Lista de verificare a gestiunii pentru a construi angajamentul angajatului

Vreți să știți cum să introduceți schimbări la locul de muncă, astfel încât introducerea lor să creeze angajamentul și sprijinul angajaților? Puteți să urmați aceste recomandări și să realizați mai întâi cele trei etape inițiale care stau la baza angajamentului angajatului de a se schimba.

A patra etapă a gestionării schimbării

În această etapă a procesului de schimbare, schimbarea este introdusă într-o porțiune mai mare a organizației. Planurile detaliate sunt elaborate de echipa de schimbare care conduce efortul.

Acești agenți de schimbare ar fi trebuit să implice cât mai mulți oameni în etapele de planificare. Gradul de capacitate a acestora de a implica alți angajați va depinde de mărimea și amploarea modificărilor sperate.

Echipa de lucru pentru schimbarea conducerii

Echipa de conducere a schimbării trebuie, de asemenea, să recunoască faptul că angajații vor experimenta schimbările în multe moduri diferite. Ei vor reacționa profesional la introducerea schimbărilor, dar, cu atât mai important, vor răspunde schimbărilor la nivel personal - și acesta poate fi cel mai puternic răspuns al tuturor.

Acest lucru se datorează faptului că angajații trebuie să treacă prin cele patru faze ale reacției personale la schimbare înainte de a fi gata să accepte și să integreze schimbările. În timp ce unii angajați se vor mișca în toate cele patru faze în zece minute; ceilalți angajați vor lua luni să traverseze aceeași cale.

Ceea ce introducerea schimbării trebuie să se realizeze

În această etapă de introducere, echipa de conducere a schimbării trebuie să se asigure că se realizează următoarele inițiative.

• Determinați modul în care rolurile și locurile de muncă vor trebui să se schimbe.
• Oferiți organizației educație generală pentru ca toată lumea să înțeleagă ce înseamnă schimbarea organizației și cum va fi gestionată schimbarea.
• Planificați sesiunile de instruire necesare angajaților pentru a împărtăși așteptările și parametrii schimbării cu întreaga organizație. Formarea specifică a posturilor și a departamentelor este, de asemenea, necesară
• Identificați managerii sau echipele de proiect interne sau departamentale pentru a ajuta la integrarea modificărilor dacă este necesar.
• Furnizați alte oportunități de instruire a angajaților, după cum este necesar, astfel încât angajații să fie pregătiți să facă schimbările necesare. Acestea pot include:

  - pregătirea tehnică pentru schimbarea locurilor de muncă, - formare de supervizare și management - atât în ​​ceea ce privește schimbările și așteptările, cât și în orice abilități manageriale care trebuie consolidate, - formare de management de proiect, - formarea în domeniul managementului schimbării; și

  - Formarea relațiilor umane, cum ar fi team building-ul și conducerea întâlnirilor.

• Începeți să planificați schimbări în structura și practicile de recompensare și recunoaștere ale organizației pentru a paraleli și a recompensa schimbările în sprijinul efortului de inovare.
• Construiți mecanisme de feedback astfel încât angajații să știe cum progresează schimbarea. Sporiți comunicarea de o sută de ori.
• Asigurați consecințe pentru adoptarea sau respingerea schimbărilor - în timp, dar nu prea mult timp. Începeți cu recompense și recunoaștere pentru adopții timpurii.
• Furnizați modalități de a spune la revedere vechilor căi și de a vă angaja în noile modalități de a face afaceri. Acestea sunt numite ceremonii și sunt un motivator puternic. Într-o organizație, când ofițerii de poliție au adoptat pe deplin poliția comunitară, ofițerii de stradă au scris toate căile prin care au interacționat anterior cu comunitățile lor. Odată ce au scris toate metodele vechi, au aruncat documentele într-o cutie de gunoi și au pus foc în hârtii. O puternică eliberare.

Introducerea schimbării pentru a construi angajamentul angajatului

Oamenii reacționează la schimbare în multe moduri diferite.Gradul în care angajații vor susține și se angajeze la schimbările dorite depinde parțial de reacțiile lor naturale la schimbare și, parțial, de modul în care sunt introduse modificările.

Puteți încuraja oamenii să se înscrie în modificările pe care doriți să le implementați, aplicând următoarele idei de gestionare a schimbărilor ori de câte ori o schimbare este introdusă în organizația dvs. (Aceste sugestii sunt adaptate din ideile Dr. Rosabeth Moss Kanter de la Universitatea Harvard.)

