Cum să preveniți hărțuirea sexuală la locul de muncă

Hărțuirea sexuală este o formă de discriminare care încalcă titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964. Hărțuirea sexuală apare atunci când un angajat face progrese sexuale nedorite, cereri de favoruri sexuale și alte comportamente verbale sau fizice de natură sexuală unui alt angajat împotriva dorințelor sale.

Potrivit unei actualizări a raportului actual privind problemele din partea Comisiei Egalitare de Ocupare a Forței de Muncă (EEOC), hărțuirea sexuală apare "atunci când depunerea sau respingerea acestui comportament afectează în mod explicit sau implicit angajarea unui individ, interferează în mod nejustificat cu performanța profesională a unui individ sau creează intimidant, mediu ostil sau ofensator."

Exemple de hărțuire sexuală

Hărțuirea sexuală poate apărea într-o varietate de situații. Acestea sunt exemple de hărțuire sexuală, care nu intenționează să fie all-inclusive.

• Glume nedorite, gesturi, cuvinte ofensatoare pe îmbrăcăminte și comentarii nedorite și reparații care au o natură sexuală.
• Atingerea și orice alt contact corporal, cum ar fi zgârierea sau prinderea unui spate al unui coleg, înfrângerea unui angajat în jurul taliei, sărutarea unui angajat, îmbrățișarea unui angajat sau interferența cu capacitatea unui angajat de a se mișca.
• Solicitări repetate de date sau alte întâlniri care sunt refuzate sau flirturi nedorite.
• Transmiterea sau postarea de e-mailuri sau imagini de natură sexuală sau de altă natură legată de hărțuire.

• Vizionarea pornografiei sau a altor materiale sugestive online sau pe smartphone-uri, chiar dacă angajatul se uită la un birou privat.
• Afișarea obiectelor sugestive sexual, a imaginilor sau posterelor la locul de muncă.
• Redarea muzicii sugestive sexual.

Atunci când un angajat se plânge unui supraveghetor, unui alt angajat sau biroului Resurse Umane despre hărțuirea sexuală, ar trebui să apară o investigație imediată a acuzației. Supervizorii ar trebui să implice imediat personalul din Resurse Umane.

Angajații trebuie să înțeleagă că au obligația de a raporta îngrijorări privind hărțuirea sexuală supervizorului, managerului sau biroului pentru resurse umane. Doar atunci când personalul dvs. de resurse umane știe ce se întâmplă, acestea pot aborda în mod eficient hărțuirea sexuală la locul de muncă.

În mediul cultural actual, multe acuzații de hărțuire sexuală din trecut până la viol și inclusiv au fost ridicate la oameni proeminenți. Ei poartă comunități. În mod frecvent, agresorul este un om cu o poziție puternică, din care poate afecta negativ cariera celor care refuză cererile hărțuitorului.

În al doilea rând, din diferite motive, persoanele hărțuite nu au solicitat ajutor din partea departamentelor de resurse umane sau a managerilor acestor oameni puternici. Sperăm că rezultatul acestor persoane va fi descurajarea hărțuirii sexuale la locul de muncă. Rețineți, de asemenea, că, în timp ce acuzațiile actuale sunt cu adevărat neregulate, toate hărțuirea sexuală la locul de muncă este morală, etică și greșită din punct de vedere juridic - indiferent de amploarea acuzațiilor.

Politici de adoptare pentru a preveni și aborda hărțuirea sexuală

Manualul pentru politica dvs. are nevoie de:

• Politica de hărțuire sexuală,
• Politica generală de hărțuire,
• - Politica privind modul în care se desfășoară investigații privind hărțuirea sexuală în compania dvs. și -
• O politică care interzice unui angajat aflat într-un rol de supraveghere să se întâlnească cu un angajat raportor și care detaliază pașii necesari ar trebui să aibă un formular de relație.

Politicile non-fraternizării la locul de muncă trebuie să recunoască faptul că locul de muncă este una dintre locațiile logice pentru ca oamenii să se întâlnească și să se îndrăgostească, atâta timp cât angajații angajați în relație urmează orientările de bun simț.

