Anxietatea este considerată a fi o persoană cu dizabilități la locul de muncă?

Anxietatea afectează 18,1% dintre adulții din Statele Unite. Aceasta înseamnă că este aproape imposibil ca o afacere de orice dimensiune să nu aibă un angajat care suferă de anxietate. Anxietatea se manifestă în multe moduri diferite - totul, de la oboseală excesivă, lipsă de atenție la detalii și chiar comportamente de control - poate semnala faptul că anxietatea își ridică capul urât.

Un angajat cu această condiție poate să nu-și dea seama că are o stare de sănătate mintală. Deși nu este datoria HR să diagnosticheze un angajat, un angajat care vine la dvs. cu probleme de anxietate poate avea nevoie de un indiciu în direcția corectă, cum ar fi un apel la programul de asistență pentru angajați, care poate ajuta mai mult cu sănătatea mintală decât Managerul de resurse umane.

Dacă un angajat are dificultăți în anxietate, sub orice formă, poate fi eligibil pentru protecție juridică. Iată ce trebuie să știți despre cum să vă ocupați de angajații care se confruntă cu anxietate la locul de muncă.

Revendicarea anxietății ca handicap

Legea americanilor cu dizabilități (ADA), care se aplică întreprinderilor cu 15 sau mai mulți angajați, nu enumeră condițiile specifice care califică persoanele pentru protecție, dar ne dă o definiție a handicapului după cum urmează:

Persoana cu handicap este definită de ADA ca fiind o persoană care are o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial una sau mai multe activități majore de viață, o persoană care are o istorie sau o evidență a unei astfel de insuficiențe sau o persoană percepută de alții ca având o astfel de afectare. ADA nu menționează în mod specific toate deficiențele care sunt acoperite.

În cazul anxietății, un angajat care se simte puțin anxios despre întâlnirea cu noi oameni, dar poate respira adânc și poate trece prin proces, nu ar putea beneficia de protecție ADA. O persoană care simte o panică copleșitoare se poate califica. Cu alte cuvinte, nu există o cutie pe care să o puteți verifica, care spune că "anxietatea este considerată o dizabilitate în cadrul ADA".

Evaluarea dacă anxietatea se califică drept handicap

Dacă un angajat vine la dvs. și spune că are o dizabilitate și cere o locuință, o puteți cere să-i vadă medicul și să completeze un formular medical. Vă rugăm să rețineți că, în plus față de legile federale cu privire la ADA, multe state au legi care limitează informațiile pe care angajatul trebuie să le dea. Asigurați-vă că documentele dvs. respectă toate legile și verificați-le cu avocatul dvs.

Evaluarea esențială este că, da, angajatul are o dizabilitate, iar acesta este zona în care are nevoie de cazare. Rețineți că nu este medicul care determină locuința, deși pot face sugestii pentru angajator să ia în considerare.

Când ați verificat că angajatul are un handicap, puteți începe procesul interactiv. Interactiv înseamnă că pot fi înainte și înapoi: nu trebuie să acceptați pur și simplu solicitarea angajatului. Cererea trebuie să fie rezonabilă.

De exemplu, dacă angajați un angajat ca o recepție și apoi solicită ca, din cauza anxietății sale, ea să nu poată sta lângă ușă, această cerere este nerezonabilă. Ca o sarcină esențială pentru recepționer este să salute pe oameni când merg pe ușă, cazarea solicitată este nerezonabilă. Dar, dacă un contabil face aceeași solicitare, ar putea fi o locuință rezonabilă.

Unele dintre solicitările de cazare de anxietate pot fi perioade flexibile de pornire, lucrul la domiciliu, schimbarea unor sarcini sau chiar raportarea către un alt supraveghetor. Amintiți-vă că nu există răspunsuri corecte sau greșite pentru fiecare afacere. Dacă slujba este de a deschide magazinul în dimineața, timpul de pornire flexibil nu este rezonabil, dar dacă poziția este de a lucra ca unul din cei 10 persoane din departamentul de marketing, timpul de pornire flexibil ar putea fi o locuință rezonabilă.

Ajutând angajații cu probleme de handicap de anxietate

În primul rând, este esențial ca HR să clarifice faptul că respectă toate legile, inclusiv ADA. Dacă un angajat vine să solicite o locuință, obiectivul ar trebui să fie găsirea unei soluții care să permită invaliditatea anxietății angajatului, să nu găsească o modalitate de a nega cererea angajatului.

Amintiți-vă că doriți o forță de muncă care este productivă și fericită în munca lor și dacă există o dizabilitate pe care o puteți găzdui în mod rezonabil, ar trebui să sariți la șansă. Nu doriți ca eforturile dvs. de cazare în caz de dizabilități de anxietate să devină o întrebare dacă anxietatea angajatului este suficient de gravă pentru a se califica.

De asemenea, reamintiți angajaților că pot utiliza Programul de Asistență pentru Angajați pentru a le ajuta în orice moment de stres.

O instruire adecvată în domeniul managementului poate, de asemenea, să ajute mult la toți angajații, nu doar la cei cu dizabilități de anxietate. Dacă managerii au abilități excelente de comunicare și știu cât de important este oferirea de cazare, nivelul stresului din birou va scădea, ceea ce va ajuta pe toată lumea.

Încercați întotdeauna să vă transformați biroul într-un loc minunat de lucru și asta înseamnă a face locuri de muncă pentru angajații care suferă de dizabilități de anxietate.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas este scriitor independent și fost profesionist în domeniul resurselor umane, cu o experiență de peste 10 ani.