De ce nu ar trebui niciodată HR să raporteze la finanțe

Întrucât afacerile cresc și încep să-și adauge angajații, prima activitate de tip HR este necesară recrutarea, bineînțeles. Dar, în plus, angajatorii trebuie să plătească oameni și oamenii au nevoie de beneficii. Deci, de multe ori, persoana care deține o parte din rolul de resurse umane este persoana care plătește personalul. Acesta poate fi un asistent administrativ sau un membru al departamentelor financiare sau contabile.

Indiferent de titlul sau de funcția acestui individ, această persoană raportează, în general, la finanțe și contabilitate. Doar pentru că așa crește de obicei o mică afacere, nu o face pe calea cea bună pentru afacerea dvs. să călătorească. Probabil că nu.

Eliberarea salariilor este în mod dramatic diferită de înțelegerea a ceea ce este necesar pentru a calcula o rată de remunerare adecvată. Știind cum să faci deduceri corecte, astfel încât taxele și alte deduceri să se facă corect, este complet diferită de a ști cum să evaluăm ce program de asigurare este cel mai bun pentru compania în creștere.

Deci, setul de competențe al persoanei financiare care plătește personalul nu este, în general, de până la viteza chiar și pentru aspectele financiare ale activității HR. Șansele ca această persoană să cunoască și să înțeleagă celelalte aspecte ale rolului HR într-o organizație sunt nulă.

Verificări și balanțe între funcții

Fiecare organizație are nevoie de verificări și balanțe. Atunci când rapoartele de resurse umane sunt finanțate, mâinile celor mai susceptibili de a promova politici eficiente pentru oameni și de dezvoltare a organizațiilor - personalul dvs. de resurse umane, sunt legați. Atunci când rapoartele HR se finanțează, persoana dvs. de resurse umane este mutată cu un pas mai departe de locul în care are loc procesul decizional organizațional - la masa executivă.

Atunci când rapoartele de resurse umane sunt finanțate, deciziile de politică sunt în principal orientate spre finanțare și adesea nu sunt prietenoase cu angajații. Ei trebuie să considere că oamenii pentru organizația dvs. reușesc.

Rolul principal al ÎR este de a sprijini afacerea prin recrutarea, reținerea și dezvoltarea celor mai buni angajați. Acest lucru costă adesea bani, iar rentabilitatea grea a investițiilor este dificil de explicat pentru finanțare. Atunci când HR declară: "Trebuie să executăm acest program de dezvoltare executivă pentru a ne asigura că avem o conducere de talente solide", probabil că finanța va spune: "Aceasta costă 10.000 de dolari. În nici un caz."

Este absolut esențial ca HR să vorbească limba de finanțe - personalul de resurse umane trebuie să pună lucrurile în termeni pe care personalul financiar le poate înțelege. Dar, când șeful direct al ÎR este finanțat, nu mai este altcineva care să susțină programele legate de oameni. Liderii de afaceri trebuie să înțeleagă importanța personalului fericit și a relației dintre satisfacția angajaților și productivitatea și contribuția.

Desigur, este, de asemenea, esențial să se demonstreze o rentabilitate a acestei investiții. Dacă afacerea dvs. cheltuiește 10.000 $ pentru un program de formare executiv, dar cultura companiei tale este toxică, toți acești bani sunt irosiți.

Deci, în timp ce este tentant să dai vina pe finanțare pentru lipsa programelor și pentru recrutarea de fonduri, este, de asemenea, esențial ca HR să-și facă treaba și o face bine. Sunt salutați angajații buni și angajați răi? Este posibil ca agresorii să fie diferiți în întreaga companie?

Creșterea salariilor este făcută în mod haphazard? Sunt rugați angajații să completeze mai multe formulare? Sunt reuniunile de formare obligatorie privind hărțuirea sexuală incredibil de plictisitoare și contraproductive?

Dacă oricare dintre acestea este cazul, finanțarea are dreptate să nu fie de acord cu și să îndoiască HR atunci când spune că acest program următor va rezolva problemele organizației. Cu toate acestea, când ÎR își face datoria, este nevoie de un avocat care înțelege valoarea de a cheltui bani acum pentru a face mai mulți bani mai târziu.

De exemplu, oferind unui angajat valoros o creștere necesară astăzi le face mai puțin probabil să renunțe la locul de muncă, ceea ce salvează organizația mai multă cifră de afaceri și costuri de instruire.

Unde trebuie raportul HR?

Într-o lume ideală, șeful HR ar trebui să raporteze direct directorului executiv. Această relație de raportare face HR parte din această echipă de conducere senioră care ajută la îndrumarea și direcționarea politicii companiei. Toate aspectele legate de ocuparea forței de muncă ar trebui considerate controale și balanțe.

Finanțele servesc un rol esențial într-o companie. Este de datoria lor să mențină costurile în jos și veniturile ridicate, dar având cei mai buni oameni, care sunt tratați bine și plătiți un salariu competitiv, este modalitatea de a face acest lucru.

Trebuie să elimini orice bariere care stau în calea poporului tău, astfel încât afacerea să reușească. Atunci când HR raportează să finanțeze, mai degrabă decât să fie egal cu aceștia, aceasta este o relație de raportare extrem de dificilă.

Păstrați cecurile și balanțele la locul lor. ÎR nu trebuie să raporteze niciodată la finanțare și contabilitate.