Cu toate acestea, în calitate de manager sau supraveghetor care se datorează personalului dvs. de raportare nu este niciodată adecvat. După crearea acestor politici, trebuie să îi antrenați pe toți angajații cu privire la modalitățile de a preveni hărțuirea sexuală și cum să raportați hărțuirea sexuală atunci când apare.

Rolul managerilor în prevenirea și investigarea hărțuirii sexuale

Managerii și supervizorii se află pe primul loc în ceea ce privește gestionarea performanțelor angajaților și nevoile de la locul de muncă. În primul rând, și cel mai important, nu doriți o cultură la locul de muncă care să permită să apară orice formă de hărțuire. Din angajamentul față de angajații și compania dvs., hărțuirea, sub orice formă, nu va fi niciodată tolerată.

În calitate de angajator, demonstrarea faptului că ați făcut pași adecvați după o plângere privind hărțuirea sexuală este crucială. De fapt, demonstrând că ați luat măsuri imediate și că consecințele pentru făptuitor au fost severe, este de asemenea critică. Liderul din prima linie este, de obicei, persoana care inițiază și urmărește acești pași, așa că trebuie să se simtă încrezători în ceea ce fac.

Ei și ÎR trebuie, de asemenea, să-și amintească faptul că nu s-au produs toate acuzațiile de hărțuire sexuală. Cei inocenți au fost acuzați și condamnați în mod greșit de hărțuire sexuală la locul de muncă. Așadar, aveți grijă să nu vă grăbiți să obțineți dreptate pentru victima presupusă de hărțuire sexuală și să investigați cu atenție toate afirmațiile.

Orice formă de hărțuire poate crea un mediu de lucru ostil, inclusiv hărțuirea sexuală și modul în care este abordată. Definiția instanței privind ceea ce constituie un mediu de lucru ostil sa extins și la colegii care sunt prinși în situația de hărțuire sexuală.

Pe măsură ce vă gândiți la hărțuirea sexuală și la alte forme de hărțuire la locul de muncă, țineți cont de aceste fapte.

• Angajatul care hărțuiește un alt angajat poate fi un individ de același sex. Hărțuirea sexuală nu implică faptul că făptuitorul este de sex opus.
• Hărțuitorul poate fi supraveghetorul angajatului, managerul, clientul, colegul, furnizorul, colegul sau vânzătorul. Orice persoană care este conectată la mediul de lucru al angajatului poate fi acuzată de hărțuire sexuală.
• Victima hărțuirii sexuale nu este doar angajatul care este ținta hărțuirii. Alți angajați care observă sau învață despre hărțuirea sexuală pot fi, de asemenea, victimele și acuzațiile. Oricine este afectat de comportament se poate plânge de hărțuire sexuală. De exemplu, dacă un supraveghetor este angajat într-o relație sexuală cu un membru al personalului raportor, un alt personal poate pretinde hărțuire dacă consideră că supraveghetorul ia tratat iubitul său diferit decât au fost tratați.
• În politica de hărțuire sexuală a organizației, sfătuiți potențialele victime că, dacă suferă de hărțuire, ar trebui să-i spună făptuitorului să se oprească, că avansurile sau alte comportamente nedorite nu sunt binevenite.
• Hărțuirea sexuală poate apărea chiar și atunci când reclamantul nu poate demonstra niciun impact negativ asupra ocupării forței de muncă, inclusiv transferurile, descărcarea de gestiune, scăderea salariilor și așa mai departe.
• Atunci când o persoană se confruntă cu hărțuire sexuală, ar trebui să folosească sistemul de reclamații și procedurile recomandate așa cum sunt formulate în politica de hărțuire sexuală a angajatorului lor. Ancheta ar trebui să se desfășoare așa cum se precizează în manual.
• Angajatorul are responsabilitatea de a lua în serios fiecare plângere de hărțuire sexuală și de a investiga.
• În urma investigării plângerii de hărțuire, nu este permisă nicio represalii, indiferent de rezultatul anchetei. Angajatorul nu trebuie să trateze în nici un fel angajatul care a depus reclamația în mod diferit decât ceilalți angajați, nu este tratat și nici nu își schimbă tratamentul înainte sau după plângere. Dacă se stabilește că angajatul a mințit, cu toate acestea, este necesară o acțiune disciplinară.