5 Practici negative privind resursele umane care ar trebui să dispară

Sunteți și departamentul dvs. de resurse umane dinozauri? În ciuda filmelor din dinozauri, a accesoriilor și popularității, dinozaurii sunt dispăruți. Anumite roluri și practici ale HR trebuie să devină și ele defuncte. Dacă tu și departamentul tău de resurse umane cheltuiești în continuare timp și energie în aceste roluri de resurse umane și pur și simplu prost sau depășite, ia în considerare să le extinzi.

Solicitarea numerelor de securitate socială la cererile de locuri de muncă este negativă

În această epocă a furtului de identitate, a hackerilor de date și a insecurității, potențialii angajați nu doresc să vă dea numărul de securitate socială până când nu cred că sunt un candidat viabil pentru slujba ta.

Sigur, odată ce au trecut printr-un interviu de angajare sau doi și cred că sunteți pregătiți pentru verificarea fundalului, candidatul interesat este fericit să vă dea numărul respectiv. Dar nu doar pentru ca cererea lor online să fie acceptată pentru revizuire.

Urmărirea solicitanților sau a angajaților pentru acest lucru cu numărul de securitate socială este o practică nepotrivită. De ce ați dori toată responsabilitatea pentru datele dvs. personale, cu mult înainte de a avea nevoie de ea, sau care sunt listate în mai multe locații unde nu era deloc necesar? Majoritatea universităților au oprit această practică de folosire a numerelor de securitate socială pentru ID-urile studenților cu aproximativ 30-40 de ani în urmă. De ce sunt atât de lentă afacerile?

Persoanele care se ocupă de locuri de muncă frecvent se plâng de această practică și refuză să utilizeze numărul de securitate socială pentru a aplica. Este posibil să pierdeți mari candidați care refuză să plaseze numărul de securitate socială pe masă până când este necesar, în urma unei oferte de muncă. (În ce mai mult, experții în căutarea unui loc de muncă recomandă ca un candidat să pună toate 0 în întrebarea privind numărul de securitate socială într-o aplicație online.)

Resursele umane luând conducerea în chestiuni disciplinare

Nu tu, sperăm.Aceasta este o sarcină care aparține managerilor de linie - cu ajutorul coaching-ului și asistenței - chiar și participarea dvs. la întâlnirea de acțiune disciplinară, desigur. Nu este pozitiv dacă personalul din Resurse Umane a fost, la un moment dat, de așteptat să preia conducerea asupra oricărei acțiuni disciplinare cu angajații, dar cu siguranță se joacă în acest fel în companiile mici și mijlocii în fiecare zi.

Întrebat, membrii personalului HR indică disconfort față de modul în care managerii lor abordează acțiuni disciplinare. De la limbă legată în întâlniri la cei care spun în mod prea mult în cuvinte greșite, managerii nu au pregătire în abordarea angajaților problematici. Cu procese ce așteaptă doar să se întâmple, HR gestionează cel mai bine organizarea prin instruirea și instruirea managerilor.

HR, nu este treaba ta să preia conducerea pe acțiuni disciplinare. Nu erai acolo. Nu ați fost martorii performanței angajatului - sau lipsa acestuia. Nu v-ați gândit la nici una din conversațiile de coaching, presupunând că au avut loc. Nu ați fost în mijlocul stabilirii așteptărilor de performanță. Nici tu nu erai deținătorul documentației.

Puteți să verificați documentația managerului dvs., să vă asigurați că au avut loc conversațiile potrivite și să-i antrenați pe manager la o întâlnire disciplinară etică, legală, clasică - dar nu o puteți face pentru manager. Nici măcar nu încercați.

Practica de a face un angajat de bază Adminul de lucru singur

Petreceți o mare parte din timpul dvs. de schimbare a adreselor, informațiilor privind beneficiile și ajutați angajații să acceseze informațiile angajaților lor? Cu capabilitățile online disponibile astăzi, întregul sistem de tranzacții al angajaților ar trebui să fie automatizat cu angajații capabili să acceseze și să actualizeze propriile informații.

