6 Comportamente Reducerea eficacității dvs. ca manager

Guru târziu de management, Peter Drucker, odată oferit: "Noi petrecem mult timp învățând liderilor noștri ce să facă. Nu-i petrecem destul de mult timp învățându-i ce să oprească."

Dacă explorați literatura de specialitate cu privire la leadership, există un drum de cotitură consistent care se concentrează pe acele comportamente bune pe care experții sugerează că le adoptăm. Discutați cu un antrenor executiv și veți afla rapid că cea mai mare parte a muncii lor se concentrează mai mult pe îndrumarea clienților departe de comportamentele de auto-limitare și de oprire care împiedică performanța echipei sau a firmei. Pur și simplu spus, Drucker avea dreptate.

Uitați-vă la 6 comportamente manageriale distructive și urmați aceste sfaturi de management pentru a evita acțiunile potențial dăunătoare.

scară mică

Dacă vă aflați în mod constant în căutarea umerilor angajaților dvs. și petrecând o mulțime de timp spunându-le ce să facă, sunt șanse, sunteți un micromanager. În timp ce apărarea voastră ar putea fi " Nimic nu se face bine dacă nu le spun ce să facă, "Cauza problemei stă cu acea persoană care se uită la tine în oglindă. Costurile pentru echipa și firma dvs. din acest comportament sunt extrem de ridicate în ceea ce privește moralul, cifra de afaceri și contribuția sa la un mediu de lucru sărac. Modificarea acestui comportament necesită în mod obișnuit coaching și feedback ample.

Critizează angajații în public

Acest comportament toxic demoralizează persoanele de la sfârșitul primitor al evenimentelor publice de îmbrăcare și te poziționează ca un manager cu adevărat mizerabil în ochii restului echipei tale. Există puține comportamente mai toxice decât acesta. Nu există niciodată un timp potrivit pentru a lansa la cineva, indiferent cât de tentant este sau cât de supărat sunteți peste greșeala lor. Aflați cum să numărați până la 1.000 și să organizați o discuție privată în care să puteți discuta calm impactul comportamentului asupra afacerii și să dezvoltați împreună un plan de îmbunătățire.

Depozitarea informațiilor despre performanța companiei sau a echipei

S-ar putea să credeți că angajații dvs. nu au grijă de imaginea mai largă, cu toate acestea, toată lumea este interesată de modul în care munca lor se conectează la echipa și rezultatele ferme. Unii manageri preferă să-i mențină pe angajați în întuneric peste rezultate cu ipoteza de greșeală a " Ei trebuie doar să se concentreze asupra muncii lor, "Sau" Ei nu vor înțelege metricile sau tabloul de bord. "Alții se opun distribuirii rezultatelor negative, sperând să evite demoralizarea echipei.

În realitate, oamenii fac cea mai bună muncă atunci când au un context clar pentru modul în care se conectează la rezultatele firmei, chiar dacă rezultatele sunt slabe. Și, deși este adevărat că unii oameni ar putea să nu înțeleagă termenii contabili sau măsurile de evaluare a scorurilor, trebuie să le educați în mod corespunzător. Încrucișarea informațiilor generează incertitudini și frică.

Furnizarea de feedback distructiv

Feedback-ul este un instrument puternic de performanță, totuși, atunci când este folosit abuziv sau abuzat, este toxic pentru moralitate și performanță. Critica care nu este specifică nu are sens. Același lucru este valabil și pentru criticile care nu se bazează pe comportamentele observate, ci mai degrabă o atitudine slabă implicită. Majoritatea managerilor nu primesc feedback cu privire la livrarea feedback-ului, iar mulți nu au fost niciodată instruiți să utilizeze acest instrument puternic de performanță. Învățarea de a recunoaște obiceiurile de reacție rău și de a le elimina pentru feedback constructiv și pozitiv dezvoltat cu atenție este esențial pentru succesul dvs. și pentru construirea unui mediu de lucru sănătos în care persoanele se simt respectate și apreciate.

Revendicarea creditului pentru munca membrilor echipei

Am auzit despre acest comportament în mod regulat în ateliere și programe și sunt întotdeauna șocat de furtul de idei și de realizări realizate de un număr semnificativ de manageri incompetenți. Acest comportament este garantat pentru a distruge toată încrederea și a înăbuși creativitatea și inovația. Managerii eficienți învață să strălucească lumina reflectoarelor pe alții, în loc să fure lumina reflectoarelor. Acordați credit, nu luați-o niciodată, dacă nu luați credit pentru un eșec.

Puncte de degete când ceva merge greșit

Acoperirea dvs. din spate prin învinuirea altora pentru o problemă a echipei dvs. este oglinda opusă de a pretinde credit pentru succesele altora. Ambele comportamente sunt inacceptabile. Liderii eficienți înțeleg că sunt responsabili pentru rezultatele membrilor echipei. Când lucrurile merg bine, dau credit tuturor celor din jurul lor. Când lucrurile nu merg bine, ele se îndreaptă spre eșec ca și propria lor. Este atât de simplu.

4 Idei pentru a vă ajuta să identificați obiceiurile dvs. proaste de conducere

Există un adevăr în realitate că managerii săraci nu-i pasă suficient pentru a căuta feedback despre performanța lor. Cu toate acestea, mulți manageri aspiră să îmbunătățească și să aprecieze aportul, chiar dacă este incomod sau negativ. Iată câteva idei pe care managerii le pot folosi pentru a ajuta la identificarea unor comportamente pe care ar trebui să le schimbe sau să le înceteze.

1. Întrebați. Adresați-vă membrilor echipei dvs. cum faceți. Folosește întrebările, " Ce funcționează cu abordarea mea privind gestionarea? " și " Ce nu funcționează? "Aveți curajul de a asculta cu atenție și de a lua note în loc să argumentați sau să vă raționalizați comportamentele.

2. Ancheta. Ancheta anonimă ar putea solicita doar feedback care este puțin mai sincer decât conversația unu-la-unu. Distribuiți rezultatele sondajului și identificați acțiunile pe care le luați pentru a le îmbunătăți. Cereți-i pe oameni să vă țină răspunzători pentru aceste acțiuni.

3. Angajați un antrenor. Un antrenor oferă un set obiectiv de ochi și urechi. Pentru multe angajamente, antrenorul umbrește clientul pentru o zi sau mai mult, observând acțiunile sale și răspunsurile altora. Asteptati-va la sincera intrare si la provocarea de a construi si implementa un plan de actiune pentru imbunatatire.

4. Găsiți un prieten de feedback. În absența unui antrenor, întrebați pe cineva în care aveți încredere să vă respecte în diverse setări și vă oferă feedback despre performanța dvs. și despre reacțiile altora.

Linia de fund pentru Acum

În loc să vă concentrați, așa cum spun cărțile, pe simpla dezvoltare a comportamentelor corecte, vă recomandăm să începeți programul de auto-dezvoltare prin identificarea și oprirea comportamentelor care distrug moralul și performanțele dăunătoare. Este nevoie de curaj pentru a urmări această cale, însă potențialul pentru rezultate semnificative și pozitive este extrem de ridicat.