Ce este hărțuirea la locul de muncă?

Hărțuirea la locul de muncă este un comportament nedorit de la un șef, un coleg, un coleg de colaboratori, un vânzător sau un client al cărui acțiuni, comunicare sau comportament frământă, demeanează, pune la îndoială, dezaprobă sau ridiculizează un angajat. Atacurile fizice, amenințările și intimidarea sunt forme grave de hărțuire și agresiune.

Hărțuirea poate include, de asemenea, glume jignitoare, apeluri de nume, porecle ofensatoare, imagini pornografice pe un laptop și imagini sau obiecte ofensive. Interferarea cu abilitatea unui angajat de a-și face munca este de asemenea considerată o formă de hărțuire.

Angajații pot avea hărțuire atunci când nu sunt ținta hărțuitorului din cauza mediului de lucru negativ care se poate dezvolta din cauza hărțuirii.

Detaliile

În toate sau unele părți ale Statelor Unite, demenirea unui alt individ cu privire la o clasificare protejată este ilegală și discriminatorie. Ca formă de discriminare la locul de muncă, hărțuirea poate încălca titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, Legea privind discriminarea pe motive de vârstă din 1967 (ADEA) și Legea privind americanii cu dizabilități din 1990 (ADA).

Clasificările protejate ale angajaților, în funcție de starea dvs., pot include:

• Vârstă
• Cursă
• Religie
• Naționalitate
• Sex sau sex
• Identitate sexuala
• Orientare sexuală
• Insuficiență fizică sau psihică
• Culoare
• graviditate
• Informații genetice
• Greutate

Potrivit Comisiei pentru egalitatea de locuri de muncă din SUA, hărțuirea devine ilegală atunci când:

• Înlocuirea cu acțiuni jignitoare și nedorite, comunicare sau comportament devine o condiție a angajării continue, sau
• Comportamentul este suficient de grav și suficient de vast pentru a crea un mediu de lucru pe care orice om rezonabil îl va găsi intimidant, ostil sau abuziv.

Hărțuirea împotriva persoanelor este, de asemenea, interzisă ca represalii pentru depunerea unei taxe de discriminare, care participă la o investigație de hărțuire sau proces în temeiul acestor legi. Concluzia este că angajații au dreptul de a contesta practicile de angajare pe care le consideră hărțuire.

Demeaning un angajat pentru orice aspect al statutului lor parental, aspect, greutate, obiceiuri, accent, sau convingeri poate fi considerat hărțuire și poate adăuga la o pretenție privind un mediu de lucru ostil.

Angajatorii evită taxele de hărțuire atunci când creează așteptări în locurile lor de muncă că toți angajații se vor trata reciproc cu respect, colegialitate, corectitudine, onestitate și integritate.

Cât de agresivă este hărțuirea?

Nu există nicio modalitate de a cunoaște sigur cât de diferite tipuri de hărțuire sunt la locul de muncă. Fără îndoială, multe dintre ele nu sunt raportate la angajatori sau la Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă (EEOC). Altele sunt tratate în mod adecvat de către angajatori, fără a fi nevoie de intervenție guvernamentală.

EEOC prezintă în fiecare an defalcări detaliate ale discriminării la locul de muncă. În 2017, EEOC a efectuat 84.254 de acuzații și a asigurat mai mult de 125 milioane de dolari pentru victimele discriminării în locuri de muncă private, federale, de stat și locale.

Motivele specifice ale taxelor depuse sunt detaliate mai jos în ordine descrescătoare. Unele taxe includ mai mult de un motiv, astfel încât procentele se ridică la mai mult de 100:

• Retratări: 41.097 (48,8% din toate taxele depuse)
• Cursa: 28.528 (33.9%)
• Disabilitate: 26,838 (31,9%)
• Sex: 25,605 (30,4%)
• Varsta: 18,376 (21,8%)
• Originea națională: 8,299 (9,8%)
• Religie: 3,436 (4,1%)
• Culoare: 3.240 (3.8 la sută)
• Legea privind egalitatea de plată: 996 (1,2 la sută)
• Informații genetice privind nediscriminarea: 206 (0,2 la sută)

Prevenirea hărțuirii la locul de muncă

În orice caz de hărțuire la locul de muncă, comportamentul unui angajator trebuie să respecte un anumit standard în ochii legii. Postarea unei politici anti-hărțuire, în timp ce este un pas pozitiv, este insuficientă pentru a dovedi că un angajator a luat în serios hărțuirea la locul de muncă.

Angajatorii ar trebui să dezvolte politici care să definească în mod clar acțiunile, comportamentul și comunicarea necorespunzătoare. Forța de muncă ar trebui să fie instruită și educată prin utilizarea exemplelor, iar politica trebuie pusă în aplicare.

Dacă hărțuirea este menționată unui supraveghetor, observată de un supraveghetor sau comisă de un supraveghetor, angajatorul este deosebit de responsabil în cazul în care nu a fost efectuată o investigație.

O politică clară de hărțuire îi oferă angajaților pașii adecvați pe care trebuie să le ia atunci când cred că se confruntă cu hărțuire. Companiile trebuie să poată dovedi că a avut loc o investigație adecvată și că făptașii găsiți vinovați au fost disciplinați corespunzător.