Beneficii? HR nu poate fi punctul de contact pentru beneficii, fie dacă vă așteptați să vă petreceți timpul cu nevoile strategice ale afacerii pentru performanța, motivația, angajarea și satisfacția angajaților.

Societățile și furnizorii de asigurări de sănătate majori au site-uri web cuprinzătoare și reprezentanți ai serviciului clienți care pot accesa conturile angajaților și pot răspunde la toate întrebările legate de serviciile și procesele eligibile. Nu este nevoie ca angajații în domeniul resurselor umane să fie nevoiți să explice sau să fie experți în ceea ce privește strategiile - cu excepția cazului în care un angajat are o problemă. În aceste cazuri, ajutați angajatul să-și rezolve problema.

Nu reușesc să afișeze informații salariale în posturile postate

Da, practicienii în domeniul resurselor umane sunt conștienți de toate argumentele, atât pro, cât și de con în acest sens, și au fost dezbătute pe larg în grupurile de discuții în domeniul HR. Dar, mulți manageri de resurse umane au aterizat în fața instanței, care susține transparența salariului, astfel încât personalul din HR, directorii de angajări și potențialii angajați să nu irosească timpul pentru toată lumea.

Cititorii s-au plâns de mult timp că se adresează pentru locuri de muncă numai pentru a afla după un interviu sau două sau o ofertă de muncă, că salariul oferit este prea scăzut. Candidații se plâng, de asemenea, despre sentimentul strâns legat de angajatori, care indică faptul că există o gamă disponibilă, oferind apoi unui candidat cu experiență cel mai mic număr din domeniu.

Vechea atitudine a resurselor umane în ceea ce privește obŃinerea angajaŃilor pentru cea mai mică compensare posibilă trebuie să se schimbe la cea a angajaŃilor plătitori, bazându-se pe experienŃă și pe alte calificări. Angajatorii au nevoie de un sistem echitabil și echitabil de compensare, care să fie transparent în sensul de a oferi angajaților îndrumări cu privire la modul în care aceștia se pot mișca financiar la nivelul următor.

Mulți practicieni în domeniul resurselor umane nu sunt avocați ai angajaților care împărtășesc informații salariale. Dar, procesul de obținere a creșterii, modul în care un angajat merge în creștere de compensare, și ceea ce trebuie să facă pentru a trece la nivelul următor ar trebui să fie transparent pentru toți angajații.

Necunoscut cu orice angajator din sectorul privat care folosește această practică, dar birourile și agențiile guvernamentale sunt încă vinovate. Spune un fost angajat al guvernului,

HR în calitate de intervievator și de angajare

"Un lucru din dinozauri care ma înnebunit în guvern a fost că personalul HR a făcut toate interviurile și angajările. Apoi, ei au trimis o persoană pentru a lucra în echipă fără nici o informație din partea managerului de linie care ocupa poziția.

"Această practică a fost rău pentru noua angajare, deoarece de cele mai multe ori nu știe cu adevărat în ce se întâmplă. Era rău pentru personalul existent, deoarece nu au avut șansa să ceară unele dintre întrebările din lumea reală care i-ar fi ajutat determina cine a fost cel mai potrivit pentru a se alătura echipei. "Cel mai important, nici managerul, nici colegii nu au deținut noul angajat sau au fost investiți în succesul noului angajat.

Într-un scenariu cel mai nefavorabil, personalul de resurse umane a angajat o singură mama, a plasat-o în biroul din Atlanta și nu ia spus niciodată că ar fi de așteptat să călătorească aproximativ 25% (sau mai mult) din timpul ei. Acesta a fost un dezastru pentru o singură mama fără structură de sprijin într-un oraș nou.

În timp ce fiecare departament de resurse umane are anumite practici și proceduri care ar trebui reconsiderate, acestea sunt deosebit de importante. Uneori problemele reprezintă priorități ale bugetului sau ale companiilor, dar adesea practicienii în domeniul resurselor umane nu și-au luat timp să se gândească la impactul practicilor dinozaurilor asupra angajaților și potențialilor angajați.