O listă de verificare pentru succes când angajați angajați

Lista de selectare și de angajare

Doriți să recrutați și să angajați o forță de muncă superioară? Această listă de verificare pentru angajarea angajaților vă va ajuta să vă sistematizați procesul de angajare, fie că sunteți primul dvs. angajat, fie unul dintre angajații pe care îl angajați. Această listă de verificare vă ajută să țineți evidența eforturilor dvs. de recrutare.

Această listă de verificare a angajărilor comunică atât recrutarea cât și procesul de angajare, precum și progresele înregistrate în recrutare către managerul de angajare. Comentariile și comentariile dvs. sunt binevenite pentru îmbunătățirea acestei liste de verificare pentru angajarea angajaților.

1:09

Uita-te acum: 6 moduri de a angaja oamenii potriviți

Listă de verificare pentru angajarea angajaților

• Determinați necesitatea unei noi poziții sau a unei poziții de înlocuire.
• Gândiți-vă creativ cu privire la modul de realizare a lucrării fără a adăuga personal (îmbunătățiți procesele, eliminați munca pe care nu trebuie să o faceți, împărțiți munca diferită etc.).
• Țineți o întâlnire de planificare de recrutare cu recrutorul, liderul resurselor umane, managerul de angajare și, eventual, un colaborator sau un client intern.
• Dezvoltați și prioritizați cerințele cheie necesare pentru poziția și calificările speciale, trăsăturile, caracteristicile și experiența pe care o căutați într-un candidat. (Acestea vor ajuta departamentul dvs. de resurse umane să scrie anunțul clasificat, să posteze postul online și pe site-ul dvs. web, iar CV-urile vor fi reluate pentru interviurile potențial candidate).

• Cu ajutorul departamentului HR, dezvoltați descrierea postului pentru poziție.
• Determinați intervalul de salarizare pentru poziție.
• Decideți dacă departamentul își poate permite să angajeze un angajat pentru a ocupa poziția.
• Postați poziția internă pe buletinul de informare privind oportunitățile de angajare în sala de mese și pe intranetul companiei dvs. timp de o săptămână. Dacă anticipați că ați întâmpinat dificultăți în găsirea unui candidat intern calificat pentru post, atunci afișează în postarea pe care o promovați în exterior în același timp.

• Trimiteți un e-mail pentru toate companiile pentru a notifica personalul că o postare a fost postat și că angajați angajați.
• Toți membrii personalului trebuie să încurajeze candidații interni talentați, calificați și diferiți pentru a candida la această funcție. (Dacă sunteți supraveghetorul de angajare, ca o curtoazie, informați actualul supraveghetor dacă știți dacă discutați cu agentul său de raportare).
• Interesați candidații interni completează aplicația de poziție internă.
• Programați un interviu, pentru candidații interni, cu supraveghetorul angajatorului, cu managerul angajatorului sau cu clientul postului și HR. (În toate cazurile, spuneți candidaților termenele pe care le anticipați că le va lua procesul de interviu.)

• Țineți interviurile cu fiecare intervievator clar despre rolul lor în procesul de interviu. (Potrivirile culturale, calificările tehnice, răspunsul clienților și cunoștințele sunt câteva dintre responsabilitățile de screening pe care le-ați dori să le asume de la intervievatori).
• Intervievatorii completează formularul de evaluare a candidatului.
• Dacă nu sunt selectați candidați internați pentru această poziție, asigurați-vă că comunicați în mod clar cu reclamanții că nu au fost selectați. Ori de câte ori este posibil, furnizați feedback-ul care va ajuta angajatul să-și dezvolte abilitățile și calificările. Utilizați acest feedback ca o oportunitate pentru a ajuta angajatul să continue să-și dezvolte cariera.

• Dacă un candidat intern este selectat pentru poziție, face o ofertă scrisă de muncă care include noua descriere a postului și salariul.
• Acceptați un calendar de tranziție cu supraveghetorul actual al candidatului intern.
• Dacă ați creat o altă deschidere internă, începeți din nou.
• Terminați căutarea.
• Dacă nu se aplică candidați interni calificați, extindeți căutarea la candidații externi, dacă nu ați făcut publicitate simultan. Dezvoltați grupul de candidaturi de diverse solicitanți.
• Răspândiți informații cu privire la disponibilitatea poziției în industria dvs. și la rețeaua de prieteni și asociați a fiecărui angajat.

• Realizați și postați posturi pe site-uri de socializare online, cum ar fi Twitter și LinkedIn. Cereți angajaților dvs. să facă publicitate prin intermediul rețelelor media sociale online.
• Plasați un anunț publicitar în ziare online și offline, cu o acoperire de livrare care va crea o varietate diversă de candidați.
• Recrutați online. Postați anunțul clasificat pe site-urile de locuri de muncă și pe site-urile legate de ziare, inclusiv site-ul dvs. de recrutare al companiei proprii.
• Postați postul pe site-urile web ale asociațiilor profesionale.
• Discutați cu centrele universitare de carieră și participați la zilele de carieră.

• Contactați agențiile temporare de ajutor.
• Brainstorm alte modalități potențiale de a localiza un grup de candidați bine calificați pentru fiecare poziție.
• Prin eforturile de recrutare, ați dezvoltat un grup de candidați. Oamenii se aplică pentru munca dvs. deschisă. Indiferent dacă ați dezvoltat un grup de candidați înainte de deschiderea locului de muncă sau căutați un angajat de la zero, dezvoltarea unui grup de candidați calificați este crucială.
• Trimiteți e-mailuri fiecărui solicitant pentru a confirma primirea CV-ului. Trebuie doar să confirmați primirea cererii dumneavoastră. Nu face alte declarații. (Calificative cum ar fi cele de mai jos au fost o dată populare cu angajatorii, dar vă deschid la posibilitatea de probleme juridice pe drum: "În cazul în care candidatul pare a fi un meci bun pentru poziția, în raport cu ceilalți candidați, veți contacta pentru a programa un interviu. Dacă nu, veți păstra cererea / CV-ul la dosar timp de un an în cazul apariției altor oportunități.)