• Oferiți o viziune a schimbării cu detalii clare despre starea nouă dorită la începutul procesului.
• Demonstrați angajamentul dvs. activ la schimbare; creați un sentiment de entuziasm pentru viitor. Angajamentul activ include responsabilizarea și recompensarea oamenilor și sprijinirea eforturilor și contribuțiilor pozitive ale angajaților.
• Distribuiți informații despre planurile de schimbare în cea mai mare măsură posibilă cu toți angajații dvs. Distribuiți cât de mult știți de îndată ce o cunoașteți.
• Oferiți timp pentru ca membrii personalului să se obișnuiască cu ideea schimbării.

• Implicați toți angajații în planificarea schimbării.
• Împărțiți modificările mari în mici, pași realizabili. Creați obiective și repere măsurabile specifice pentru pașii mici și procesul de schimbare generală.
• Păstrați surprizele la un nivel minim. Concentrați eforturile pe o comunicare eficientă în fiecare fază a procesului de schimbare, pentru a permite tuturor să vadă ce urmează. Detaliile specifice despre impactul schimbării asupra persoanelor, acolo unde sunt cunoscute, îi ajută pe oameni să se adapteze la schimbări mai rapide.
• Faceți noi standarde, cerințele și politicile care rezultă din schimbări clare.

• Oferiți întăriri și stimulente pozitive pentru a recompensa succesele timpurii și pentru a servi ca modele de rol și comportament dorit de restul organizației.

Faceți față reacțiilor personale la schimbare

Majoritatea oamenilor sunt profund atașați de obiceiurile lor actuale. Efectuarea de schimbări implică mai mult decât învățarea de noi competențe. Oamenii au nevoie de o perioadă de tranziție pentru a renunța emoțional la vechile căi și a se îndrepta spre noi căi.

Cele patru faze ale acceptării schimbării sunt negarea, rezistența, explorarea și angajamentul. Pentru a trece prin aceste faze, atunci când schimbarea este introdusă în organizație, angajații trec de la negare (mediul extern) și apoi la rezistență (mediul intern), ambele bazându-se în trecut.

Pe măsură ce încep să accepte schimbările care au fost introduse, angajații se îndreaptă spre viitor, introducând mai întâi faza de explorare, iar apoi, dacă toate veniturile sunt planificate, se termină în faza de angajament privind viitorul și finalizarea fazei introductive managementul schimbării.

Cele 4 faze ale reacției personale la schimbare în timpul introducerii

Angajații trec prin patru faze pe calea angajării la schimbările introduse de organizație. Amintiți-vă că aceste patru faze apar în timpul celei de-a patra etape a celor șase etape pe care le veți experimenta într-un proces de schimbare. Asta se întâmplă în fiecare etapă.

1. Negarea: Schimbarea nu este încă reală pentru angajați. Nu se întâmplă nimic care să fie văzut de angajatul individual. Munca continuă ca de obicei. Persoanele fizice pot gândi gânduri precum: "Această schimbare va dispărea dacă o ignor".

"Organizația își va schimba mintea." "Nu se va întâmpla cu mine." "Ei nu se pot aștepta să aflu asta." "Dar am făcut totdeauna așa." Și " m prea bătrân ca să încep să fac acest lucru într-un mod diferit."

2. Rezistența: Angajații se confruntă cu furie, îndoială, anxietate și alte emoții negative. Ei tind să se concentreze asupra experienței lor personale asupra impactului schimbării, mai degrabă decât asupra modului în care poate ajuta organizarea lor.

Productivitatea și producția pot scădea. S-ar putea să experimentezi rezistența angajaților ca fiind furioasă, vocală, stridentă, vizibilă, off-putting, confruntantă și înfricoșătoare. Rezistența poate fi, de asemenea, silențioasă, supărătoare, retrasă, non-verbală, ascunsă, subminantă și sabotantă.

Ambele există și trebuie să fiți pregătiți să vă ocupați de ambele forme de rezistență.

3. Explorare: Oamenii încep să se concentreze asupra viitorului și asupra modului în care schimbările le pot ajuta efectiv. Ei sunt dornici să învețe și să înțeleagă impactul schimbărilor asupra locului de muncă și asupra sferei lor de influență. Această fază poate fi stresantă deoarece angajații caută noi modalități de a se comporta și se relaționează unul cu celălalt.

În acest moment, oamenii recunosc, de asemenea, că schimbarea nu va dispare. Deci, chiar dacă se simt încă nesupuși, ei caută modalități de a face tot ce este mai bun pentru ei personal și în slujba lor.

4. Angajamentul: Angajații s-au înscris în schimbare și sunt pregătiți să avanseze cu planurile de acțiune. Productivitatea și sentimentele pozitive revin.

În concluzie, etapa de introducere a schimbării este provocatoare, reactivă și stresantă, dar și interesantă, energizantă și consolidată. Aceste sfaturi și sugestii vă vor ajuta să vă ocupați eficient și profesionist de introducerea de schimbări în organizația dvs.