Poți să arzi un angajat care are o atitudine otrăvitoare?

Uneori, oamenii furioși și negativi fac o treabă bună, întotdeauna la lucru, mereu la timp. Ei sunt atenți să nu fie prea critici atunci când supraveghetorii sau managerii sunt în jur, dar răspund rapid la răspândirea zvonurilor și încearcă să înlocuiască conducerea la discreția lor. În ciuda rezultatelor lor, ele nu sunt în general prea plăcute, iar atitudinea lor proastă poate otrăvi întreaga echipă.

Poți să faci un angajat otrăvitor?

Răspunsul scurt este da, deoarece este un motiv mare pentru a lăsa un angajat să plece - dar numai dacă nu puteți rezolva problema. Este posibil să rezolvați problema. La urma urmei, nu doriți să pierdeți un angajat care face o treabă bună dacă nu trebuie.

Dar uitați-vă la situația clară: Nimeni care "otrăvește echipa" este de fapt o treabă foarte bună, deoarece nu este o piedică pentru alți angajați este o parte intrinsecă a fiecărui loc de muncă.

Puteți urma un plan care va îmbunătăți dramatic șansele ca angajatul otrăvitor să devină un angajat mai bun, dar nu este un plan de 100% eficient.

Ce să spui când stai jos pentru o primă întâlnire

În timp ce este posibil să fi sfătuit angajatul în trecere ("Hei, am observat că ați fost foarte negativ la acea întâlnire"), acesta este timpul pentru informații îndreptate, îndreptate și așezate. Puteți, de asemenea, pune întrebări și aflați ce gândesc ei. Este posibil ca ei să nu-și dea seama cât de negativ se întâlnesc cu colegii. Unele abordări funcționează mai bine decât altele, cum ar fi:

"Am văzut că sunteți nemulțumiți și vorbim destul de negativ cu privire la locul de muncă și la ceilalți oameni care lucrează aici. De exemplu, am observat că în timp ce sunteți mereu politicos față în față, veți spune lucruri negative în spatele oamenilor.“

"O parte din munca ta este construirea de relații bune cu colegii și comportamentul tău subminează acest lucru.Ce pot face pentru a vă ajuta în acest domeniu? Întrebarea de la sfârșitul va permite angajatului dvs. să vorbească și să împărtășească nemulțumirile lor, cel mai probabil vor avea. Iată ce este: Puteți fi compasiune."

Dar, la sfârșitul tuturor simpatiei și comunicării pline de compasiune, trebuie să veniți la acest lucru: "Indiferent, comportamentul este inadecvat în acest birou. Vă apreciem munca și nu vrem să vă pierdem, dar dacă nu puteți trage acest lucru împreună, vă vom termina angajarea."

Documentați ora, data și conținutul discuției. În acest stadiu, le puteți prezenta cu un document oficial al planului de îmbunătățire a performanței care detaliază ceea ce se așteaptă de la ei.

Pasul unu: Implementarea unui plan de îmbunătățire cu angajatul

Ceea ce doriți să faceți este să implementați un plan de îmbunătățire a performanței (PIP) care subliniază disciplina progresivă. Aici urmați o serie de pași, cu ideea că dacă angajatul nu se schimbă sau nu se îmbunătățește, veți termina la sfârșit. Această terminare a terminării și documentația pe care o completați face ca acest proces să fie diferit de simpla vorbire cu angajatul despre problema respectivă.

Pasul al doilea: Urmăriți-vă

Nu trebuie să așteptați niciodată o perfecțiune instantanee de la un angajat în acest proces. La urma urmei, este nevoie de mult efort pentru schimbare. Factorul critic aici este că nu puteți începe să ignorați comportamentul rău. Dacă observați un comportament prost din partea angajatului, corectați-l în acest moment, dar altfel, urmați-vă cu angajatul în două săptămâni.

La întâlnirea de două săptămâni, dacă aceștia fac progrese mari, îi felicităm. Dacă nu fac progrese, aici pornește partea "progresivă" a disciplinei progresiste.

Prezentați-le cu un avertisment scris. Acestea ar trebui să includă detalii despre problemele pe care trebuie să le rezolve, precum și informații că, dacă comportamentul lor nu se îmbunătățește, organizația dvs. le va suspenda și apoi va înceta angajarea.

Explicați că acest avertisment este plasat în dosarul angajatului. Cereți-le să semneze pentru a indica faptul că au primit acest avertisment. Ei pot obiecta, spunând că nu sunt de acord cu ceea ce este scris. Puteți explica faptul că semnătura lor nu indică acordul, ci mai degrabă că au primit-o.

Pasul al treilea: Suspendați angajatul

Dacă încă nu înregistrează progrese, este timpul pentru o suspendare. "Am vorbit despre problema dvs. de atitudine și despre comportamentul pe care îl are experiența organizației noastre din cauza acesteia. Nu se îmbunătățește.

"Așa cum am spus, vă prețuim cu adevărat munca, dar prețuim pe toții angajații noștri Atitudinea și bârfele negative sunt dăunătoare departamentului.Așa cum am explicat acum două săptămâni, pentru că nu faceți progrese, veți fi suspendați fără să plătească o zi."

Este critic faptul că angajatul nu lucrează în ziua suspendării. Dacă aceștia sunt scutiți, va trebui să le plătiți toată ziua dacă aceștia lucrează. Dacă acestea nu sunt scutite, vi se cere să le plătiți pentru numărul de ore lucrate. Deci, spuneți foarte clar că nu trebuie să lucreze deloc.

Pasul patru: Încetarea

Dacă comportamentul nu se ameliorează după suspendare, este timpul să lăsați angajatul negativ să plece. În timp ce s-ar putea să fiți tentați să le păstrați, înțelegeți că, dacă faceți asta, nu veți mai avea nici o putere asupra acestui angajat. Ei vor ști că pot face tot ce vor și că nu veți face prea mult.

Dacă spui: "Dar nu-mi permit să-i pierd, gândiți-vă din nou. Angajații negativi care bârfează dăunează întregului dvs. departament. Ceilalți angajați ai dvs. sunt mai susceptibili să renunțe și nu sunt la fel de logodiți cum ar fi dacă ar fi într-un departament funcțional. Îți datorezi tuturor angajaților tăi să ai grijă de acest angajat otrăvitor, ceea ce înseamnă că ai să-i arzi dacă refuză sau nu poate schimba.

------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r și Yahoo.