tipic, trebuie să precizați cum ați comunicat direct cu subordonații despre comportamente problematice sau despre problemele de performanță și apoi să stabiliți un plan pentru îmbunătățirea performanței. Planul ar trebui să includă consecințele pentru performanța slabă continuă și modul în care ați colaborat cu resursele umane pentru a elabora planul.