• Odată ce ați dezvoltat un număr de solicitanți pentru post, ecranul reia și / sau cererile împotriva calificărilor prioritare și a criteriilor stabilite. Rețineți că scrisorile de cotizare a CV-ului sunt importante pe măsură ce afișați potențialii angajați.
• Creați o scurtă listă de solicitanți după ce managerul de angajare și personalul Resurse umane revizuiesc cererile pe care le-au primit pentru un anumit loc de muncă.
• Telefonul afișează lista scurtă a candidaților ale căror acreditări arată ca fiind potrivite pentru această poziție. Determinarea cerințelor salariale candidat, dacă nu este specificată în cerere, conform cerințelor. (Rețineți că un număr din ce în ce mai mare de jurisdicții din SUA fac această practică ilegală, deci cunoașteți legile în care lucrați.)
• Programați candidații calificați, a căror salariu are nevoie să vă puteți permite, pentru un prim interviu cu supervizorul de angajare și cu un reprezentant al resurselor umane, fie în persoană, fie prin telefon. În toate cazurile, spuneți candidaților cronologia pe care ați anticipat-o în timpul procesului de interviu.
• Cereți candidatului să vă completeze cererea oficială de locuri de muncă, la sosirea lor pentru interviu.
• Oferiți candidatului o copie a descrierii postului pentru a fi revizuită.
• Țineți interviuri de screening în timpul cărora candidatul este evaluat și are oportunitatea de a învăța despre organizația dvs. și despre nevoile dvs.
• Completați formularul de evaluare a candidatului pentru fiecare candidat intervievat.
• Întâlniți-vă pentru a determina care (dacă există) candidați să invitați înapoi pentru un al doilea interviu.
• Determinați persoanele potrivite care participă la a doua rundă de interviuri. Acestea pot include potențiali colaboratori, clienți, supraveghetorul angajărilor, managerul angajatorului și HR. Numai includeți persoanele care vor avea un impact asupra deciziei de angajare.
• Programați interviurile suplimentare.
• Țineți a doua rundă de interviuri cu fiecare intervievator clar despre rolul lor în procesul de interviu. (Calitatea culturii, calificările tehnice, reacția clienților și cunoștințele sunt mai multe dintre responsabilitățile de screening pe care le-ați dori să le presupună intervievatorii dvs.)
• Candidații participă la orice teste pe care le puteți solicita pentru această poziție.
• Intervievatorii completează formularul de evaluare a candidatului.
• HR verifică acreditările, referințele, verificările de fond și alte documente și declarații de calificare a finalistului (persoanelor cărora intenționați să le oferiți).
• Orice persoană care a calificat în mod necorespunzător calificările sau care nu reușește să treacă controlul de fond este eliminată ca un candidat.
• Prin intermediul întregului proces de intervievare, HR și managerii, dacă doriți, stați la curent cu cei mai calificați candidați prin telefon și e-mail.
• Ajungeți la un consens dacă organizația dorește să selecteze orice candidat (prin discuții informale, o întâlnire formală de discuții, personalul de resurse umane care atinge baza cu intervievatorii, formularele de rating pentru candidaturi etc.). Dacă există disensiuni, managerul de supraveghere trebuie să ia decizia finală.
• Dacă nici un candidat nu este superior, începeți din nou să vă revizuiți grupul de candidați și să redevinați un grup, dacă este necesar.
• ÎR și supraveghetorul angajatorilor sunt de acord cu oferta pe care o va face candidatului, cu acordul directorului de supraveghere și a bugetului departamentului. (Luați în considerare întotdeauna acești factori înainte de a vă oferi o ofertă de muncă.)
• Discutați informal cu candidatul despre faptul dacă acesta este interesat de locul de muncă la salariul oferit și în condițiile stabilite. Asigurați-vă că candidatul este de acord că va participa la un control de fond, la un ecran de droguri și va semna un acord de neconcurență sau un acord de confidențialitate, în funcție de poziție. (Aceasta ar fi trebuit să fie semnată la completarea cererii de angajare.) Dacă da, continuați cu o scrisoare de ofertă. Puteți face, de asemenea, oferta de locuri de muncă în funcție de anumite verificări.
• Dacă nu, determinați dacă există factori negociabili care vor aduce organizația și candidatul într-un acord. Se așteaptă o negociere rezonabilă; un candidat care se întoarce în mod repetat la compania care solicită mai mult de fiecare dată nu este un candidat pe care compania dorește să îl angajeze.
• În cazul în care negocierea informală conduce organizația să creadă că candidatul este viabil, HR va pregăti o scrisoare de scrisoare scrisă de la supervizor care oferă poziția, declară și formalizează salariul, relația de raportare, relațiile de supraveghere și orice alte beneficii sau angajamente ale candidatului a negociat sau compania a promis.
• Scrisoarea de ofertă, descrierea postului și acordul de neconcurență sau confidențialitate al companiei sunt furnizate candidatului.
• Candidatul semnează documentația scrisorii de ofertă pentru a accepta locul de muncă sau refuză poziția.
• Dacă da, programați data de începere a noului angajat. Continuați să primiți noul angajat de la momentul în care acceptă oferta de muncă.
• Dacă nu, începeți din nou să revizuiți grupul de candidaturi și să redevinați un grup, dacă este necesar.