Cum să faceți față rezistenței la schimbare în compania dvs.

Care este rezistența la schimbare la locul de muncă și cum se manifestă? Rezistența la schimbare este actul de a se opune sau de a se lupta cu modificări sau transformări care modifică status quo-ul.

Angajații au pus un zid atunci când sunt prost introduși la schimbări, când afectează modul în care lucrează și când nu văd nevoia de schimbări.De asemenea, aceștia se confruntă cu rezistență atunci când nu sunt implicați în procesul de luare a deciziilor sau dacă sunt lăsați în afara aspectelor procedurale ale procesului.

Atunci când angajații consideră că contribuția lor a fost luată în considerare, este mai puțin probabil ca aceștia să aibă rezistență la schimbare. Angajatorii inteligenți recunosc că acest lucru este dat înainte ca angajații să fie rugați să facă schimbări.

Nu provocați rezistența angajaților la acțiunile pe care le luați

Mai intai lucrurile: fiti atenti ca nu sunteti motivul din spatele rezistentei. Poți provoca rezistență serioasă când introduci schimbarea în organizația ta. Aveți destule probleme pentru a gestiona etapele de adoptare a schimbărilor. De ce să adăugați stresul de a gestiona rezistența angajaților?

Evitați toate acestea luând în considerare sentimentele angajaților dumneavoastră. Acordați atenție și atenție tuturor detaliilor de la început până la implementarea modificărilor, pentru a minimiza reacțiile angajaților.

Gestionarea rezistenței angajaților este o provocare

Gestionarea rezistenței la schimbare este provocatoare din mai multe motive. Rezistența la schimbare poate fi ascunsă sau deschisă, organizată sau individuală. Angajații ar putea să-și dea seama că nu-i plac sau doresc o schimbare și rezistă public, și asta poate fi foarte perturbator.

Într-un scenariu cel mai defavorabil, angajații pot fi forțați în refuzul lor de a adopta orice schimbări și, astfel, aduc confruntările și conflictele organizației dumneavoastră.

Angajații se pot simți, de asemenea, neconforși de schimbările introduse și rezistă, uneori fără să știe, prin acțiunile lor, limba lor și în povestirile și conversațiile pe care le împărtășesc la locul de muncă.

Rezistența la schimbare poate schimba serios progresul modificărilor dorite, deoarece este mai dificil de a trata rezistența care nu este vizibilă, demonstrată sau exprimată, cu excepția acestor tipuri de acțiuni.

Cu toate acestea, rezistența la schimbare este cauzată sau se întâmplă, poate fi o amenințare majoră pentru succesul afacerii dvs. și poate afecta viteza cu care organizația dvs. adoptă o inovație. Ea afectează sentimentele și opiniile angajaților în toate etapele procesului de adopție. Rezistența angajaților afectează, de asemenea, productivitatea, calitatea, comunicarea interpersonală, angajamentul de a contribui și relațiile la locul de muncă.

Observarea rezistenței angajaților la schimbare

Cum observați rezistența la schimbare? Ascultați bârfa și respectați acțiunile angajaților dvs. Rețineți dacă angajații lipsesc întâlniri legate de schimbare. Întârzierile, angajamentele uitate și absenteismul pot fi semne de rezistență la schimbare.

Ceva la fel de simplu ca și ascultând modul în care angajații vorbesc despre schimbarea întâlnirilor și a conversațiilor în hol vă poate spune multe despre rezistență. Unii angajați pot veni la dvs. pentru a vă ajuta să navigați prin modificări. Aceștia pot împărtăși, de asemenea, că nivelul de rezistență le aduce în jos.

Unii angajați vor contesta în mod public schimbarea, de ce este nevoie sau cum se desfășoară. Un angajat care are o poziție superioară și o vechime mai mare poate fi mai hotărât în ​​rezistența sa. Angajații mai puțin bine poziționați pot rezista colectiv, cum ar fi încetinirea muncii, șederea de acasă de la locul de muncă, direcțiile de neînțelegere și, în cazuri mai rare, organizarea locului de muncă pentru a aduce un sindicat.

Rezistența la schimbare apare în acțiuni cum ar fi criticile verbale, detaliile care nu pot fi adoptate cu voce tare și verbală, comentariile sarcastice, întâlnirile ratate, angajamentele nereușite, argumentele nesfârșite, lipsa suportului verbal și chiar într-un scenariu cel mai defavorabil, săvârșind o sabotaj absolut.

Angajații se opun, de asemenea, schimbării prin faptul că nu iau măsuri pentru a se deplasa în noua direcție, mergând liniștit în legătură cu afacerea lor obișnuită și obișnuită în aceleași moduri ca întotdeauna, retraindu-și interesul și atenția și neputând adăuga conversații, discuții și solicitări intrare.

Stresul repetat de la schimbări

Rezistența la schimbare se poate intensifica dacă angajații consideră că s-au implicat într-o serie de schimbări care nu au sprijin suficient pentru a obține rezultatele anticipate. Ei devin obosiți de schimbare atunci când aroma de-a-lună din acest an este de calitate.

Organizațiile continuă să evolueze, ceea ce înseamnă că schimbarea (continuă) este inevitabilă. Modificarea de anul trecut a fost îmbunătățirea continuă, implicarea angajaților și dezvoltarea echipei. În acest an se concentrează atenția asupra servirii clienților interni, iar acum trei ani, angajații au fost rugați să adopte o nouă structură de management într-un loc de muncă agil și agil. Cu lucrurile în continuă schimbare, nu e de mirare că angajații ajung să fie rezistenți.

Rezistența este intensificată pentru că trebuie să obțineți sprijin pentru schimbarea actuală, pe care angajații pot să o vadă sau nu în interesul superior. Va trebui, de asemenea, să justificați schimbarea anterioară și nevoia de schimbare - din nou. Angajații au doar atât de multă energie încât să contribuie la locul de muncă și nu doriți să le abuzați.

Minimizați rezistența la schimbare

Într-o organizație care are o cultură a încrederii, a comunicării transparente, a angajaților implicați și angajați și a relațiilor interpersonale pozitive rezistența la schimbare este ușor de văzut - și, de asemenea, mult mai puțin probabil să apară.

Într-un astfel de mediu de lucru, angajații se simt liberi să-i spună sefului lor ce gândesc și să aibă schimburi deschise cu manageri despre modul în care cred că schimbările se întâmplă. De asemenea, este mai probabil ca aceștia să-și împărtășească sentimentele și ideile pentru îmbunătățire.

Într-un mediu de încredere, angajații se gândesc la modul de a face procesul de schimbare să meargă mai bine. Este posibil ca aceștia să le ceară managerilor ce pot face pentru a ajuta.

Atunci când se introduce o schimbare în acest mediu, cu o mulțime de discuții și implicarea angajaților, rezistența la schimbare este minimizată. Rezistența este, de asemenea, minimizată dacă există o convingere larg răspândită că sunt necesare schimbările. Aflați mai multe despre cum puteți reduce rezistența angajaților la schimbare.