Ce este implicat în rolul de coaching pentru personalul de resurse umane?

Dacă sunteți un profesionist cu experiență în domeniul resurselor umane, probabil că coaching-ul este doar un alt nume pentru ceea ce ați făcut deja de ani de zile - ajutând managerii și directorii să-și mărească capacitățile și cunoștințele în relația cu oamenii.

Dacă simțiți acest lucru, sunteți încurajați să vă gândiți din nou. Abilitatea de a coaching-ului, în calitate de coaching, este predată și practicată astăzi, are potențialul de a revoluționa relația Resurse Umane cu managerii și directorii organizațiilor.

Coaching

Coaching-ul furnizează feedback, de obicei directorilor, managerilor de rang înalt și managerilor, despre cum să-și atingă cele mai bune personalități în rolul de conducere organizațional. În calitatea lor de antrenor, Profesionistul Resurse Umane va face totul, de la ascultarea activă prin furnizarea de rezultate ale testelor care evidențiază punctele forte și punctele slabe ale managerului.

În timp ce un antrenor de afaceri lucrează de obicei cu manageri potențiali, antrenorul HR poate lucra cu fiecare manager și supraveghetor la fiecare nivel al organizației. Acest lucru face ca rolul de coaching al Resurselor Umane să fie atât de provocator.

Rolul tradițional de coaching al HR

Rolul tradițional de coaching al resurselor umane sa concentrat pe sprijinirea managerilor în abordarea problemelor și oportunităților organizatorice. În plus, profesioniștii talentați din domeniul resurselor umane au oferit întotdeauna feedback managerilor despre impactul stilului lor personal și comportamental asupra celorlalți.

Antrenorul HR solicită unui lider organizațional să reflecte asupra modului în care a gestionat o anumită situație. Antrenorul HR pune întrebări grele și oferă sfaturi despre acțiuni care ar fi putut fi mai eficiente decât acțiunile pe care managerul le-a ales. Oamenii au reacții diferite față de feedback, și chiar și cuvintele cele mai alese pot crea o reacție negativă neașteptată.

Astfel, antrenorul HR practică un amestec de observații politice cu o sinceritate care îi va ajuta pe manager să se dezvolte în capacitatea lor de a conduce oamenii și de a excela personal.

Rolul de coaching

În rolul coaching-ului, pe care profesioniștii din domeniul HR sunt îndemnați să-l urmărească, HR persona este partenerul managerului și se concentrează în special pe dezvoltarea sa. Puține persoane de resurse umane interne lucrează în această nouă arenă de coaching. Organizațiile au angajat cel mai adesea antrenori și consultanți externi.

Ei nu trebuie întotdeauna să facă acest lucru, în cazul în care profesioniștii lor de resurse umane sunt pregătiți să preia acest nou rol de coaching. De fapt, un profesionist în domeniul resurselor umane nu are ocazia de a-și îmbunătăți cariera dacă refuză să dezvolte aceste relații de coaching.

Potrivit lui Christina Zelazek, SPHR, directorul HR al Casei Mennonite din Albany, Oregon, fundamentală pentru acest rol este încrederea:

Un executiv ar putea să se simtă jenat, admițând că are nevoie de ajutor sau de îngrijorarea că persoana HR ar putea spune altora în cadrul organizației. Persoana de resurse umane trebuie să fie extrem de credibilă cu directorii. Obțineți credibilitate din modul în care vă comportați, din ideile pe care le aveți și din propria dvs. înțelegere politică.

Nu vă așteptați să faceți antrenori decât dacă acreditările dvs., reputația și poziția în organizația dvs. sunt impecabile. Persoana care participă la coaching trebuie să simtă că sunteți în căutarea celor mai bune interese și păstrați confidențialitatea în orice moment. Acesta este singurul mod în care vă puteți aștepta ca managerii și directorii să caute interacțiunea de coaching.

Competențele și cunoștințele unui antrenor HR

Unul dintre cei mai importanți factori pe care HR-ul intern le aduce rolului de coaching este cunoașterea organizației și impactul managerului asupra acestui mediu. Acesta este unul dintre motivele pentru care antrenorii HR nu reușesc să atragă clienți interni pentru aceste noi relații.

Dincolo de problema confidențialității complete, asistența de coaching pe care ea o acordă executivului trebuie să contribuie mai mult decât feedback-ul organizațional pentru a ajuta executivul să-și dezvolte în continuare potențialul.

Antrenorii de resurse umane trebuie să aibă cunoștințe despre sondaje și alte instrumente de feedback pentru a oferi feedback imparțial managerului. Coaching-ul preia adesea locul de formare pentru persoanele care sunt avansate în cariera lor. Deci, profesioniștii în domeniul resurselor umane trebuie să fie bine pregătiți în teoria și practicile de management și comportament.

Trebuie să știe și să aibă acces la diverse resurse pentru executiv. Strategiile de stabilire a obiectivelor, urmărirea, organizarea și abilitățile de comunicare foarte avansate sunt necesare pentru ca antrenorul HR să reușească la directorii de coaching.

Rolul de coaching HR se extinde dincolo de coaching-ul managerilor individuali

Ca o problemă organizațională mai mare, managerul resurselor umane poate servi drept resursă pentru coordonarea și unificarea procesului de coaching. Ea poate monitoriza cheltuielile de resurse, verifica acreditările antrenorilor externi și poate ajuta la măsurarea și determinarea rezultatelor coaching-ului.

Ea poate atașa, de asemenea, conceptul de coaching pentru a ajuta liderii să înțeleagă importanța sponsorizării și îndrumării angajaților pentru a spori cunoștințele și capacitățile organizației.